Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực

  • Số trang: 98 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 23 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS. Phạm Công Đoàn. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực, khách quan. Tác giả Vũ Thị Lan Hƣơng ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty CP đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Phạm Công Đoàn, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương mại đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty CP đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ, nhân viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên, cán bộ quản lý trong Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp tôi phân tích, đánh giá. Để có được kiến thức ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại Học Thương Mại trong thời gian qua đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức quý báu. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................................... vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Sự cần thiết của đề tài. ......................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu: ......................................................................................1 3. Mục đích nghiên cứu. ........................................................................................3 4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .........................................................................3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................3 6. Dự kiến những đóng góp của luận văn ...........................................................4 7. Kết cấu luận văn (3 chƣơng) ............................................................................4 CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG .................5 NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN. ..............................................................5 1.1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty: .....................................................................5 1.1.1 Nhân lực: ......................................................................................................5 1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................6 1.1.3 Chất lƣợng nhân lực: ..................................................................................7 1.1.4 Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong Công ty: ..........................................8 1.2 Đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty: .................................................8 1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực: ..............................................8 1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty: .......................13 1.3 Nội dung và cách thức nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp17 1.3.1 Nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực ..................................................17 1.3.2 Cách thức nâng cao chất lƣợng nhân lực ................................................21 iv 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. .......................................................................................................................24 1.4.1 Nhóm nhân tố nội tại doanh nghiệp: .......................................................24 1.4.2Nhóm nhân tố môi trƣờng bên ngoài: ...........................................................27 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO EDUTOP64. .31 2.1 Khái quát về Công ty và cổ phần Đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64 ......31 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty:...................................................................31 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64. ..........................................................................33 2.1.3 Sản phẩm dịch vụ của Công ty: ....................................................................36 2.1.4 Khái quát các nguồn lực chủ yếu: ................................................................36 2.1.5 Kết quả hoạt động của Công ty: ...................................................................37 2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64: ......................................................38 2.2.1 Nhân tố nội tại: ...............................................................................................38 2.2.2 Nhân tố bên ngoài: .........................................................................................40 2.3 Khái quát một số hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu liên quan đến chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển EduTop64. ..............41 2.3.1 Thực trạng nhân lực của Công ty:................................................................41 2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân viên ....................................................................46 2.3.3 Bố trí và sử dụng nhân lực: ...........................................................................48 2.3.4 Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên Công ty: ..................................................48 2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64: .......................................................................50 2.4.1 Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty : ...........................50 2.4.2 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty qua các tiêu chí: ...................................................................................................................................56 v 2.5 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển và đào tạo Edutop64: ..................................................................65 2.5.1 Những mặt đạt đƣợc: ................................................................................65 2.5.2 Những tồn tại hạn chế: ..................................................................................66 CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO EDUTOP64...........................................................................................68 3.1 Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty .................................................68 3.1.1 Chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty: ........68 3.1.2 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực: ................................................70 3.2 Một số giải pháp: ...............................................................................................71 3.2.1 Đào tạo, nâng cao chất lƣợng: .......................................................................71 3.2.2 Tạo động lực khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua các chế độ đãi ngộ: .........................................................................................................73 3.2.3. Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp. ..............................................75 3.2.4 Khắc phục những thiếu sót trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp......75 KẾT LUẬN ..............................................................................................................78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79 PHỤ LỤC .................................................................................................................81 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn............42 Bảng 2.2: Số lƣợng và cơ cấu Cộng tác viên của Công ty theo trình độ học vấn ...43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64 ...........................................................................................45 Bảng 2.4 : Thống kê nội dung đào tạo nhân viên ........................................................51 Bảng 2.5: Kết quả thực hiện công việc đƣợc giao trong kỳ .......................................53 Bảng 2.6: Đánh giá kết quả công việc nhà quản trị ....................................................55 Bảng 2.7: Bảng năng suất lao động của Cộng tác viên ..............................................56 Bảng 2.8: Bảng năng suất lao động của nhân viên tƣ vấn tuyển sinh.....................57 Bảng 2.9 Năng suất lao động nhân viên trong Công ty:.............................................57 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cấu trúc Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. ..........34 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Công ty: ...............................................47 Hình 2.1: Cơ cấu nhân viên của Công ty theo giới tính.......................................44 Hình 2.2: Cơ cấu Cộng tác viên của Công ty theo giới tính ................................45 Hình 2.3: Giá trị trung bình về mức độ kiến thức cần có đối với vị trí công tác của nhân viên tại Công ty. ......................................................................................58 Hình 2.4: Mức độ đáp ứng kiến thức cần có đối với nhân viên Công ty: ..........60 Hình 2.5: Mức độ đáp ứng về kỹ năng của nhân viên trong Công ty: ...............61 Hình 2.6: Mức độ đáp ứng về phẩm chất của nhân viên Công ty theo đánh giá của nhà quản trị. .....................................................................................................62 Hình 2.7: Mức độ đáp ứng các tiêu chí của đội ngũ quản lý ...............................64 Hình 3.1: Mô hình chất lƣợng 4H Topica ............................................................68 Hình 3.2: Dự báo số lƣợng học viên và nhu cầu nhân lực ...................................69 Hình 3.3: Dự báo mức độ tăng nhân viên: ............................................................69 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CP : Cổ phần DN : Doanh Nhân HĐQT : Hội đồng quản trị IT : Information Technology KT-XH : Kinh tế - Xã hội KHCN : Khoa học công nghệ PT : Phát triển TVTS : Tƣ vấn tuyển sinh 1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo khó xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Theo đó, Chất lượng nhân lực phải được đánh giá trên yêu cầu nhiệm vụ công việc và kết quả thực hiện công việc đảm nhận của người lao động. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt cần thời gian, công sức tìm hiểu đánh giá đúng tình hình nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với chi phí thấp nhất có thể. Xuất phát từ quan điểm trên, Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và thực hiện các chương trình giáo dục đào tạo theo phương pháp mới, hiện đại đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực năng động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần thái độ làm việc tốt. Từ yêu cầu trên việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 là việc làm có ý nghĩa về thực tiễn cũng như lý luận. 2. Tình hình nghiên cứu: Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: 2 Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” do PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ. Bài viết: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta. Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4 từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015. “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, NXB Tư pháp, Hà Nội 2006. Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý 3 và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thị trường lao động, các chính sách,… Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cung cấp dịch vụ về giáo dục đào tạo mà phần lớn đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực trong đó bao gồm phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một hoặc một số doanh nghiệp. 3. Mục đích nghiên cứu. - Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ các luận cứ lý luận và thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. Để đạt được mục đích trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu và xác lập khung lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 - Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. 4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài : Lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 - Phạm vi nghiên cứu của đề tài + Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 + Về mặt thời gian: Từ năm 2008- 2013, giải pháp đề xuất đến năm 2018 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua phỏng vấn nhà quản trị, điều tra trắc nghiệm đối với cộng tác viên, nhân viên và nhà quản trị kết hợp với quan sát thực tế làm việc tại Công ty. 4 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. - Phương pháp xử lý dữ liệu: phân tích, thống kê, so sánh, đối chiếu, tổng hợp khái quát và dự báo. 6. Dự kiến những đóng góp của luận văn - Góp phần làm rõ, hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64, chỉ ra những tồn tại cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. 7. Kết cấu luận văn (3 chƣơng) - Chương I: Lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Chương II: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop64. - Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop64. 5 CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN. 1.1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty: 1.1.1 Nhân lực: Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” với định nghĩa này nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1,13]. Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của 6 cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).[1, 12] Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty. Như vậy, Nhân lực của Công ty là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển Công ty và được Công ty trả lương. 1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một cách hiệu quả chính vì vậy khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của một Công ty cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [8, 8]. Khái niệm trên chưa đề cập đến mục đích cuối cùng của doanh nghiệp. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả: PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[4, 7] Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty. Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo dục, đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả. 7 1.1.3 Chất lƣợng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.[9, 71] Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên. Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển. Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006) Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động [9,4]. 8 Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động. 1.1.4 Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong Công ty: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (TS. Vũ Bá Thể, 2005). Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận” 1.2 Đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty: 1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực: Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố: Thứ nhất, Kiến thức của người lao động Thứ hai, Kỹ năng của người lao động Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận. 1.2.1.1 Kiến thức của người lao động: Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội. 9 Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của họ: - Trung cấp - Cao đẳng - Đại học - Thạc sỹ - Tiến sỹ Xét về chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp… Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. 10 Kiến thức của cá nhân người lao động gồm: - Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội. - Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được nhà trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch… - Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của Công ty. - Kiến thức về thị trường: Kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp. - Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường. - Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực đang công tác. Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản trị khác như: - Kiến thức về quản trị chiến lược: Lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm… - Kiến thức về quản trị các nguồn lực: Nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ lập kế hoạch, phát triển Công ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực. 11 1.2.1.2 Kỹ năng của người lao động: Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình… Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự. Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin… Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ. 12 Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí công việc mà mình đảm nhận. 1.2.1.3 Phẩm chất nghề nghiệp: Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát với nhân viên. Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối lượng công việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công việc. Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực. Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có
- Xem thêm -