Luận văn thạc sĩ nâng cao năng lực công chức quản lý của thanh tra chính phủ

  • Số trang: 179 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 14 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong luận văn là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của luận văn. Hà Nội,ngày 26 tháng 8 năm 2013 Học viên Nguyễn Thành Hƣng ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học khóa CH17A chuyên ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại học Thương mại và viết luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tác giả cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo trường Đại học Thương mại. Các cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, cô giáo hướng dẫn, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập và công tác. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Trường Đại học Thương mại, Khoa Sau đại học đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả học tập và nghiên cứu. Các thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại đã giảng dạy trong suốt quá trình tác giả học tập tại trường. Cô giáo hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan, người đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn về mặt khoa học giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Toàn thể các phòng ban và cán bộ công chức của Thanh tra Chính phủ. Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, đồng nghiệp và bạn bè đã cung cấp tài liệu, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn này. Mục dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả năng lực và sự nhiệt tình của bản thân, tuy nhiên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô và đồng nghiệp để hoàn thiện hơn nữa nhận thức của mình. Xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn ...................2 3. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................6 4. Đối tƣợng và phạm vi nhiên cứu .......................................................................6 4.1 Đối tượng nghiên cứu: ......................................................................................6 4.2 Phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................................6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ..................................................................................6 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn........................................7 7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................8 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ...............................9 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .................................................................................9 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................9 1.1.2. Vai trò của công chức quản lý của cơ quan hành chính Nhà nước .....15 1.2. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ................................................................ 19 1.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của công chức quản lý .......20 1.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá kỹ năng quản lý của công chức quản lý ...................21 1.2.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp của công chức quản lý .. ........................................................................................................................22 1.2.4. Nhóm chỉ tiêu khác ........................................................................................23 iv 1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ...........................................................24 1.3.1. Nâng cao năng lực công chức quản lý qua đào tạo ....................................24 1.3.2. Nâng cao năng lực công chức quản lý qua sử dụng ...................................26 1.3.3. Nâng cao năng lực công chức quản lý qua đãi ngộ ....................................28 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .............................................30 1.4.1. Chính sách quản lý của Nhà nước ................................................................ 30 1.4.2. Giáo dục đào tạo ..........................................................................................30 1.4.3. Kinh tế ...........................................................................................................31 1.4.4. Văn hóa – xã hội ..........................................................................................31 1.4.5. Khoa học công nghệ ....................................................................................32 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ ................33 CỦA THANH TRA CHÍNH PHỦ .........................................................................33 2.1.1. Khái quát về Thanh tra Chính phủ ............................................................... 33 2.1.2. Khái quát tình hình công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ...............40 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA THANH TRA CHÍNH PHỦ .........................................................................43 2.1.1. Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ qua các chỉ tiêu đánh giá ..................................................................................43 2.2.2. Phân trích thực trạng nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ theo nội dung .........................................................................................63 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TẠI THANH TRA CHÍNH PHỦ .......................................................72 2.3.1. Những mặt mạnh ...........................................................................................72 2.3.2. Những mặt yếu ............................................................................................... 73 2.3.3. Nguyên nhân của những điểm yếu ............................................................... 75 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA THANH TRA CHÍNH PHỦ .........................................................................78 v 3.1. MỤC TIÊU, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUAN ĐIỂM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA THANH TRA CHÍNH PHỦ ...................................................................................78 3.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Thanh tra Chính phủ ...................................................................................................................................78 3.1.2. Quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ ..82 3.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA THANH TRA CHÍNH PHỦ......................................................84 3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ công chức quản lý chuyên nghiệp ...........................................................................84 3.2.2. Thực hiện luân chuyển công chức quản lý ..................................................86 3.2.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức quản lý..........................88 3.2.4. Hoàn thiện nội dung đánh giá công việc của từng công chức quản lý .......90 3.2.5. Nâng cao đạo đức công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức quản lý ...................................................................................94 3.3. KIẾN NGHỊ ......................................................................................................96 KẾT LUẬN ..............................................................................................................99 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1: Vai trò của ngƣời quản lý…………………………………………..17 Bảng 2.1: Số lƣợng công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ đã đƣợc đào tạo về lý luận chính trị từ năm 2010 đến năm 2012 .................................44 Bảng 2.2: Số lƣợng, trình độ công chức quản lý biên chế hành chính của Thanh tra Chính phủ từ năm 2010 đến năm 2012 ...........................................46 Bảng 2.3: Số lƣợng, trình độ công chức quản lý biên chế sự nghiệp của Thanh tra Chính phủ từ năm 2010 đến năm 2012 ...........................................47 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về kiến thức của công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ .........................................................................................................48 Bảng 2.5: Cơ cấu công chức quản lý Nhà nƣớc của Thanh tra Chính phủ về thâm niên công tác ..................................................................................................50 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá kỹ năng quản lý hành chính Nhà nƣớc và mức độ phù hợp của kiến thức với công việc của công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ 51 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ ......................................................................53 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá các kỹ năng quản lý của công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ ............................................................................................54 Bảng 2.9: Tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý trong thực thi nhiệm vụ .56 Bảng 2.10: Mức độ đánh giá nhóm kỹ năng cho từng đối tƣợng công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ ...................................................................................58 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp số lƣợng các vụ vi phạm và khen thƣởng trong 3 năm (2010 – 2012) ..................................................................................................61 Bảng 2.12: Kết quả điều tra về mức độ nhận thức, và sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc trong tƣơng lai .........................................................................62 Bảng 2.13: Nội dung đào tạo của công chức quản lý ..........................................64 Bảng 2.14: Chi phí đào tạo công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ .......65 Bảng 2.15: Tình hình sử dụng công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ từ 2010 đến 2012...........................................................................................................69 Bảng 2.16: Bảng thanh toán lƣơng công chức quản lý và các khoản phụ cấp tháng 6/2013 – Cục I ............................................................................................... 71 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa XHCN Xã hội chủ nghĩa HTX Hợp tác xã TW Trung ương CNXH Chủ nghĩa xã hội BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức quản lý Nhà nước (hay còn gọi là công chức hành chính Nhà nước) là một bộ phận công chức Nhà nước và là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý Nhà nước. Do vậy, việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ công chức quản lý Nhà nước và năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước. Đội ngũ công chức quản lý Nhà nước Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng với công cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạng đó, công chức quản lý Nhà nước Việt Nam đã có bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đất nước trong từng thời kỳ. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển trước những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, đội ngũ công chức quản lý Nhà nước Việt Nam đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế, năng lực của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại. Thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, 2 hiện đại hóa đất nước; nhận thức được những thiếu xót, những yếu kém của công chức quản lý của đơn vị trong thực hiện công việc, nhiệm vụ mới: yếu kém về năng lực quản lý, không đáp ứng kịp thời và thích nghi được với nhiệm vụ mới, trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế… Thanh tra Chính phủ - cơ quan ngang bộ của Chính phủ, có chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng đã có nhiều chính sách, biện pháp không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý thông qua công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ. Với những thay đổi, cải tiến trong công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ, cơ quan Thanh tra Chính phủ cũng đã đào tạo và tìm kiếm được những cán bộ có trình độ chuyên môn với 72% công chức có trình độ đại học, 17% có trình độ thạc sĩ và hơn 10% có trình độ tiến sĩ trở lên. Qua kinh nghiệm công tác và qua đào tạo kỹ năng chuyên môn, công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ đều được đánh giá có kỹ năng quản lý tốt chiếm 92%, có phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng chiếm 89%, có nhiều kinh nghiệm công tác thực tế và có khả năng độc lập trong công tác, thích nghi nhanh với nhiệm vụ công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những cán bộ, công chức quản lý chưa phát huy hết khả năng, năng lực của mình trong công tác, chưa sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao, vẫn còn tư tưởng ỷ lại, chống đối và chưa thực hiện tốt công tác chống tham nhũng ngay chính trong nội bộ cơ quan Thanh tra Chính phủ… Xuất phát từ những phân tích trên, tác giả luận văn lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ” làm Luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn Công chức, chất lượng, năng lực công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế đề cập đến. 3 Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước, nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính Nhà nước cho đội ngũ công chức hiện nay: Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức Nhà nước (Nhà Xuất bản Lao Động – 2002), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay (Nhà Xuất bản Chính trị Quốc Gia – 1998), Đạo đức trong nền công vụ (Nhà Xuất bản Lao Động – 2002), Tìm hiểu pháp lệnh cán bộ, công chức (Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia – 1998)... Trong các tác phẩm của mình, tác giả Tô Tử Hạ đã tập trung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm cán bộ, công chức Nhà nước; vai trò của cán bộ, công chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia, định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước Việt Nam. Tháng 11-2010, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2010-2020 và các văn bản triển khai”, trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2010-2020 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn này. Trong chương trình này, vấn đề chất lượng công chức hành chính Nhà nước và nâng cao chất lượng công chức Nhà nước được đặc biệt nhấn mạnh. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước” (3-2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, yêu cầu của công nghiệp hóa – hiện đại hóa với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung. Trong năm 2004, được sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về “Quản lý nguồn nhân lực công” nhằm tìm ra được những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho 4 Việt Nam. Trong cuộc hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó điểm mấu chốt là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy được hiệu quả (như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực chưa cao. Một số các công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức Hành chính Nhà nước ở nước ta như: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm 2000”, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban tổ chức cán bộ Chính Phủ (nay là Bộ Nội Vụ) thực hiện năm 1997; “Xây dựng v à p h á t t r i ể n đội ngũ cán bộ, công chức” đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998...;. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, công chức, đã có những đánh giá về chất lượng và số lượng công chức nói chung và công chức quản lý Nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh cán bộ công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật về công chức ở Việt Nam. 5 Ngoài ra, còn có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý Nhà nước nói riêng: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước – Vũ Đăng Minh (2004), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta – Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa – Nguyễn Thanh (2002), kinh tế nguồn nhân lực – Trần Xuân Cầu (2006)… Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước và chất lượng, năng lực công chức Nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính Nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính Nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó, trong luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá về năng lực công chức quản lý Nhà nước và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản lý nhân lực. Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức Nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể. Vì vậy, trong đề tài này tác giả luận văn đi sâu nghiên cứu đánh giá về năng lực công chức quản lý - tại một đơn vị cụ thể đó là Thanh tra Chính phủ. Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý. Trong đề tài này, tác giả luận văn nghiên cứu đánh giá năng lực công chức quản lý trong trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài. 6 3. Mục đích nghiên cứu Luận văn đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đổi mới của đất nước. Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hoá lý luận cơ bản về năng lực công chức quản lý Nhà nước. - Đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ. - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nhiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: luận văn nghiên cứu, đánh giá năng lực công chức quản lý của cơ quan Thanh tra Chính phủ. - Về thời gian: đề tài phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ từ năm 2010 – 2012 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. - Về nội dung: luận văn tập trung đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: a. Phương pháp luận của luận văn là phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ. b. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: - Đối với dữ liệu sơ cấp: luận văn sử dụng điều tra qua bảng hỏi (Questionaires) và phỏng vấn (Interview) để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về năng lực của công chức quản lý Nhà nước, tác giả luận văn đã tiến hành điều tra, đánh giá bằng bảng hỏi và tiến 7 hành phỏng vấn một số công chức quản lý ở các Vụ tại Thanh tra Chính phủ. Đối tượng điều tra qua bảng hỏi là các công chức quản lý Nhà nước đang làm việc tại các Vụ thuộc Thanh tra Chính phủ gồm những người có chức danh từ Phó phòng (hoặc tương đương) trở lên. Các dữ liệu được xử lý bằng phần mềm excel, tổng hợp và phân tích dựa trên các phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích và phương pháp so sánh. Kết quả điều tra có tổng số phiếu phát ra là 180 phiếu, số phiếu thu về là 167, số phiếu hợp lệ là 167, đạt tỉ lệ là 92.78%. Mẫu phiếu điều tra và tổng hợp kết quả điều tra được thể hiện ở Phụ lục của Luận văn bằng phương pháp excel. - Đối với dữ liệu thứ cấp: luận văn sử dụng số liệu từ các báo cáo của Thanh tra Chính phủ và các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý Nhà nước Việt Nam (như Ban chấp hành Trung ương Đảng, Chính phủ, Văn phòng Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê,...); các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện. Các dữ liệu sau khi được tổng hợp, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung trong khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích định lượng, so sánh, tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả… từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá tổng quan tình hình thực tế. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn - Làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy những vấn đề có liên quan đến đề tài luận văn. - Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân thực trạng, làm tiêu đề để xây dựng, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức nói chung và công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ nói riêng. - Xây dựng quan điểm và hệ thống giải pháp, kiến nghị nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đổi mới của đất nước. 8 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực công chức quản lý của cơ quan Hành chính Nhà nước Chương 2:Thực trạng năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm về công chức của cơ quan hành chính Nhà nước: Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý Nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức là danh từ dùng để chỉ những người thừa hành các quyền lực Nhà nước, chấp hành các công vụ của Nhà nước. Sự ra đời của chế độ công chức là một bước phát triển quan trọng trong lịch sử phát triển và hoàn thiện của các tổ chức Nhà nước, là mốc son đánh dấu của sự văn minh trong hoạt động quản lý Nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội. Xã hội càng phát triển hiện đại, càng cần một chế độ công chức tiên tiến để bảo đảm quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển một cách đồng bộ. Vào nửa cuối thế kỷ XVIII chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương Tây, phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển Nhà nước. Sau cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ở các nước tư bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển chế độ công chức. “Nhân vật” trung tâm của chế độ công chức là người công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung với những tiêu chuẩn, số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước. Vậy công chức là gì? Mỗi một quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, sau đây là một số quan niệm và định nghĩa công chức có tính đặc trưng. 10 Theo luật Công chức của Cộng hoà Pháp, công chức Nhà nước được định nghĩa như sau: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý. [13, tr 15]. Luật công chức của Vương quốc Anh, ngay từ năm 1859, đã quy định công chức Nhà nước bao gồm hai bộ phận, cụ thể như sau: Bộ phận thứ nhất là những người do nhà Vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự. Bộ phận thứ hai là những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hiệp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua. [13, tr 16] Luật công chức của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ cho rằng: “Những nhân viên trong ngành hành chính của chính phủ được gọi chung là công chức”. [13, tr 16]. Theo luật công chức của Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính gồm công chức Nhà nước và công chức địa phương quy định như sau: Công chức Nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương. [13, tr 17]. Theo Luật công chức của Trung Quốc, công chức được định nghĩa: Công chức Nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chứcNnhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính Nhà nước. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. 11 Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức Nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”. [20, tr 23]. Từ những cách quan niệm về công chức của một số quốc gia nêu trên, chúng ta có thể thấy rằng công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và chịu sự điều chỉnh của luật công chức. Ở Việt Nam, ngay buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, ngày 29/5/1948 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 188/SL quy định về chức danh viên chức Nhà nước gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự và giám sự. Đây là văn bản khởi đầu tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chức sau này của Nhà nước Việt Nam. Đến ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. Sắc lệnh này đã tạo tiền đề, cơ sở để hình thành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam. Sau khi thống nhất đất nước, trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại; Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trong văn bản chỉ đạo ngày 25/8/1995 đã chỉ rõ: Ở nước ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan Nhà nước, Đảng, Đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, bao gồm: công chức Nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, Đoàn thể. 12 Với tư tưởng chỉ đạo đó, ngày 26/2/1998, Pháp lệnh về cán bộ, công chức đã ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/5/1998. Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nước Việt Nam từng bước được xây dựng, hoàn thiện và phát triển đáp ứng yêu cầu của một Nhà nước pháp quyền XHCN. Trước yêu cầu không ngừng hoàn thiện và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức, luật cán bộ công chức đã được ban hành và có hiệu lực thi hành. Khái niệm về công chức được Nhà nước Việt Nam nêu trong khoản 2 Điều 4 của Luật công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Từ những dẫn chứng nêu trên cho thấy mỗi một quốc gia có những quan niệm khác nhau trong xác định đối tượng, phạm vi công chức, hay nói cách khác sự khác nhau ở chỗ xác định ai là công chức Nhà nước. Song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa trên đều cho rằng một người lao động được coi là công chức Nhà nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây: - Là công dân của quốc gia đó; - Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan Nhà nước; - Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn; - Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; - Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng được gọi là luật công chức. 13 Từ những khái niệm và phân tích nêu trên, có thể rút ra khái niệm chung nhất về công chức của cơ quan hành chính Nhà nước (gọi tắt là công chức Nhà nước) là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, giữ một công việc thường xuyên ở một ngạch trong hệ thống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp. b. Khái niệm về công chức quản lý của cơ quan hành chính Nhà nước Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động quản lý, điều hành của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực đời sống xã hội theo luật pháp. Trong cuốn “Một số vấn đề về Quản lý Nhà nước”, các tác giả đã viết: “Quản lý Nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực Nhà nước” [24, tr 27]. Hoạt động quản lý hành chính Nhà nước chỉ có thể được thực hiện thông qua vai trò, chức năng quản lý của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Những người đảm nhận hoạt động quản lý Nhà nước được gọi là công chức hành chính Nhà nước hay công chức quản lý Nhà nước. Vì vậy trong nghiên cứu này, khái niệm công chức quản lý Nhà nước và công chức hành chính Nhà nước được dùng như nhau. Để hiểu được khái niệm vể công chức quản lý Nhà nước, trước hết ta cần phải hiểu được thế nào là nhà quản lý. Nhà quản lý là người đảm nhận trách nhiệm dẫn dắt, lãnh đạo, hướng dẫn hoạt động quản lý cho một tổ chức hay một nhóm đối tượng quản lý nhất định thông qua việc sử dụng các nguồn tài nguyên khác nhau về nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức và giá trị vô hình làm cho tổ chức ấy hoàn thành được những mục tiêu nhất định. Ở mỗi lĩnh vực khác nhau đòi hỏi mỗi nhà quản lý phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và công cụ hỗ trợ quản lý khác nhau. Các loại quản lý có thể có như: quản lý các quá trình phát triển, quản lý dự án, quản lý công nghệ, quản lý môi trường, quản lý chất lượng, quản lý tài chính, quản lý công, quản lý xã.
- Xem thêm -