Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn xây dựng chiến lược nhân sự cho trường đại học kinh doanh và công nghệ ...

Tài liệu Luận văn xây dựng chiến lược nhân sự cho trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội giai đoạn 2010 2015

.PDF
113
570
139

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2015 ĐÀO THU HẰNG Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Danh Nguyên Hà Nội – Năm 2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 LỜI CÁM ƠN Qua quá trình học tập, nghiên cứu, được sự giúp đỡ tận tình của thầy-cô giáo, các nhà khoa học, các nhà quản lý tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu với luận văn thạc sỹ khoa học quản trị kinh doanh về đề tài: “Xây dựng chiến lược nhân sự tại trường Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015”. Tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên, Viện phó viện Kinh tế và Quản lý đã tận tình hướng dẫn, cho tôi những lời khuyên quý giá trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Kim Sơn và phòng Tổ chức cán bộ trường Đại học Kinh doanh&Công nghệ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn trường Đại học Bách khoa, trung tâm Đào tạo sau đại học đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh trong nước. Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn ! Học viên Đào Thu Hằng Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI CÁM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ……….………...4 1.1. Các vấn đề chung về chiến lược ……………………………………………….4 1.1.1. Khái niệm về chiến lược …………………………………………………4 1.1.2. Phân loại chiến lược………………………………………………………6 a. Chiến lược tổng thể của tổ chức………………………………………...…..7 b. Chiến lược đơn vị kinh doanh………………………………………..……..8 c. Chiến lược bộ phận chức năng………………………………………..…….9 1.2. Các vần đề lý luận chung về chiến lược nhân sự……………………………..9 1.2.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức.…….9 a. Khái niệm…………………………………………………………….…..9 b. Vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức…………………10 1.2.2. Chiến lược nhân sự ..……………………………………………….……11 a. Khái niệm về chiến lược nhân sự……………………………...………..11 b. Chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh…………………………12 I.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự……………………….……….14 a. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự………………………………….14 b. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nhân sự……………………..16 b1. Môi trường vĩ mô……………………………………..……………....16 ¾ Yếu tố về chính sách - pháp luật………………………………….16 ¾ Yếu tố về kinh tế……………………………………….………....16 ¾ Yếu tố về xã hội…………………………………………………..17 ¾ Yếu tố về công nghệ……………………………………………...17 b2. Môi trường vi mô………………………………………….…………..…....18 b3. Môi trường bên trong………………………………………...………19 Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 c. Phân tích SWOT để hình thành chiến lược………………………………23 1.3. Các đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược nhân sự cho nhà trường…….26 a. Đội ngũ giảng viên………………………………………….……………..26 b. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục………………………..……….………...27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG KINH DOANH&CÔNG NGHỆ HÀ NỘI giai đoạn 2010-2015 ………………………………………………………...29 2.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Kinh doanh&Công nghệ HN….....29 2.1.1. Cơ cấu tổ chức ……………………………………………………..…….29 2.1.2. Hoạt động đào tạo ………………………………………………………..31 a. Qui mô của Nhà trường …………………………………………………..22 b. Kết quả đào tạo …………………………………………………….……..33 c. Chương trình đào tạo……………………………………………….……..34 d. Về giáo trình, sách giáo khoa …………………………………….……….35 e. Về phương pháp dạy học ………………………………………..………..36 2.1.3. Cơ sở vật chất …………………………………………………..………..38 2.1.4. Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế ……………………………….40 2.1.5. Công tác tài chính kế toán……………………………………………..40 2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ HN……………………………………….41 2.2.1. Phân tích môi trường bên ngoài………………………………………….41 a. Phân tích môi trường vĩ mô………………………………………………..41 ¾ Chính sách - pháp luật…………………………………….………….42 ¾ Các yếu tố kinh tế……………………………………………………..43 ¾ Các yếu tố xã hội……………………………………………………..45 ¾ Các yếu tố công nghệ…………………………………………………51 b. Phân tích môi trường vi mô………………………………………..………54 2.2.2. Phân tích thực trạng nhân sự của trường ĐH KD&CN HN ……………58 a. Về đội ngũ giảng viên và quản lý…………………………….………..58 Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 b. Thực trạng các chính sách nhân sự của trường ĐH KD&CN Hà nội….69 2.2.3. Các đặc thù cơ bản của xây dựng chiến lược nhân sự cho Nhà trường..…76 2.3. Sử dụng ma trận SWOT để xây dựng các phương án chiến lược cho trường KD&CN HN ………………………………………………………..