i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS, TS. Phạm Công Đoàn. Các số liệu và kết quả có
được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực, khách quan.
Tác giả
Vũ Thị Lan Hƣơng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty CP
đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64.
Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Phạm Công Đoàn, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn
thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học
Thương mại đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công
ty CP đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp
đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến
những cán bộ, nhân viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan
điểm của nhân viên, cán bộ quản lý trong Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp tôi
phân tích, đánh giá.
Để có được kiến thức ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến Quý Thầy Cô trường Đại Học Thương Mại trong thời gian qua đã truyền đạt
cho Tôi những kiến thức quý báu.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.
Sự cần thiết của đề tài. ......................................................................................1
2.
Tình hình nghiên cứu: ......................................................................................1
3.
Mục đích nghiên cứu. ........................................................................................3
4.
Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .........................................................................3
5.
Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................3
6.
Dự kiến những đóng góp của luận văn ...........................................................4
7.
Kết cấu luận văn (3 chƣơng) ............................................................................4
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG .................5
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN. ..............................................................5
1.1
Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng và nâng
cao chất lƣợng nhân lực của Công ty: .....................................................................5
1.1.1
Nhân lực: ......................................................................................................5
1.1.2
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................6
1.1.3
Chất lƣợng nhân lực: ..................................................................................7
1.1.4
Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong Công ty: ..........................................8
1.2
Đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty: .................................................8
1.2.1
Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực: ..............................................8
1.2.2
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty: .......................13
1.3
Nội dung và cách thức nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp17
1.3.1
Nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực ..................................................17
1.3.2
Cách thức nâng cao chất lƣợng nhân lực ................................................21
iv
1.4
Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp. .......................................................................................................................24
1.4.1
Nhóm nhân tố nội tại doanh nghiệp: .......................................................24
1.4.2Nhóm nhân tố môi trƣờng bên ngoài: ...........................................................27
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO EDUTOP64. .31
2.1 Khái quát về Công ty và cổ phần Đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64 ......31
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty:...................................................................31
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Đầu
tƣ và phát triển đào tạo Edutop64. ..........................................................................33
2.1.3 Sản phẩm dịch vụ của Công ty: ....................................................................36
2.1.4 Khái quát các nguồn lực chủ yếu: ................................................................36
2.1.5 Kết quả hoạt động của Công ty: ...................................................................37
2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tƣ và phát triển đào tạo Edutop64: ......................................................38
2.2.1 Nhân tố nội tại: ...............................................................................................38
2.2.2 Nhân tố bên ngoài: .........................................................................................40
2.3 Khái quát một số hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu liên quan đến chất
lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển EduTop64. ..............41
2.3.1 Thực trạng nhân lực của Công ty:................................................................41
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân viên ....................................................................46
2.3.3 Bố trí và sử dụng nhân lực: ...........................................................................48
2.3.4 Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên Công ty: ..................................................48
2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty cổ phần Đầu
tƣ và phát triển đào tạo Edutop64: .......................................................................50
2.4.1 Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty : ...........................50
2.4.2 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty qua các tiêu chí:
...................................................................................................................................56
v
2.5 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ
phần phát triển và đào tạo Edutop64: ..................................................................65
2.5.1
Những mặt đạt đƣợc: ................................................................................65
2.5.2 Những tồn tại hạn chế: ..................................................................................66
CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÀO TẠO EDUTOP64...........................................................................................68
3.1 Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty .................................................68
3.1.1 Chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty: ........68
3.1.2 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực: ................................................70
3.2 Một số giải pháp: ...............................................................................................71
3.2.1 Đào tạo, nâng cao chất lƣợng: .......................................................................71
3.2.2 Tạo động lực khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua các
chế độ đãi ngộ: .........................................................................................................73
3.2.3. Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp. ..............................................75
3.2.4 Khắc phục những thiếu sót trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp......75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79
PHỤ LỤC .................................................................................................................81
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn............42
Bảng 2.2: Số lƣợng và cơ cấu Cộng tác viên của Công ty theo trình độ học vấn ...43
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ và
phát triển đào tạo Edutop64 ...........................................................................................45
Bảng 2.4 : Thống kê nội dung đào tạo nhân viên ........................................................51
Bảng 2.5: Kết quả thực hiện công việc đƣợc giao trong kỳ .......................................53
Bảng 2.6: Đánh giá kết quả công việc nhà quản trị ....................................................55
Bảng 2.7: Bảng năng suất lao động của Cộng tác viên ..............................................56
Bảng 2.8: Bảng năng suất lao động của nhân viên tƣ vấn tuyển sinh.....................57
Bảng 2.9 Năng suất lao động nhân viên trong Công ty:.............................................57
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Cấu trúc Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64. ..........34
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Công ty: ...............................................47
Hình 2.1: Cơ cấu nhân viên của Công ty theo giới tính.......................................44
Hình 2.2: Cơ cấu Cộng tác viên của Công ty theo giới tính ................................45
Hình 2.3: Giá trị trung bình về mức độ kiến thức cần có đối với vị trí công tác
của nhân viên tại Công ty. ......................................................................................58
Hình 2.4: Mức độ đáp ứng kiến thức cần có đối với nhân viên Công ty: ..........60
Hình 2.5: Mức độ đáp ứng về kỹ năng của nhân viên trong Công ty: ...............61
Hình 2.6: Mức độ đáp ứng về phẩm chất của nhân viên Công ty theo đánh giá
của nhà quản trị. .....................................................................................................62
Hình 2.7: Mức độ đáp ứng các tiêu chí của đội ngũ quản lý ...............................64
Hình 3.1: Mô hình chất lƣợng 4H Topica ............................................................68
Hình 3.2: Dự báo số lƣợng học viên và nhu cầu nhân lực ...................................69
Hình 3.3: Dự báo mức độ tăng nhân viên: ............................................................69
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP
: Cổ phần
DN
: Doanh Nhân
HĐQT
: Hội đồng quản trị
IT
: Information Technology
KT-XH
: Kinh tế - Xã hội
KHCN
: Khoa học công nghệ
PT
: Phát triển
TVTS
: Tƣ vấn tuyển sinh
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân
lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo khó xác định
được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố
cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy,
một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn
vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải chú ý
đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên
thị trường.
Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm
chất đối với người lao động là khác nhau. Theo đó, Chất lượng nhân lực phải được
đánh giá trên yêu cầu nhiệm vụ công việc và kết quả thực hiện công việc đảm nhận
của người lao động. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp
đạt hiệu quả tốt cần thời gian, công sức tìm hiểu đánh giá đúng tình hình nhân lực
để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với chi phí thấp nhất có thể.
Xuất phát từ quan điểm trên, Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo
Edutop64 hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và thực hiện các chương trình
giáo dục đào tạo theo phương pháp mới, hiện đại đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân
lực năng động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần thái độ làm việc tốt.
Từ yêu cầu trên việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64 là việc làm có ý nghĩa về thực tiễn cũng như
lý luận.
2. Tình hình nghiên cứu:
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu
ở tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công
trình nghiên cứu sau:
2
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08):
“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” do
PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về
chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị
nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính như tuyển dụng, đào tạo, phát triển
đánh giá, đãi ngộ.
Bài viết: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác
giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá
trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau;
Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta.
Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài
đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa,
nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin
giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu
cầu thực tế tại doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4
đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản
về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân
lực tại công ty truyền tải điện 4 từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Công ty đến năm 2015.
“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, NXB Tư
pháp, Hà Nội 2006. Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý
3
và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thị
trường lao động, các chính sách,…
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp cung cấp dịch vụ về giáo dục đào tạo mà phần lớn đề
cập đến việc phát triển nguồn nhân lực trong đó bao gồm phát triển số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực tại một hoặc một số doanh nghiệp.
3. Mục đích nghiên cứu.
-
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ các luận cứ lý luận và thực trạng về
nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo
Edutop64 từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần
Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64.
Để đạt được mục đích trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu và xác lập khung lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
phát triển đào tạo Edutop64.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ
phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64.
4.
Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài : Lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64
+ Về mặt thời gian: Từ năm 2008- 2013, giải pháp đề xuất đến năm 2018
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua phỏng vấn nhà quản trị, điều
tra trắc nghiệm đối với cộng tác viên, nhân viên và nhà quản trị kết hợp với quan sát
thực tế làm việc tại Công ty.
4
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễn
nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo
Edutop64.
-
Phương pháp xử lý dữ liệu: phân tích, thống kê, so sánh, đối chiếu, tổng hợp
khái quát và dự báo.
6. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Góp phần làm rõ, hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực và các
nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư và
phát triển đào tạo Edutop64.
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64, chỉ ra những tồn tại
cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát
triển đào tạo Edutop64.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64.
7. Kết cấu luận văn (3 chƣơng)
- Chương I: Lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Chương II: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển đào tạo Edutop64.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop64.
5
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN.
1.1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng và nâng
cao chất lƣợng nhân lực của Công ty:
1.1.1 Nhân lực:
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có
nhiều khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” với định nghĩa này nguồn nhân
lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không
tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của
trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS
Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [1,13].
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh
(đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, năm 2008:
Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con
người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
6
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động (con người có sức lao động).[1, 12]
Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, Nhân lực của Công ty là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển
Công ty và được Công ty trả lương.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một
cách hiệu quả chính vì vậy khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của một
Công ty cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [8, 8].
Khái niệm trên chưa đề cập đến mục đích cuối cùng của doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác
giả: PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[4, 7]
Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả
của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.
Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản trị
liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung hoạt
động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo dục,
đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc phát
triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động từ đó
giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
7
1.1.3 Chất lƣợng nhân lực:
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của
nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.[9, 71]
Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu
tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá
trình làm việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn
Nhơn, 2006)
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động [9,4].
8
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất của người lao động.
1.1.4 Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong Công ty:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (TS. Vũ
Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân
lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt
hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận”
1.2 Đánh giá chất lƣợng nhân lực của Công ty:
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực:
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố:
Thứ nhất, Kiến thức của người lao động
Thứ hai, Kỹ năng của người lao động
Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức
kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
1.2.1.1 Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học
tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào
tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta kiến
thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động.
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội.
9
Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh
nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng
và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ
thông tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua
bằng cấp của họ:
-
Trung cấp
-
Cao đẳng
-
Đại học
-
Thạc sỹ
-
Tiến sỹ
Xét về chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên
môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán
gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp…
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt
nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng
cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động
đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ
chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị
kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
10
Kiến thức của cá nhân người lao động gồm:
- Kiến thức văn hóa, xã hội:
Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội.
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ:
Những kiến thức cơ bản đã được nhà trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo
từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing, quản trị nhân lực, quản
trị khách sạn, du lịch…
- Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã được cung cấp trong quá
trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của Công ty.
- Kiến thức về thị trường:
Kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng
thị trường của doanh nghiệp.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm
mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường.
- Kiến thức về pháp luật:
Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực đang công tác.
Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
- Kiến thức về quản trị chiến lược:
Lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho công ty gồm: chiến lược cạnh
tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…
- Kiến thức về quản trị các nguồn lực:
Nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ lập kế hoạch, phát triển Công ty mà phải
có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật,
chất lượng và nhân lực.
11
1.2.1.2 Kỹ năng của người lao động:
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay
một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra
kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của
một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia
hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc
một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
thuyết trình…
Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng
mềm. Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo
từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự.
Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố bẩm
sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao
đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và
quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc
nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin
và tổng hợp thông tin…
Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển, cần
phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và
công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải
có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và điều
hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ
năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng
thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ thuật bán
hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến
thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.
12
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có
thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí
công việc mà mình đảm nhận.
1.2.1.3 Phẩm chất nghề nghiệp:
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định
tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý
thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn
xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết
phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công
việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái
độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát với
nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của họ
làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối lượng
công việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải
có khả năng chịu áp lực công việc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị
văn hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo
và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều
nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác
định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực. Do đó,
phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường
được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ
tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có
- Xem thêm -