Tài liệu LV THS Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam chi nhánh hưng yên-2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC -----o0o----- LUẬN VĂN THẠC SỸ Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên Ngành: Chuyên ngành: Mã số: Họ và tên: NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Hà Nội - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá quá trình hoạt động kinh doanh tại đơn vị. Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tương đồng nào khác. Hà Nội, ngày tháng Tác giả năm 2015 ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo và Khoa Quản trị kinh doanh của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Hải, người thầy đã trược tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii MỤC LỤC............................................................................................................... iii DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.....................................................................vii DANH MỤC BẢNG.............................................................................................viii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ......................................................................ix LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................2 2.1. Mục đích nghiên cứu........................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................3 4. Đóng góp của luận văn........................................................................................3 5. Bố cục của luận văn.............................................................................................4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI...............5 1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực........................5 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực...............................................................5 1.1.1.1. Nguồn nhân lực........................................................................................................5 1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................................8 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực...............................................9 1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực..........................10 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................................10 1.2.2. Các nhân tố bên trong..................................................................................11 1.3. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............13 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................13 iv 1.3.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo..................................................17 1.3.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo...............................................................17 1.3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo.............................................................18 1.3.2.3. Xác định nội dung đào tạo......................................................................................19 1.3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo...............................................................................19 1.3.2.5. Lựa chọn cơ sở đào tạo và đào tạo giáo viên..........................................................23 1.3.2.6. Thời gian cho đào tạo.............................................................................................24 1.3.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo................................................................25 1.3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..................................................26 1.3.4.1. Chủ thể thực hiện công tác đánh giá và các hình thức đánh giá..............................26 1.3.4.2. Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực....26 1.3.4.3. Các mức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực...........................27 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................31 2.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................31 2.2. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................31 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................32 2.3.1. Nguồn thông tin thứ cấp..............................................................................32 2.3.2. Nguồn thông tin sơ cấp................................................................................32 2.4. Phương pháp phân tích số liệu......................................................................34 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOM BANK – CHI NHÁNH HƯNG YÊN..............35 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOM BANK – CHI NHÁNH HƯNG YÊN..............35 3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...................................................................................35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...................................................35 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..........................................37 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..........................................38 3.1.3.1. Về hoạt động tín dụng.............................................................................................39 3.1.3.2. Về công tác huy động vốn.....................................................................................41 v 3.1.3.3. Hoạt động thanh toán.............................................................................................42 3.1.3.4. Hoạt động mua bán ngoại tệ...................................................................................43 3.1.3.5. Hoạt động kinh doanh thẻ.......................................................................................43 3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên....................................................................................................45 3.1.4.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên......................................................................................................................................45 3.1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên......................................................................................................................................47 3.1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...........................................50 3.1.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................................50 3.1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức....................................................52 3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...........................................................................53 3.2.1. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên............................................................................53 3.2.2. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.............................................................................59 3.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.....................................................62 3.2.4. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.....................................................63 3.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.....................................................64 3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................................65 3.3.1. Kết quả đạt được...........................................................................................65 3.3.2. Hạn chế........................................................................................................67 3.3.3. Nguyên nhân...............................................................................................70 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HƯNG YÊN...........................................72 4.1. Định hướng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên trong thời gian tới.............................72 vi 4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh............................................72 4.1.2. Định hướng chiến lược về hoạt động nhân sự............................................72 4.1.3. Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực........................................73 4.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..........................................74 4.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..................74 4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên............................75 4.2.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...........................................................................................75 4.2.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...........................................................80 4.2.2.3. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..................................................82 4.2.2.4. Hoàn thiện tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên...........................................................................................................83 4.2.2.5. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................................................85 4.2.2.6. Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên....................................................................86 KẾT LUẬN............................................................................................................89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................91 vii DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV CNKT CPI DNNN Vietcombank KPCĐ NL Cán bộ công nhân viên Công nhân kỹ thuật Chỉ số giá tiêu dùng trong nước Doanh nghiệp Nhà nước Ngân hàng ngoại thương Việt Nam Kinh phí công đoàn Nhân lực viii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 3.1: Tỷ lệ tăng trưởng..................................................................................38 Bảng 3.2: Dư nợ cho vay.......................................................................................40 Bảng 3.3: Nguồn vốn huy động............................................................................41 Bảng 3.4: Doanh số thu từ thanh toán quốc tế....................................................42 Bảng 3.5: Doanh số thu từ mua bán ngoại tệ.......................................................43 Bảng 3.6:Tăng trưởng phát hành thẻ connect 24 và thẻ tín dụng......................44 Bảng 3.7: Doanh số thu từ thẻ connect 24 và thẻ tín dụng.................................44 Bảng 3.8. Số lượng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên phân theo phòng ban năm 2014.............................................................................................45 Bảng 3.9. Số lượng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên phân theo độ tuổi năm 2014....................................................................................................46 Bảng 3.10. Số lượng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên phân nơi cư trú năm 2014.....................................................................................................47 Bảng 3.11. Số lượng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên phân theo trình độ năm 2014.........................................................................................48 Bảng 3.12. Nhu cầu đào tạo của Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên..............60 giai đoạn 2012- 2014..............................................................................................60 Bảng 3.13: Cơ cấu nhu cầu đạo tạo tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên....61 giai đoạn 2012- 2014..............................................................................................61 Bảng 4.1: Kinh phí đào tạo những năm vừa qua tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên...............................................................................................................82 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Trang Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................13 Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển..............................15 Hình 1.3: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức...........................27 Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên......................54 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó. Tại Việt Nam, các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/năm), do vậy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác thường gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả các kỹ năng mềm khác như trình bày, viết báo cáo của nhiều sinh viên ra trường vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doanh nghiệp thường phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính - ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với nguồn cung nhân lực. Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay của việc kinh doanh. 2 Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên (Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên) là một Ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) có vốn nhà nước do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích chính của Luận văn là đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên trong giai đoạn 2015 - 2020. 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ chính sau đây: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại; - Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên; - Làm rõ những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên và nguyên nhân của những hạn chế; - Đề xuất những giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên trong thời gian 2015-2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại. Luận văn đi vào nghiên cứu hoạt động đào tạo đối với giao dịch viên và cán bộ khách hàng- hai nhóm nhân lực chính ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng thương mại. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi Vietcombank chi nhánh Hưng Yên và các phòng giao dịch trực thuộc. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo được xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2012 - 2014. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau: - Làm rõ về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên. 4 - Đề xuất được phương hướng và một số giải pháp để nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên. - Làm tài liệu tham khảo cho học tập nghiên cứu các ngành liên quan đến quản trị kinh doanh, cho các cán bộ hoạch định chính sách đào tạo nguồn nhân lực. 5. Bố cục của luận văn Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn dự kiến được thiết kế thành 4 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên. Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên. 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao 6 gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc bị di tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi). Như vậy, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó, là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét theo quy mô (tức số lượng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lượng lao động. Số lượng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng lao động được tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân. Lao động trong danh sách là toàn bộ số người làm việc thường xuyên hay hợp đồng trong doanh nghiệp 1 ngày trở lên đối với công việc trực tiếp sản xuất và 5 ngày trở lên đối với công việc không trực tiếp sản xuất. Lao động bình quân trong danh sách là số lao động bình quân trong một thời kỳ nào đó của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phản ánh thông qua cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp được phân theo chức năng thực hiện công việc, theo tuổi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghề, sức khoẻ... Cơ cấu lao động theo chức năng 7 Lao động trong doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh như doanh nghiệp công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng... theo chức năng được chia thành: - Lao động trực tiếp: gồm nhân viên ( hoặc công nhân) và học nghề. Công nhân là người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp. Tuỳ theo vai trò sản xuất hoặc tham gia, toàn bộ công nhân lại chia thành công nhân chính, công nhân phụ và công nhân phục vụ. - Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính và lao động chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn. Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo giới tính được xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động nam, nữ so với tổng lao động trong doanh nghiệp. Từ đó cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động; đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ. năng lực và sở trường của từng giới. Cơ cấu lao động theo tuổi Cũng giống như cơ cấu lao động theo giới tính việc nghiên cứu tỷ trong lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong doanh nghiệp giúp cho người sử dụng lao động trong doanh nghiệp phân công bố trí lao động được hiệu quả. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề Trình độ chuyên môn, lành nghề của người lao động thể hiện ở mặt chất sức lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Với công nhân là trình độ chuyên môn kỹ thuật (bậc thợ) và đối với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ nhà nước (tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý). Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định. Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp với trình độ chuyên môn. Đối với công nhân: cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động từng bậc (1,2,3...) trong tổng số công nhân. 8 Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo tiêu thức: Trên đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp. Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề cho thấy trình độ thực tế của người lao động trong doanh nghiệp có phù hợp với yêu cầu của công việc không, từ đó doanh nghiệp có các biện pháp sử dụng cũng như khắc phục sự không phù hợp đó. Cơ cấu lao động theo nghề Đây là một chỉ tiêu chất lượng quan trọng trong nghiên cứu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh, cấu thành và tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp khác nhau nên cơ cấu lao động phân theo nghề ở các doanh nghiệp cũng khác nhau. Đối với lao động gián tiếp thường được chia thành các nghề như: kỹ thuật, kế toán, tài chính, kinh tế lao động, luật... Đối với lao động trực tiếp: tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất sản phẩm thuộc nghề gì, chẳng hạn cơ khí, hoặc dệt... Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp người ta còn xét theo tiêu thức trình độ văn hoá; thâm niên; sức khoẻ; lao động trong biên chế, ngoài biên chế; lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn... Như vậy với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu thức khác nhau không chỉ là mục đích là để phân công, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm lao động của doanh nghiệp mình mà còn để xem xét với tính chất công việc của doanh nghiệp thì lao động như thế nào là phù hợp, để từ đó có sự tuyển chọn lao động hợp lý. 1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Định nghĩa ‘’Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn 9 liền với quá trình học tập và giảng dạy’’ (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Chương 5, trang 91, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2014). Phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp. Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): người lao động được cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Mỗi phương pháp đào tạo tương ứng sẽ có các ưu nhược điểm riêng, do đó tuỳ đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. Đối với doanh nghiệp, đào tạo đúng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thế nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát . Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của ngân hàng trên thương trường. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được 10 đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạoTạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số v.v... Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện môi trường kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực lớn hơn so với giai đoạn suy thoái kinh tế, khi đó, áp lực tuyển dụng nhân lực thuộc về phía đơn vị tuyển dụng. Khi công tác tuyển dụng được diễn ra liên tục sẽ kéo theo nhu cầu về công tác đào tạo về cả chiều rộng và chiều sâu đối với nguồn nhân lực ngày càng cao. Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Với môi trường pháp luật về lao động có tính bảo vệ người lao động cao, thị trường lao động xuất hiện hiện tượng cầu nhiều hơn cung sẽ kéo theo việc nhà tuyển dụng buộc phải nâng cao mức đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc của nhà tuyển dụng, từ đó mỗi doanh nghiệp sẽ bị đặt ra thách thức không ngừng nâng cao chính sách ưu đãi