………………76 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP CHO CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG ĐH KD & CN HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2015….…………………81 3.1. Các giải pháp về chính sách ……………………………………………………81 3.2. Giải pháp về nguồn lực…………………………………………………………82 3.2.1. Xây dựng mục tiêu cụ thể………………………………….…...….…………….82 3.2.2. Các chương trình hành động……………………………..……………………..84 a.Chính sách thu hút giảng viên cơ hữu…………………………………..………84 b, Chính sách đào tạo và phát triển giảng viên hiện có………………..……….87 c, Chính sách khác……………………………………………………………………90 KẾT LUẬN ………………………………………………………………………..96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Các cấp chiến lược ……………………………………………………..6 Hình 1.2: Mô hình xây dựng chiến lược nhân sự………………..………………15 Hình 1.3: Mô hình ma trận SWOT…………………………………...…………..24 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của nhà trường …………………..……………30 Hình 2.2: Sơ đồ mô hình đào tạo………………………………….…………….32 Hình 2.3: Tăng trưởng GDP theo các quí……………………………….……….45 Hình 2.4: Tăng trưởng GDP và các khu vực kinh tế 2006-2010……..….………46 Hình 2.5: Chỉ số giá tiêu dùng ………………………………………..…………46 Hình 2.6: Thu nhập bình quân 1 người/ năm ………………………………...….49 Hình 2.7: Tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục đào tạo bình quân 1 người/ tháng………...50 Hình 2.8: Cơ cấu trường đại học, cao đẳng tại Hà Nội đến năm 2010………..…56 Hình 2.9: Tỷ lệ phân theo trình độ chuyên môn của giáo viên khối ĐH…………56 Hình 2.10: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo tuổi………………………………………61 Hình 2.11: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính năm 2005-2010 ……………..64 Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Quy mô đào tạo từng năm……………..………………………….…31 Bảng 2.2: Phân loại tốt nghiệp theo kết quả học tập từ năm 2006-2010……...…33 Bảng 2.3: Chương trình đào tạo cử nhân thương mại…………………………...35 Bảng 2.4: Sinh viên đại học đã gửi du học theo ngành và theo nước liên kết Đào tạo…………………………………………………………………….…….40 Bảng 2.5 Bảng kết quả khảo sát tiền lương của một số trường…………….……43 Bảng 2.6: Trình độ bằng cấp học hàm học vị của đội ngũ giảng dạy….…......….59 Bảng 2.7: Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên của các khoa……………………..62 Bảng 2.8: Số lượng sinh viên quy đổi tính cho 1 giảng viên quy đổi…….…..….64 Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nhân sự……..…66 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên của trường đại học KD&CN HN ……………..………………………………..…….67 Bảng 3.1: Mục tiêu cho chiến lược phát triển nhân sự các khoa Du lịch, Cơ điện tử, Điện điện tử giai đoạn 2010-2015……………………………………………82 Bảng 3.2: Nguồn tuyển giảng viên cho các khoa Du lịch, Cơ điện tử, Điện điện tử………………………………………………..……………………………..…83 Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng giảng viên cho các khoa Du lịch, Cơ điện tử, Điện điện tử…………………………………………………………………………….84 Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo giảng viên đến năm 2015……………………..……87 Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Chú giải SWOT Thế mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức ĐTTT Đào tạo trực tuyến Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có nguồn lực. Với Việt Nam, do cả hai loại nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều hạn chế nên nguồn lực con người sẽ đóng vai trò quyết định. Thực tiễn cho thấy, để có được nguồn nhân lực có chất lượng, đầu tiên phải có chiến lược đầu tư cho giáo dục - đào tạo, trong đó giáo dục đại học đóng một vai trò đặc biệt quan trọng. Bởi lẽ những cá nhân tốt nghiệp đại học có những kĩ năng tốt hơn, được trang bị những kiến thức chuyên sâu so với những người không học đại học. Hơn nữa, những quốc gia có nhiều sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành khoa học kĩ thuật và đầu tư vào nghiên cứu giáo dục đại học có xu hướng đạt được những kết quả đổi mới tốt hơn nước khác. Đó là những ví dụ điển hình khẳng định tầm quan trọng trong giáo dục đại học tại các quốc gia trên thế giới và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ. Tuy nhiên chất lượng giáo dục đại học ở nước ta còn nhiều bất cập. Một trong những bất cập đó là nguồn nhân lực thiếu và yếu về số lượng lẫn chất lượng. Nguyên nhân của tình trạng này là việc các trường chưa xây dựng và thực thi một chiến lược nhân lực thực sự có hiệu quả. Trường Đại học Kinh doanh & Công nghệ Hà Nội là một trong những trường đại học ngoài công lập được thành lập đầu tiên trong cả nước. Bên cạnh mục tiêu đào tào nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội, Trường Đại học Kinh doanh & Công nghệ Hà Nội đã xác định nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Nhà trường là xây dựng nguồn nhân lực có đủ phẩm chất và kỹ năng, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của Trường trong thời kỳ Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. 1 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng đó, căn cứ vào tình hình thực tế, tôi quyết định chọn đề tài “Xây dựng chiến lược nhân sự tại trường Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015 ” làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nhân sự, các chính sách nhân sự, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nhân sự ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhân sự cho trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy của Nhà trường. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến chiến lược nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhân sự cho trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010 – 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp với những kiến thức đã học đánh giá thực trạng nhân sự của Trường. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. 5. Những đóng góp của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý nhân sự trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nhân sự và các chính 2 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     sách nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; nêu lên những tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp. Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp cho chiến lược nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển của Trường đến năm 2015. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia là 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược nhân sự Chương này nêu lên các khái niệm về chiến lược, nhân sự, quản trị chiến lược nhân sự cũng như hệ thống các lý thuyết về xây dựng chiến lược nhân sự sẽ sử dụng để thực hiện đề tài. Chương 2: Thực trạng nhân sự và các căn cứ hình thành chiến lược nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Chương này giới thiệu về Nhà trường, nêu đặc điểm về đội ngũ nhân sự, sử dụng các số liệu thống kê và thu thập được trong thực tiễn, tiến hành phân tích các hoạt động liên quan hữu cơ đến đội ngũ nhân sự của Nhà trường nhằm đánh giá nội bộ (điểm mạnh và điểm yếu) kết hợp với lý thuyết tiến hành phân tích các yếu tố môi trường vĩ mô, vi mô xác định các cơ hội thuận lợi cùng với những đe dọa, từ đó hình thành ma trận SWOT làm cơ sở đề ra các giải pháp cụ thể góp phần xây dựng chiến lược nhân sự của Nhà trường. Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược nhân sự cho trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015 Chương này nêu lên các giải pháp nhân sự chi tiết cho mục tiêu phát triển của Nhà trường trong giai đoạn 2010-2015, dựa trên các kết quả phân tích đánh giá các phương án cụ thể và các kiến nghị với cơ quan chủ quản cấp trên. 3 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ 1.1. Các vấn đề chung về chiến lược 1.1.1. Khái niệm về chiến lược Không ai thực sự biết chiến lược là gì. Thuật ngữ “chiến lược” xuất phát từ “strategos” tiếng Hy Lạp. Đây là thuật ngữ quân sự, dùng để chỉ kế hoạch dàn trận và phân bố lực lượng với mục tiêu đánh thắng kẻ thù. Về sau nhờ lợi ích của nó mà chiến lược được ứng dụng sang các lĩnh vực khoa học khác như chính trị, văn hóa, kinh tế, xã hội, công nghiệp, môi trường… Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chiến lược, nguyên nhân cơ bản có sự khác nhau này là do có các hệ thống quan niệm khác nhau về tổ chức nói chung và các phương pháp tiếp cận khác nhau về chiến lược của tổ chức nói riêng. Chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của tổ chức như con người, tài sản, tài chính… nhằm mục đích nâng cao và bảo đảm những quyền lợi thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là người đầu tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn sách kinh điển The Concept of Corporate Strategy (Dow Jones-Irwin, 1971). Theo ông, chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên những điểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa. Theo Michael Porter (1996), “Chiến lược là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các hoạt động của một công ty. Sự thành công của chiến lược chủ yếu dựa vào việc tiến hành tốt nhiều việc và kết hợp chúng với nhau. Cốt lõi của chiến lược là lựa chọn cái chưa làm". Theo cách tiếp cận này, chiến lược là tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh, tìm và thực hiện cái chưa được làm (what not to do). Bản chất của chiến lược là xây dựng được lợi thế cạnh tranh (competitive 4 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     advantages), chiến lược chỉ tồn tại trong các hoạt động duy nhất (unique activities). Chiến lược là xây