Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Huyện Quảng Ninh, Tỉnh Quảng Bình

  • Số trang: 123 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 272 |
  • Lượt tải: 4
thuvientrithuc1102

Đã đăng 15341 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phụng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3 5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................. 9 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 9 1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 9 1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực .......................................... 13 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................................... 16 1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục.................................... 19 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC................................................................................................................. 22 1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực............................................ 22 1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ...................................... 23 1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực..................... 25 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 26 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 27 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................. 30 1.3.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 30 1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.............................................................. 31 1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước .................................................. 32 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 33 1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận .......................... 33 1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai ...................... 34 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị .................................................. 35 1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm.......................................................... 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH .. 38 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC ................................................................ 38 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 38 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội.............................................................. 40 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH....................................................................... 46 2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực ......................................... 46 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ........................................... 55 2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên................ 58 2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên ................................. 59 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 61 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH................................. 69 2.3.1. Thành tựu đạt được ....................................................................... 69 2.3.2. Hạn chế.......................................................................................... 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH................................ 81 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 81 3.1.1. Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh ............................... 81 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................... 84 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 87 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch ..................................................... 87 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................................ 89 3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 91 3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên ................................... 93 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên....................... 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo HĐH: Hiện đại hóa HT: Hiệu trưởng ILO: Tổ chức Lao động thế giới MN: Mầm non NNL: Nguồn nhân lực THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông TH: Tiểu học THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông WB: Ngân hàng thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng Trang hiệu 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số phân địa phương năm 39 2014 2.2. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng 42 Ninh giai đoạn 2009 – 2014 2.3. Dân số, lao động và việc làm giai đoạn 2009 – 2014 43 2.4. Số lượng trường mầm non, phổ thông giai đoạn 2010 - 46 2014 2.5. Quy mô phát triển học sinh qua các năm học 47 2.6. Tỷ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ 49 thông 2.7. Số lượng giáo viên qua các năm học 52 2.8. Tỷ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm học 54 2.9. Số cán bộ quản lý ở các trường qua các năm học 54 2.10. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai 55 đoạn 2010 – 2014 2.11. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn giai 56 đoạn 2010 – 2014 2.12. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo giới tính 57 2.13. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo dân tộc 57 2.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014 58 2.15. Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của giáo viên giai 59 đoạn 2010 – 2014 2.16. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm 59 niên công tác trong năm 2014 2.17. Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục 60 2.18. Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng 61 2.19. Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014 62 2.20. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục 63 2.21. Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục 64 2.22. Nhận xét về hoạt động phân công công việc 65 2.23. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục 67 2.24. Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo 68 2.25. Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 71 3.1. Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020 81 3.2. Dự báo học sinh đến năm 2020 82 3.3. Dự báo quy mô lớp học đến năm 2020 83 3.4. Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020 83 DANH MỤC CÁC HÌNH Số Tên hình Trang hiệu 2.1. Biểu đồ quy mô phát triển học sinh (%) 48 2.2. Biểu đồ tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh qua các năm học (%) 50 2.3. Biểu đồ tỷ lệ học sinh lưu ban qua các năm học (%) 51 2.4. Biểu đồ tỷ lệ học sinh bỏ học qua các năm học (%) 52 2.5. Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014 53 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người công nhân là người lao động”. Tầm quan trọng này được khẳng định trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển. Đảng ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định mọi thành công; con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự nghiệp cách mạng. Đó cũng là cơ sở khoa học, là kim chỉ nam cho hành động của Đảng ta trong nhận thức và hoạt động xây dựng nền giáo dục Việt Nam. Giáo dục và Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực công tác. Toàn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đạt được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế, quyết tâm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện qua quy mô giáo dục của huyện không ngừng được đầu tư và mở rộng, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng phát triển cả lượng và chất; số trường đạt chuẩn quốc 2 gia tăng nhanh và đồng đều ở các cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng cường. Các cuộc vận động lớn, có ý nghĩa thiết thực được thực hiện một cách sâu rộng, hiệu quả. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều khiếm khuyết về chất lượng giáo dục chưa được chú ý đúng mức; chất lượng học sinh giỏi chưa được khẳng định; diện mạo của nền giáo dục chưa ổn định, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.… đòi hỏi sự phấn đấu không ngừng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung. Vì vậy, việc tìm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là vấn đề bức xúc, đồng thời là vấn đề có ý nghĩa cơ bản lâu dài đối với huyện. Đó là cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn khoa học kinh tế của mình với mong muốn góp thêm một cách nhìn, một phương pháp tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014; từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến 3 phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý, giáo viên ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh. Nguồn nhân lực ngành giáo dục được giới hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. - Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai đoạn 2010 – 2014, các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong một số năm kế tiếp. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; trên cơ sở quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước. Ngoài ra, việc nghiên cứu đề tài dựa trên các phương pháp chuyên ngành như: phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp toán học, phương pháp thống kê, phương pháp xã hội học. Trong đó, một số phương pháp cụ thể được chú trọng vận dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa... 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 4 Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển NNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội . Hiện nay đã có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho giáo dục đào tạo đó là: 1. Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục – Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản khoa học – xã hội, Hà Nội 2003. Đề tài đã nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục. Phân tích được thực trạng, những tác động của công tác đào tạo đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của hoạt động đào tạo đến nâng cao chất lượng nhân lực. Các giải pháp đưa ra chưa mang tính thực tiễn cao, chưa đáp ứng cho sự phát triển lâu dài. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo chưa được đề cập đến. 2. Phạm Thành Nghị, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. Hướng nghiên cứu của đề tài đã đáp ứng được tính cấp thiết đó. Bài viết đã làm rõ vai trò, ý nghĩa và thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục 5 đào tạo ở Việt Nam. Trên cơ sở lí luận và thực tiễn bài viết đã đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo. Những mặt còn tồn tại của bài viết là: chưa phân tích cụ thể các nội dung quản lý nguồn nhân lực giáo dục để từ đó nhấn mạnh vai trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong giáo dục; Một số giải pháp đưa ra chưa mang tính hệ thống, chưa thực sự đáp ứng cho yêu cầu nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của xã hội. 3. Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ Công nghệ Việt Nhật. Đề tài đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này; Đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL; Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài tương đối rộng, chưa đi sâu về mặt thực tiễn cho một địa phương nhất định. Trên thực tế, nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở mỗi vùng miền đều có đặc điểm riêng, thực trạng riêng, khó khăn riêng, từ đó việc đề xuất giải pháp cũng phải phù hợp với từng vùng, miền, địa phương. 4. Huỳnh Quang Thái (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục – Đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu này tiếp cận đầy đủ, chi tiết được thực trạng, điều kiện, nội dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai. Hệ thống cơ sở lý luận phân tích cụ thể, đầy đủ và tương đối chặt chẽ. Quá trình phân tích đã làm rõ thực 6 trạng phát triển, có những thuận lợi và khó khăn mang tính thực tế cao nhưng lại chưa có định hướng cụ thể để tận dụng những thuận lợi đó. Đối với tỉnh vùng cao, đời sống của nhân dân còn khó khăn, cần đưa ra được giải pháp để đưa nguồn nhân lực ngành giáo dục phát triển trở thành ngành chủ chốt, từ đó nâng cao chất lượng lao động, đem lại nguồn thu nhập cao cho tỉnh. 5. PGS. TS Trần Viết Lưu (2012), Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 8. Bài viết này đã khái quát một vài nét về thực trạng phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm. Nhìn chung quy mô giáo dục ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng. Sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ nhà giáo theo cấp, bậc học, theo chuyên môn, ngành nghề và vùng miền đã dần được khắc phục. Vấn đề đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình được chú trọng ở tất cả các cấp, bậc học. Công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý đã được quan tâm hơn cho nên đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã cơ bản đạt chuẩn trình độ đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã chỉ ra những bất cập còn tồn tại như tiền lương và các chế độ, chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực; Giáo dục nước ta cũng đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề nan giải từ sự phân tầng xã hội; Công tác dự báo và quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng đúng mức… Từ đó tác giả đưa ra được một số giải pháp khắc phục có tính cấp thiết nhất. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chỉ mới phác họa những nét chung nhất về giáo dục và nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa phương để làm nổi bật vai trò của phát triển nhân lực giáo dục trong giai đoạn hiện nay. 6. TS Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại 7 hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển quốc gia. Trong bài viết của mình tác giả đã xây dựng hệ thống yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay xuất phát từ bối cảnh quốc tế. Dựa vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam để khái quát một số hạn chế để từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chưa làm rõ được nội dung phát triển nhân lực một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế. Tóm lại, các tác giả trên đã khái quát những vấn đề cơ bản về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, quan điểm, nội dung… đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục của nước ta và ở một số địa phương, từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế. Các giải pháp tương đối phù hợp, mang tính thức tiễn cao, có khả năng ứng dụng kịp thời. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và dưới góc độ quản lý vĩ mô. Nhìn chung các giải pháp đưa ra chỉ áp dụng trong những điều kiện nhất định, tạm thời, về lâu về dài cần có những giải pháp mang tính định hướng, chiến lược cụ thể. Là một công trình khoa học mới trên cơ sở kế thừa nhiều công trình nghiên cứu trước đó và được vận dụng vào điều kiện thực tế cho một địa phương mới nên nó mang ý nghĩa thực tế rất cao. Nội dung của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh, từ thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý 8 của địa phương. Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế. Xuất phát từ những vấn đề trên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình với mong muốn bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng. 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao 10 động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH “. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc làm…. Còn theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Xem thêm -