BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
VÕ THỊ THU VÂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP
Đà Nẵng – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Võ Thị Thu Vân
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3
5. Cấu trúc của luận văn...........................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ..........................................................................7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...7
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính công .................14
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công.21
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG ....................................................................................24
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ...................24
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ..............................................33
1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.....................................34
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..............................35
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................37
1.3.1. Nhân tố điều kiện tự nhiên...........................................................38
1.3.2. Các nhân tố thuộc về điều kiện xã hội.........................................38
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị ..........................................39
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...........................40
1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở
NƯỚC TA ........................................................................................................41
1.4.1. Kinh nghiệm một số quốc gia......................................................41
1.4.2. Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta.......................................43
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG
NGÃI THỜI GIAN QUA...............................................................................45
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG...........................................................................45
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên........................................................................45
2.1.2. Đặc điểm xã hội ...........................................................................46
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ..........................................................................47
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI ................................................................................................49
2.2.1. Thực trạng về đội ngũ nhân lực khu vực hành chính công của
thành phố Quảng Ngãi hiện nay.......................................................................49
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC của
thành phố Quảng Ngãi .....................................................................................55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH
PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA ........................................................78
2.3.1. Những mặt thành công.................................................................78
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục ..............................................79
2.3.3. Nguyên nhân của các mặt hạn chế...............................................81
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG
NGÃI ...............................................................................................................85
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................85
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực hành
chính công của TP Quảng Ngãi trong thời gian đến........................................85
3.1.2. Quan điểm để đề xuất giải pháp ..................................................86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI ................................................................................................87
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực
HCC của thành phố Quảng Ngãi......................................................................87
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực khu vực hành
chính công thành phố Quảng Ngãi...................................................................92
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực khu vực hành chính công
TP Quảng Ngãi...............................................................................................113
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi116
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC của TP Quảng
Ngãi ..............................................................................................................117
KẾT LUẬN ...................................................................................................120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................123
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BNV
- Bộ Nội vụ
CBCC
- Cán bộ, công chức
CC
- Công chức
CNXH
- Chủ nghĩa xã hội
CNH, HĐH
- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CCHC
- Cải cách hành chính
CP
- Chính phủ
CS
- Cán sự
CV
- Chuyên viên
CVC
- Chuyên viên chính
CVCC
- Chuyên viên cao cấp
HCC
- Hành chính công
HĐND
- Hội đồng nhân dân
KHXH
- Khoa học xã hội
KH
- Kế hoạch
KTTT
- Kinh tế thị trường
NQ
- Nghị quyết
NĐ
- Nghị định
NNL
- Nguồn nhân lực
LLCT
- Lý luận chính trị
QLNN
- Quản lý nhà nước
QLKT
- Quản lý kinh tế
QĐ
- Quyết định
TPQN
- Thành phố Quảng Ngãi
UBND
- Uỷ ban nhân dân
XHCN
- Xã hội chủ nghĩa
XP
- Xã, phường
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
Tên bảng
hiệu
2.1
Nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng Ngãi từ năm
Trang
50
2010 - 2014
2.2.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực khu
51
vực HCC thành phố Quảng Ngãi năm 2014
2.3.
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu
52
vực HCC thành phố QN năm 2014
2.4.
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực
53
khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.5.
Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực
53
khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.6.
Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC được đào tạo về
57
chuyên môn đúng với yêu cầu theo vị trí công tác qua các
năm
2.7.
Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân
59
lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014)
2.8.
Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của
61
thành phố hiện nay
2.9.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC
63
thành phố Quảng Ngãi (2010-2014)
2.10. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC
thành phố Quảng Ngãi từ 2010-2014
64
2.11. Tình hình phát triển trình độ chuyên môn của NNL khu
64
vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010 - 2014)
2.12.
Tình hình phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC TP
66
Quảng Ngãi theo ngạch công chức (2010 - 2014)
2.13. Chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC năm 2014 phân
68
theo độ tuổi - trình độ đào tạo
2.14. Cơ cấu nguồn nhân lực khu vực HCC xét theo thâm niên
70
công tác
2.15. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang công tác
74
tại các phòng, ban thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi
2.16. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự
75
thay đổi công việc trong tương lai
3.1.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố
90
Quảng Ngãi đến năm 2020
3.2.
Mục tiêu đào tạo về trình độ chuyên môn, kỹ năng cho
94
nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm
2020
3.3.
Mục tiêu đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho đội
94
ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm
2020
3.4.
Dự báo nhu cầu đào tạo chuyên môn cho đội ngũ nguồn
100
nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020
3.5.
Dự báo nhu cầu đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội
101
ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TPQN đến năm 2020
3.6.
Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối
với chương trình đào tạo của UBND thành phố
108
3.7.
Phiếu đánh giá công chức của UBND thành phố
109
3.8.
Dự báo nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực khu vực
112
HCC thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020
3.9.
Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân
113
lực khu vực HCC
3.10. Tầm quan trọng của các kỹ năng
114
3.11.
115
Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN của đội ngũ
nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm
2020
3.12. Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của
nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến 2020
116
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
hiệu
Tên hình
Trang
1.1
Phân loại công chức khu vực HCC
18
1.2.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
28
2.1.
Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC
82
3.1.
Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng
102
3.2.
Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson
103
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số
hiệu
2.1.
Tên biểu đồ
Diễn biến nguồn nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng
Trang
51
Ngãi từ năm 2010 – 2014
2.2.
Diễn biến trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực
52
khu vực HCC thành phố QN năm 2014
2.3.
Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của NNL khu vực
65
HCC thành phố QN (2010 - 2014)
2.4.
Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng
Ngãi năm 2014 theo ngạch công chức
66
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng nguồn nhân lực khu vực hành chính công là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập
sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời
cũng có những khó khăn và thách thức mới, NNL khu vực HCC là những
người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và
thực thi các chủ trương, chính sách thì NNL khu vực HCC là nhân tố quyết
định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Bước vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự
thành công; đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học công
nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị
trí quan trọng. Nhưng không phải mọi nguồn nhân lực đều đóng vai trò quyết
định sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp mà muốn giữ được vai trò
quyết định thì đó phải là nguồn nhân lực phát triển. Những năm gần đây, việc
thực hiện chủ trương xây dựng NNL khu vực HCC ở nước ta đã đạt được một
số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển NNL
khu vực HCC đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về NNL và chất lượng
NNL khu vực HCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng,
Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng và phát triển NNL khu
vực HCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, NNL khu vực HCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của
2
đất nước, tỉnh Quảng Ngãi nói chung và thành phố Quảng Ngãi nói riêng
không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng NNL khu vực HCC. Cụ thể là
tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng NNL của
thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho
NNL khu vực HCC còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng NNL khu
vực HCC chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng
để thu hút NNL có trình độ cao về thành phố công tác...vẫn còn xảy ra. Đó
chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về thành phố trong việc phát triển nâng
cao chất lượng NNL khu vực HCC ở thành phố Quảng Ngãi.
Những thành tựu quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội của thành phố
Quảng Ngãi đạt được trong thời gian vừa qua một phần lớn là do đã quan tâm
xây dựng và phát huy được khả năng, trí tuệ, sức mạnh của NNL khu vực
HCC. Tuy nhiên, nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới rất nặng nề, khó khăn
và phức tạp, đòi hỏi phải tiếp tục xây dựng cho được NNL hiện tại và kế cận
vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín để
lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội
đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân. Vì vậy, công cuộc phát triển kinh tế xã hội của thành phố đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có
việc phát triển NNL khu vực HCC.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Phát triển nguồn
nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quảng Ngãi" làm đề tài nghiên
cứu của luận văn tốt nghiệp khoá học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi
phục vụ mục tiêu hoạt động của bộ máy hành chính của thành phố trong thời
gian tới. Để đạt được mục tiêu trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ chính sau đây:
3
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức và đơn vị.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố
Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực
HCC thành phố Quảng Ngãi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL
khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của
việc phát triển NNL ở các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc
và UBND 10 xã, phường thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi.
- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi thành phố Quảng Ngãi.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hoàn thiện
công tác phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi đến năm
2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng; duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; chuyên gia
- Các phương pháp khác …
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
4
nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển NNL khu vực HCC.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành
phố Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Chương 3. Hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành
phố Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực hành chính được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên
cứu, nhiều công trình đã được xuất bản và phổ biến rộng rãi trong xã hội,
đáng chú ý là một số công trình sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” (2006) do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm. Đề tài đã
làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành
phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả
thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
- Luật cán bộ, công chức của nước ta có quy định rõ: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện … và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
5
nước...”. Từ đó, việc phân loại công chức khu vực HCC được cụ thể, giúp cho
việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội
dung, công tác; đồng thời, phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn
hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án
đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ
chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ
quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn
tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập trung thực
hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước theo hướng
đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị,
đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi (khóa XVIII) ban hành Nghị
quyết số 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đánh giá
những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2007 – 2010 và đề ra quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, nhiệm vụ, giải
pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm
2020.
- Với mục tiêu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi
đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề, đáp ứng
yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc
phòng, an ninh, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế,
6
góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện
đại vào năm 2020; Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành Nghị
quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm
2020. Nghị quyết đã đề ra các chỉ tiêu chủ yếu về nguồn nhân lực của tỉnh đến
năm 2015, 2020; đồng thời cũng xác định những nhiệm vụ, giải pháp cần thực
hiện để đạt được mục tiêu trên.
- Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quyết định số
458/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 về Quy định chính sách thu hút sinh
viên tốt nghiệp Đại học về công tác ở cấp xã, phường, thị trấn. Trong đó quy
định rõ điều kiện được hưởng chính sách; hồ sơ, thủ tục, thẩm quyền quyết
định tuyển dụng; chính sách đãi ngộ và hỗ trợ; trách nhiệm vật chất của người
được hưởng chính sách thu hút cán bộ về công tác tại cấp xã.
Tất cả các công trình nói trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tư
liệu, lý luận và thực tiễn về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khu vực
hành chính công. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại trên địa bàn thành phố
Quảng Ngãi vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn
nhân lực khu vực hành chính công để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc
độ kinh tế phát triển.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
a. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động”
và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh
tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất
công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ
thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh
nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân sự
được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí
công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ,
mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động... Còn trí lực chỉ sự hiểu biết,
kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách... của từng con
người.” [27]
8
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”.[3]
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu
một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ
sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động
lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội ...
Nguồn nhân lực
Cùng với khái niệm đó, nguồn lực con người trong tổ chức được xem là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực và
trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái
niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu,
chưa toát lên được vai trò và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó
chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.” [14]
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người gồm; thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng
một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa
là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con
người có cá tính, năng lực riêng.” [29]
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
9
một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.” [5]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.” [9]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.” [9]
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ
phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã
nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con
người mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là
một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính.
Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,
là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.
Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên
giác độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo
đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng,
là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa
- Xem thêm -