dựng một vị trí duy nhất và có giá trị tác động một nhóm các hoạt động khác biệt. Theo Johnson và Scholes (2002), “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”. Theo định nghĩa này, chiến lược của một doanh nghiệp được hình thành để trả lời các câu hỏi sau : • Hoạt động kinh doanh sẽ diễn ra ở đâu trong dài hạn? (định hướng). • Hoạt động kinh doanh sẽ cạnh tranh trên thị trường sản phẩm nào và phạm vi các hoạt động? (thị trường, phạm vi hoạt động). • Bằng cách nào hoạt động kinh doanh được tiến hành tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh trên thị trường? (lợi thế). • Nguồn lực nào (kỹ năng, tài sản, tài chính, nhân sự, công nghệ, thương hiệu…) cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh? (nguồn lực). • Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tác động đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp? (môi trường). Một cách tiếp cận khác thì cho rằng chiến lược tập trung vào bốn phạm trù chính là kế hoạch, mô hình, vị trí và viễn cảnh. Theo đó, kế hoạch cho biết phải làm như thế nào để từ cái này mà để đạt được cái kia; mô hình hoạt động lâu dài, ví dụ một công ty thường xuyên tiếp thị những sản phẩm giá đắt thì họ đang sử dụng chiến lược "tập trung vào đối tượng có thu nhập cao"; vị trí phản ánh quyết định đưa những sản phẩm hay dịch vụ đặc biệt vào những thị trường đặc biệt; và viễn cảnh tương lai, đó là tầm nhìn và phương hướng giúp cho công ty hay tổ chức phát triển. Như vậy có nhiều khái niệm khác nhau về chiến lược, không có khái niệm nào đúng tuyệt đối. Tuy nhiên không thể phủ định thực tế chiến lược là nhân tố 5 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     để giúp doanh nghiệp phát triển. Một chiến lược tốt được thực hiện hiểu quả sẽ giúp các nhà quản lý và nhân viên mọi cấp xác định mục tiêu, nhận biết phương hướng hành động, góp phần vào sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Phân loại chiến lược Cấp công ty ™ Phân tích môi trường ™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu ™ Phân tích và lựa chọn chiến lược thông tin ™ Thực hiện ™ Kiểm soát Cấp kinh doanh ™ Phân tích môi trường ™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu ™ Phân tích và lựa chọn chiến lược thông tin ™ Thực hiện ™ Kiểm soát Cấp chức năng ™ Phân tích môi trường ™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu ™ Phân tích và lựa chọn chiến lược ™ Thực hiện ™ Kiểm soát (Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, Garry D.smith, Bdanny R.Arnold, Bobby G. Bizzell, Bùi Văn Đông dịch, NXB Thống kê, 1997) Hình 1.1: Các cấp chiến lược 6 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác nhau bao gồm: • Chiến lược cấp công ty • Chiến lược cấp kinh doanh • Chiến lược cấp chức năng. Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ lại được phát triển ở cấp độ các đơn vị kinh doanh. Vai trò của doanh nghiệp là quản lý các đơn vị kinh doanh và phát triển sản phẩm sao cho các hoạt động sản xuất kinh doanh có tính cạnh tranh và có khả năng đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. a. Chiến lược cấp công ty Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau. Chiến lược cấp công ty của doanh nghiệp có các đặc điểm: Định hướng mục tiêu chung và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Bao gồm việc xác định các mục tiêu, các dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ tiến hành và cách thức quản lý và phối kết hợp các hoạt động. Định hướng cạnh tranh: Đó là việc xác định thị trường hoặc đoạn thị trường mà doanh nghiệp sẽ cạnh tranh. Quản lý các hoạt động kinh doanh độc lập và mối quan hệ giữa chúng: Chiến lược tổng thể nhằm vào phát triển và khai thác tính cộng hưởng giữa các hoạt động thông qua việc phân chia và phối kết hợp các nguồn lực giữa các đơn vị độc lập hoặc giữa các hoạt động riêng rẽ. 7 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách thức quản lý các đơn vị kinh doanh hoặc các nhóm hoạt động. Doanh nghiệp có thể thực hiện công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương thức quản lý tập quyền) hoặc tạo sự tự chủ quản lý cho các đơn vị kinh doanh (đối với phương thức quản lý phân quyền) trên cơ sở sự tin tưởng. Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với mỗi hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo các hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau. b. Chiến lược cấp kinh doanh Chiến lược kinh doanh được hoạch định nhằm xác định việc lựa chọn sản phẩm hoặc dạng cụ thể thị trường cho hoạt động kinh doanh riêng trong nội bộ công ty, và nó xác định xem công ty sẽ cạnh tranh như thế nào với một hoạt động kinh doanh cùng với vị trí đã biết của bản thân công ty, giữa người cạnh tranh của nó. Chiến lược cấp các đơn vị kinh doanh của doanh nghiệp xác định cách thức mỗi đơn vị kinh doanh sẽ cố gắng hoàn thành mục tiêu của nó để đóng góp vào việc hoàn thành vào mục tiêu cấp công ty. Nếu như công ty là đơn ngành thì chiến lược cấp đơn vị kinh doanh có thể được coi là chiến lược cấp công ty. Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc kết hợp giữa các đơn vị tác nghệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo vệ lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý. Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh; dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này; tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị. 8 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp, chiến lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở cấp độ đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các tác động bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh. c. Chiến lược cấp chức năng Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả. Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh. Một khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể và thực hiện đảm nhận. 1.2. Các vần đề lý luận chung về chiến lược nhân sự 1.2.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức a. Khái niệm Nhân sự (nguồn nhân lực) là thuật ngữ dùng để miêu tả các cá nhân tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức và thuật ngữ này cũng dùng để chỉ lực lượng lao động của một doanh nghiệp hoặc của một quốc gia. Nhân sự cũng là tên của một bộ phận chức năng trong một tổ chức, chịu trách nhiệm về thực thi các chiến lược và chính sách liên quan đến quản lý các cá nhân. 9 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     Thuật ngữ nhân sự có liên quan đến thuật ngữ quản lý hiện đại, ra đời vào những năm 60 của thế kỷ XX ở Mỹ. Theo đó chức năng ban đầu của nhân sự là quản lý phúc lợi và điều này phù hợp với cách tiếp cận quản trị trên cơ sở khoa học lúc bấy giờ. Thuật ngữ này còn thể hiện mối quan hệ giữa hoạt động quản lý hành chính với hoạt động của các công nhân trong một quy trình sản xuất. Ngày nay thuật ngữ nhân sự không chỉ phổ biến ở Mỹ mà còn trên toàn thế giới, không chỉ giới hạn trong một tổ chức mà còn được các tập đoàn đa quốc gia áp dụng. Nó cho thấy một phương pháp quản lý lực lượng lao động tiên tiến, đáp ứng được nhu cầu của cấp quản lý doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, kết hợp hài hòa việc sử dụng những công nhân có kỹ năng hạn chế với những công nhân có tay nghề cao. b. Vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nhân sự là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nhân sự là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nhân sự là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân sự là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả 10 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nhân sự là ba khoản mục đầu tư chiến lược. Chính bởi nhân sự có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất, marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. 1.2.2. Chiến lược nhân sự a. Khái niệm về chiến lược nhân sự Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu 11 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012 Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015     chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Chính vì vậy mà chiến lược nhân sự là vô cùng cần thiết đối với mọi tổ chức. Miles R. và Snow C. (1984) cho rằng chiến lược nhân sự là "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh". Patrick M. Wright và Gary C. McMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh". Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dowling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh. Họ cho rằng chiến lược nhân sự là "sự tích hợp các chính sách và hoạt động quản lý nhân sự với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động, và (3) quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực". Theo Truss, C and Gratton, L (1994) những đặc tính quan trọng của chiến lược nhân sự bao gồm: - Có sự liên kết rõ ràng giữa một vài chính sách nhân sự và việc thực hành và toàn bộ chiến lược chính của tổ chức và môi trường của tổ chức. - Có những phương án tổ chức liên kết những sự can thiệp HR riêng lẻ để chúng hỗ trợ lẫn nhau. - Phần lớn trách nhiệm của quản lý nguồn nhân lực là được khoán theo sản phẩm. Bằng việc kết hợp chức năng của quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh chiến lược tập trung vào nguồn lực con người với những mục tiêu dài hạn. Thay vì việc tập trung vào các vấn đề bên trong nguồn lực con người nó tập trung vào vấn đề định vị và giải quyết các vấn đề tác động đến chương trình 12 Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan