Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công Thành Phố Quảng Ngãi

  • Số trang: 140 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 113 |
  • Lượt tải: 1
thuvientrithuc1102

Đã đăng 15337 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ THU VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Võ Thị Thu Vân MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3 5. Cấu trúc của luận văn...........................................................................3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ..........................................................................7 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...7 1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................................................................7 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính công .................14 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công.21 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ....................................................................................24 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ...................24 1.2.2. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ..............................................33 1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.....................................34 1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..............................35 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................37 1.3.1. Nhân tố điều kiện tự nhiên...........................................................38 1.3.2. Các nhân tố thuộc về điều kiện xã hội.........................................38 1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị ..........................................39 1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...........................40 1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA ........................................................................................................41 1.4.1. Kinh nghiệm một số quốc gia......................................................41 1.4.2. Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta.......................................43 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA...............................................................................45 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG...........................................................................45 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên........................................................................45 2.1.2. Đặc điểm xã hội ...........................................................................46 2.1.3. Đặc điểm kinh tế ..........................................................................47 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ................................................................................................49 2.2.1. Thực trạng về đội ngũ nhân lực khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi hiện nay.......................................................................49 2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi .....................................................................................55 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA ........................................................78 2.3.1. Những mặt thành công.................................................................78 2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục ..............................................79 2.3.3. Nguyên nhân của các mặt hạn chế...............................................81 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ...............................................................................................................85 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................85 3.1.1. Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực hành chính công của TP Quảng Ngãi trong thời gian đến........................................85 3.1.2. Quan điểm để đề xuất giải pháp ..................................................86 3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ................................................................................................87 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi......................................................................87 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quảng Ngãi...................................................................92 3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực khu vực hành chính công TP Quảng Ngãi...............................................................................................113 3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi116 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC của TP Quảng Ngãi ..............................................................................................................117 KẾT LUẬN ...................................................................................................120 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................123 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BNV - Bộ Nội vụ CBCC - Cán bộ, công chức CC - Công chức CNXH - Chủ nghĩa xã hội CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CCHC - Cải cách hành chính CP - Chính phủ CS - Cán sự CV - Chuyên viên CVC - Chuyên viên chính CVCC - Chuyên viên cao cấp HCC - Hành chính công HĐND - Hội đồng nhân dân KHXH - Khoa học xã hội KH - Kế hoạch KTTT - Kinh tế thị trường NQ - Nghị quyết NĐ - Nghị định NNL - Nguồn nhân lực LLCT - Lý luận chính trị QLNN - Quản lý nhà nước QLKT - Quản lý kinh tế QĐ - Quyết định TPQN - Thành phố Quảng Ngãi UBND - Uỷ ban nhân dân XHCN - Xã hội chủ nghĩa XP - Xã, phường DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng hiệu 2.1 Nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng Ngãi từ năm Trang 50 2010 - 2014 2.2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực khu 51 vực HCC thành phố Quảng Ngãi năm 2014 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu 52 vực HCC thành phố QN năm 2014 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực 53 khu vực HCC thành phố QN năm 2014 2.5. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực 53 khu vực HCC thành phố QN năm 2014 2.6. Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC được đào tạo về 57 chuyên môn đúng với yêu cầu theo vị trí công tác qua các năm 2.7. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân 59 lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) 2.8. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của 61 thành phố hiện nay 2.9. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC 63 thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) 2.10. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi từ 2010-2014 64 2.11. Tình hình phát triển trình độ chuyên môn của NNL khu 64 vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010 - 2014) 2.12. Tình hình phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC TP 66 Quảng Ngãi theo ngạch công chức (2010 - 2014) 2.13. Chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC năm 2014 phân 68 theo độ tuổi - trình độ đào tạo 2.14. Cơ cấu nguồn nhân lực khu vực HCC xét theo thâm niên 70 công tác 2.15. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang công tác 74 tại các phòng, ban thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi 2.16. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự 75 thay đổi công việc trong tương lai 3.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố 90 Quảng Ngãi đến năm 2020 3.2. Mục tiêu đào tạo về trình độ chuyên môn, kỹ năng cho 94 nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm 2020 3.3. Mục tiêu đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho đội 94 ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm 2020 3.4. Dự báo nhu cầu đào tạo chuyên môn cho đội ngũ nguồn 100 nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 3.5. Dự báo nhu cầu đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội 101 ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TPQN đến năm 2020 3.6. Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo của UBND thành phố 108 3.7. Phiếu đánh giá công chức của UBND thành phố 109 3.8. Dự báo nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực khu vực 112 HCC thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020 3.9. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân 113 lực khu vực HCC 3.10. Tầm quan trọng của các kỹ năng 114 3.11. 115 Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 3.12. Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến 2020 116 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Phân loại công chức khu vực HCC 18 1.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 28 2.1. Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC 82 3.1. Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng 102 3.2. Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson 103 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu 2.1. Tên biểu đồ Diễn biến nguồn nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng Trang 51 Ngãi từ năm 2010 – 2014 2.2. Diễn biến trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực 52 khu vực HCC thành phố QN năm 2014 2.3. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của NNL khu vực 65 HCC thành phố QN (2010 - 2014) 2.4. Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi năm 2014 theo ngạch công chức 66 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xây dựng nguồn nhân lực khu vực hành chính công là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, NNL khu vực HCC là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì NNL khu vực HCC là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm. Bước vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự thành công; đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học công nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nhưng không phải mọi nguồn nhân lực đều đóng vai trò quyết định sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp mà muốn giữ được vai trò quyết định thì đó phải là nguồn nhân lực phát triển. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng NNL khu vực HCC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển NNL khu vực HCC đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về NNL và chất lượng NNL khu vực HCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng và phát triển NNL khu vực HCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thực tế cho thấy, NNL khu vực HCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của 2 đất nước, tỉnh Quảng Ngãi nói chung và thành phố Quảng Ngãi nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng NNL khu vực HCC. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng NNL của thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho NNL khu vực HCC còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng NNL khu vực HCC chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về thành phố công tác...vẫn còn xảy ra. Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về thành phố trong việc phát triển nâng cao chất lượng NNL khu vực HCC ở thành phố Quảng Ngãi. Những thành tựu quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Quảng Ngãi đạt được trong thời gian vừa qua một phần lớn là do đã quan tâm xây dựng và phát huy được khả năng, trí tuệ, sức mạnh của NNL khu vực HCC. Tuy nhiên, nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi phải tiếp tục xây dựng cho được NNL hiện tại và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân. Vì vậy, công cuộc phát triển kinh tế xã hội của thành phố đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc phát triển NNL khu vực HCC. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quảng Ngãi" làm đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp khoá học. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi phục vụ mục tiêu hoạt động của bộ máy hành chính của thành phố trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ chính sau đây: 3 - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị. - Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua. - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của việc phát triển NNL ở các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc và UBND 10 xã, phường thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi. - Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi thành phố Quảng Ngãi. - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp luận duy vật biện chứng; duy vật lịch sử - Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; chuyên gia - Các phương pháp khác … 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, 4 nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển NNL khu vực HCC. Chương 2. Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua. Chương 3. Hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu, nhiều công trình đã được xuất bản và phổ biến rộng rãi trong xã hội, đáng chú ý là một số công trình sau: - Đề tài khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2006) do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm. Đề tài đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. - Luật cán bộ, công chức của nước ta có quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện … và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà 5 nước...”. Từ đó, việc phân loại công chức khu vực HCC được cụ thể, giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác; đồng thời, phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức. - Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập trung thực hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước theo hướng đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới. - Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi (khóa XVIII) ban hành Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2007 – 2010 và đề ra quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020. - Với mục tiêu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề, đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, 6 góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020; Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đề ra các chỉ tiêu chủ yếu về nguồn nhân lực của tỉnh đến năm 2015, 2020; đồng thời cũng xác định những nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện để đạt được mục tiêu trên. - Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quyết định số 458/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 về Quy định chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp Đại học về công tác ở cấp xã, phường, thị trấn. Trong đó quy định rõ điều kiện được hưởng chính sách; hồ sơ, thủ tục, thẩm quyền quyết định tuyển dụng; chính sách đãi ngộ và hỗ trợ; trách nhiệm vật chất của người được hưởng chính sách thu hút cán bộ về công tác tại cấp xã. Tất cả các công trình nói trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tư liệu, lý luận và thực tiễn về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực a. Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp. “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động... Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách... của từng con người.” [27] 8 “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”.[3] Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội ... Nguồn nhân lực Cùng với khái niệm đó, nguồn lực con người trong tổ chức được xem là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực và trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa toát lên được vai trò và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.” [14] “Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm; thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.” [29] “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của 9 một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.” [5] “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [9] “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.” [9] Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con người mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa
- Xem thêm -