Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường trung học kinh tế ...

Tài liệu Luận văn xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường trung học kinh tế kỹ thuật hoà bình 2011 2015

.PDF
115
596
60

Mô tả:

TRẦN THỊ HỒNG MINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------- TRẦN THỊ HỒNG MINH QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC KHÓA 2010 - 2012 TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2012 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của cá nhân. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Thị Hồng Minh Khoá: 2010 - 2012 i LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Danh Nguyên, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám hiệu, các đồng nghiệp đang công tác tại trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình cùng các cơ quan hữu quan. Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: - Thầy giáo TS. Nguyễn Danh Nguyên là người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp. - Các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này. - Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô. - Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp tại trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này. - Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012 Học viên: Trần Thị Hồng Minh ii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ ....................................................................................... vii NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. viii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................................... 4 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC .......................................... 4 1.1.1. Khái niệm về chiến lược ........................................................................ 4 1.1.2. Phân loại chiến lược ............................................................................... 6 1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức ...................................................... 6 1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh ......................................................... 6 1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng ........................................................ 7 1.1.3. Quy trình hoạch định chiến lược ............................................................ 7 1.1.3.1. Khái niệm và yêu cầu của hoạch định chiến lược ............................ 7 1.1.3.2. Quy trình hoạch định chiến lược...................................................... 8 1.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 10 1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức ............................................................................................................... 10 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................ 10 1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức ............... 10 1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .............. 11 1.2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................ 11 1.2.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .................................................. 11 1.2.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................... 11 1.2.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................................... 12 1.2.3.1. Mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ............................. 13 1.2.3.2. Các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......... 13 1.2.3.3. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược ............................................ 18 1.2.3.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 19 1.2.3.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .................................. 20 1.2.3.6. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và Thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 20 1.2.3.7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................................... 21 iii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.3. CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. ................................................................................................................. 22 1.3.1. Mô hình phân tích SWOT .................................................................... 22 1.3.2 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter ...................................... 24 1.4. CÁC ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ĐÀO TẠO CĐ VÀ TCCN.................................... 26 1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong đào CĐ và TCCN ............................... 26 1.4.1.1. Đội ngũ giảng viên ........................................................................ 26 1.4.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ................................................... 28 1.4.2. Các vấn đề về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳngvà trung cấp chuyên nghiệp .................................................. 28 1.4.2.1. Vai trò, ý nghĩa của chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ............................................. 28 1.4.2.2. Các đặc thù cơ bản của hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp............................. 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH ...................... 32 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH. ........................................................................................ 32 2.2 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TH KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH ..... 43 2.2.1. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài ............................................. 43 2.2.1.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ............................................... 43 2.2.1.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: .............................................. 47 2.2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình. ...................................................................................................... 51 2.2.2.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực ......................................... 51 2.2.2.2. Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình. ..................................................................... 60 2.3. TẬP HỢP CÁC CƠ SỞ, CĂN CỨ CHIẾN LƯỢC VÀ PHÂN TÍCH SWOT .......................................................................................................................... 67 2.3.2. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình trong thời gian qua....... 68 2.3.3. Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình trong thời gian qua ............... 69 iv LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2.3.4 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình ...................................................................................................................... 72 2.3.5. Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể ......... 73 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015 .......................................................................................................... 79 3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 ............................................... 79 3.1.1. Định hướng phát triển chung ................................................................ 79 3.1.2. Các kế hoạch chiến lược cụ thể ............................................................ 80 3.1.2.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên............... 80 3.1.2.2. Phát triển cơ sở vật chất ................................................................ 81 3.1.2.3. Phát triển quy mô và ngành đào tạo ............................................... 81 3.1.2.4. Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trường .................................................................................................................. 83 3.2. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015. .. 87 3.2.1. Chiến lược 1: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 90 3.2.1.1. Cơ sở đề xuất ................................................................................ 90 3.2.1.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 90 3.2.1.3. Kết quả mong đợi .......................................................................... 94 3.2.2. Chiến lược 2: Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................................................................. 95 3.2.2.1. Cơ sở đề xuất: ............................................................................... 95 3.2.2.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 95 3.2.2.3. Kết quả mong đợi .......................................................................... 98 3.2.3. Chiến lược 3: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về công tác tại trường. ........................................................................................ 98 3.2.3.1. Cơ sở đề xuất ................................................................................ 98 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 99 3.2.3.3. Kết quả mong đợi ........................................................................ 102 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 106 v LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả đào tạo từ năm 2000 đến năm 2010 ........................................ 35 Bảng 2.2: Các ngành nghề đào tạo của nhà trường................................................. 37 Bảng 2.3: Cơ sở vật chất của nhà trường hiện có ( Không tính tài sản đất)............ 39 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tốc độ tăng GDP của Việt Nam ...................................... 43 Bảng 2.5: Tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Hòa Bình .......................................... 44 Bảng 2.6: Số lượng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi ................................... 48 Bảng 2.7: Bảng khảo sát chất lượng đào tạo từ các doanh nghiệp sử dụng ............. 49 Bảng 2.8: Nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB theo trình độ chuyên môn ..... 51 Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường TH KT – KT Hoà Bình năm 2010 ......................................................................... 53 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động của trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới tính ...... 55 Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực của trường TH KT – KT HB theo độ tuổi .................. 56 Bảng 2.12: Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của..................................... 57 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của CB, GV, NV trường TH KT-KT HB 59 Bảng 2.15: Một số lớp học được Nhà trường tổ chức từ năm 2006-2010 ............... 64 Bảng 2.16: Dự báo nhân lực trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình năm 2015 ... 74 Bảng 2.17. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2011 – 2015 ................... 75 Bảng 2.18. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015 .............................................. 75 Bảng 2.19: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có ............................. 76 Bảng 2.20: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ ......................................... 76 Bảng 2.21: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo....................................... 77 Bảng 3.1: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc TC chính quy...................... 82 Bảng 3.2: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc CĐ chính quy ..................... 83 Bảng 3.3: Nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015............................. 86 Bảng 3.4. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực...................... 88 Bảng 3.5: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động .......................................... 101 vi LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình hoạch định chiến lược cơ bản..................................................... 9 Hình 1.3. Xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức .................................................. 20 Hình 1.4: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 22 Hình 1.4. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 24 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Trung học KT-KT Hòa Bình ........... 40 Hình 2.2: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam...................................... 43 Hình 2.3: Biểu đồ so sánh nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB ...................... 52 Hình 2.4: Biểu đồ biểu diễn nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB ................... 54 Hình 2.5: Biểu đồ tỷ lệ cơ cấu lao động của trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới tính ........................................................................................................................ 55 Hình 2.6: Biểu đồ số lượng đề tài, SKKN, giải pháp qua các năm ......................... 57 của trường TH KT – KT Hoà Bình ........................................................................ 57 Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng KT-KT Hòa Bình ............... 85 vii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT CBGV Cán bộ giáo viên CBNV Cán bộ, nhân viên CBQLGD&GV Cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên CĐ Cao đẳng ĐH Đại học GD&ĐT Giáo dục và đào tạo GV Giáo viên HC – TC Hành chính – Tổ chức HĐND Hội đồng nhân dân HSSV Học sinh sinh viên HSSV Học sinh sinh viên KT – XH Kinh tế - Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực QTNL Quản trị nhân lực TC Trung cấp TCCN Trung cấp chuyên nghiệp TH Trung học THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân VLVH Vừa làm vừa học viii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay nhân loại đang bước vào nền văn minh trí thức với những biến đổi vô cùng to lớn cùng sự phát triển kỳ diệu của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi dân tộc bằng truyền thống và nỗ lực của mình phải tạo ra những bước đi thích hợp để nhanh chóng tiếp cận và hội nhập vào trào lưu đó. Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc. Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có thể phủ nhận yếu tố con người. Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức có vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mục tiêu quan trọng nhất trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta thì nguồn nhân lực chính là chìa khoá của sự thành công. Nguồn nhân lực với trình độ tiên tiến sẽ chính là nhân tố đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Với một nước đang ở trình độ thấp kém phát triển như nước ta hiện nay không thể không xây dựng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lượng của người lao động, phát huy nhân tố con người để phục vụ tốt nhất cho mục tiêu lớn lao của toàn dân tộc, đưa nước ta tiến lên chủ nghĩa xã hội. Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to lớn. Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá - hiện đại hoá trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác giáo dục - đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức. Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình là trường đào tạo học sinh hệ trung cấp chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật trực thuộc Sở giáo dục và đào tạo Hòa Bình. Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình được đánh giá là trường có chất lượng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế và kỹ thuật. Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015” làm luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình. - Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT - XH, đạt kết quả cao nhất cho Nhà trường. - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường. 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH - Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình, đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình đến năm 2015 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu tình huống tại một đơn vị cụ thể. - Nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp - Nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. 5. Những đóng góp của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình; nêu lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp. Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia là 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình. Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011- 2015. 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC 1.1.1. Khái niệm về chiến lược Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển chỉ huy trận đánh. Trong quân sự cũng có nhiều quan niệm về chiến lược. Theo từ điển Larouse: “Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy các phương tiện để chiến thắng”, từ điển Webster New World Dictionary định nghĩa: ‘‘Chiến lược là khoa học của hoạch định và điều khiển các hoạt động về quân sự”. Theo thời gian, nhờ tính ưu việt của nó, chiến lược đã được phát triển sang các lĩnh vực khoa học khác như: Chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, công nghệ, … Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược phát triển thuộc quản lý vĩ mô. Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói đến “chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp. Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối mặt với nhiều nhà cạnh tranh. Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì chiến đấu trên chiến trường. Có rất nhiều cách tiếp cận, nhìn nhận kinh doanh từ nhiều góc độ, mỗi cách tiếp cận đều cho ta một quan điểm khác nhau về chiến lược kinh doanh. Theo Chandler (1962) của đại học Havard "Chiến lược là việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản, dài hạn của doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các 4 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này". Theo Michael Porter (1980):" Chiến lược cạnh tranh liên quan đến sự khác biệt. Đó là việc lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt động khác biệt để tạo ra một tập hợp giá trị độc đáo". Theo Quinn (1980) "Chiến lược là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính sách, và chuỗi hành động vào một tổng thể được cố kết một cách chặt chẽ" Có thể tóm lại, chiến lược phát triển của một tổ chức là nghệ thuật phối hợp các hoạt động và điều khiển chúng nhằm đạt tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức đó. Những định nghĩa về chiến lược tuy khác nhau về cách thức diễn đạt do được rút ra từ những thực tiễn kinh tế xã hội khác nhau, nhưng vẫn bao hàm các nội dung: - Xác định tư tưởng chủ đạo, các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. - Đưa ra và lựa chọn các phương án thực hiện. - Triển khai và phân bổ các nguồn lực để thực hiện mục tiêu đó. Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh doanh, mà các tổ chức khác như bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu đều cần có chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và tăng trưởng. Các cơ quan đều hoạch định cho mình chiến lược để phát triển trong tương lai, nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như ở doanh nghiệp. Chiến lược phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất lượng như mục tiêu phát triển trường trung cấp là một ví dụ điển hình nhằm vào sự tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo chứ không chỉ vào lợi nhuận và mục tiêu phát triển ngành kinh tế là cơ cấu hợp lý và tăng trưởng GDP chứ không phải là lợi nhuận. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục 5 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi phân tích toàn diện môi trường kinh doanh. 1.1.2. Phân loại chiến lược Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác nhau bao gồm:  Chiến lược tổng thể của tổ chức  Chiến lược đơn vị kinh doanh  Chiến lược bộ phận chức năng. Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ được phát triển ở cấp độ các đơn vị kinh doanh, đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau. 1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp, một dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa một cách độc lập. Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến: Việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh; Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này; Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị. 6 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả. Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. 1.1.3. Quy trình hoạch định chiến lược 1.1.3.1. Khái niệm và yêu cầu của hoạch định chiến lược Chiến lược được hiểu như là một kết quả của một quá trình hoạch định hợp lý được dàn xếp một cách cẩn thận. Hoạch định chiến lược là việc dự kiến triển khai chiến lược để đạt được sự phù hợp giữa môi trường bên ngoài (cơ hội và rủi ro) với những khả năng về nguồn lực (mạnh hay yếu) bên trong của một tổ chức. Cho đến nay, các nhà khoa học quản trị, khoa học chiến lược và các nhà quản trị đã đề nghị rất nhiều các mô hình hoạch định chiến lược. Trong mỗi mô hình có một khuôn khổ cho toàn bộ quá trình quản trị chiến lược. Tuy nhiên, hoạch định chiến lược phải đảm bảo đạt được các yêu cầu sau: - Xác định rõ được mục tiêu cơ bản cần phải đạt được trong từng thời kỳ và cần phải được quán triệt ở mọi cấp, mọi lĩnh vực hoạt động trong doanh nghiệp (vì chiến lược có tác động bao trùm lên mọi hoạt động của doanh nghiệp) tránh mâu thuẫn nhau. - Đảm bảo huy động tối đa và kết hợp tối ưu việc khai thác, sử dụng các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp nhằm phát huy được lợi thế, tận dụng được các cơ hội để giành ưu thế trong cạnh tranh nhờ kết hợp những yếu tố bên trong và bên ngoài. 7 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH - Chiến lược kinh doanh được phản ánh như một quá trình liên tục từ việc xây dựng chiến lược đến thực hiện, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh chiến lược. - Chiến lược phải được lập ra trong thời gian tương đối dài, thường từ 3 năm trở lên. 1.1.3.2. Quy trình hoạch định chiến lược Theo Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007) quá trình hoạch định chiến lược có thể được chia thành năm bước chính, bao gồm: (1) Lựa chọn sứ mệnh và các mục tiêu chủ yếu Sứ mệnh và mục tiêu chủ yếu của tổ chức cung cấp một bối cảnh để xây dựng các chiến lược. Sứ mệnh trình bày lý do tồn tại của tổ chức và chỉ ra nó sẽ làm gì. Các mục tiêu chủ yếu xác định những gì mà tổ chức hy vọng đáp ứng trong phạm vi trung và dài hạn. (2) Phân tích môi trường bên ngoài để nhận dạng các cơ hội và thách thức Bộ phận thứ hai của quá trình hoạch định chiến lược là phân tích môi trường hoạt động bên ngoài tổ chức. Mục tiêu của phân tích bên ngoài là nhận thức được các cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài của tổ chức. Ba loại môi trường bên ngoài có mối liên hệ qua lại với nhau bao gồm: môi trường ngành là môi trường mà trong đó tổ chức vận hành, môi trường quốc gia và môi trường vĩ mô. (3) Phân tích môi trường bên trong để nhận dạng các điểm mạnh và yếu Phân tích môi trường nội bộ nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức, qua đó xác định các năng lực phân biệt và những lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bối cảnh để hiểu rõ các điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức là chuỗi giá trị, tình hình tài chính, văn hóa, tổ chức và lãnh đạo của tổ chức. (4) Xây dựng các chiến lược trên cơ sở tìm kiếm các nguồn lực, khả năng và năng lực cốt lõi và phát triển nó để hóa giải các nguy cơ, tận dụng các cơ hội từ môi trường bên ngoài Đây là bước thứ tư trong quá trình hoạch định chiến lược, thực chất là xác định ra các phương án chiến lược ứng với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức thường được gọi là phân tích SWOT. Tổ chức phải đánh giá nhiều phương án 8 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH tương ứng với các khả năng có thể đạt được mục tiêu chính. Các phương án chiến lược được tạo ra có thể bao gồm ở cấp đơn vị kinh doanh, cấp chức năng, cấp công ty hay các chiến lược toàn cầu cho phép tồn tại một cách tốt nhất thích hợp với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường cạnh tranh. (5) Thực thi chiến lược Một chiến lược được vạch ra tốn kém rất nhiều thời gian và tiền của song nếu nó không được thực hiện tốt thì cũng trở thành vô nghĩa. Có được một chiến lược tốt đã khó biến nó thành hiện thực còn khó hơn rất nhiều. Một chiến lược thành công luôn là một quá trình trong đó các kế hoạch thực hiện chiến lược phải được chú trọng ngay trong quá trình hình thành chiến lược. Sứ mạng được tuyên bố phải được biến thành hành động cụ thể. Có thể khái quát quy trình hoạch định chiến lược cơ bản theo sơ đồ sau: Sứ mệnh và mục tiêu Phân tích bên ngoài Phân tích bên trong (các cơ hội và thách thức) (các điểm mạnh và điểm yếu) Lựa chọn và xây dựng các chiến lược Thực thi chiến lược Hình 1.1: Mô hình hoạch định chiến lược cơ bản (Nguồn: Lê Thế Giới - Nguyễn Thanh Liêm - Trần Hữu Hải (2007)) 9 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John Boudreau, 2007). Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách. 1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng. Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất, marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có khá nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, có thể trích dẫn dưới đây một số khái niệm mang tính tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008) “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động,…” (Nguồn: Lưu Trường Văn, 2002) Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của các nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. 1.2.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Nhằm đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp tổ chức đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp tổ chức đạt được những mục tiêu chiến lược. 1.2.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động của một tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan