Tài liệu Luận văn tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện gia viễn, tỉnh ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ , CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣ NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ , CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣ NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TRÚC LÊ XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Học viên Cao học Đinh Thúy Hằng LỜI CẢM ƠN Luận Văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức , viên chức trong các cơ quan hành chính , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình ” đã đƣợc hoàn thành với nỗ lực rất lớn của bản thân và sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô cũng nhƣ các cô chú, anh chị cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn. Nhân dịp này, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo, TS. Nguyễn Trúc Lê đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; Khoa Sau Đại học; các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, các cơ quan: UBND Huyện Gia Viễn; Phòng Nội vụ Huyện Gia Viễn; Các cơ quan Trung ƣơng đóng trên địa bàn huyện Gia Viễn, đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành đƣợc luận văn của mình. Rất mong nhận đƣợc sự quan tâm và những ý kiến đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2015 Học viên Cao học Đinh Thúy Hằng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .......................................................................................................5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5 1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động ............................................................7 1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ......................................................... 7 1.2.2 Các học thuyết về động lực ............................................................................. 8 1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................................15 1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất ............................15 1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất ......................................16 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................23 2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu............................................................23 2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................24 2.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài ........................................25 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN ...................................................................26 3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Gia Viễn ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức ...............................26 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên .........................................................................................26 Đơn vị tính: ha ........................................................................................................28 3.1.2. Đặc điểm kinh tế -xã hội ..............................................................................28 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn. ..................................43 3.2.1 Cơ cấu tổ chức của huyện Gia Viễn............................................................45 3.2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức thông qua kích thích về lợi ích vật chất ...........................................................................47 3.2.3 Yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức thông qua kích thích về lợi ích phi vật chất..............................................................................................63 3.2.4 Hoạt động tự tạo động lực của cán bộ công chức .....................................70 3.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chƣc trong trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nƣớc của huyện Gia Viễn ........72 3.3.1. Những mặt đã đạt được ...............................................................................72 3.3.2 Những mặt còn hạn chế ................................................................................73 CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC HUYỆN GIA VIỄN .................................................................................................................75 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế của huyện Gia Viễn đến năm 2020 .75 4.2 Phƣơng hƣớng và giải pháp công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức, viên chức của huyện Gia Viễn trong những năm tới ..................................76 4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua khích tích tạo động lực vật chất 76 4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tạo động lực phi vật chất ..........................................................................................................................78 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 CC, VC Công chức, viên chức 2 CĐ Cao đẳng 3 GDP Gross domestic product 4 GTSX Giá trị sản xuất 5 ĐH Đại học 6 ĐVT Đơn vị tính 7 HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân 8 HSL Hệ số lƣơng 9 KTXH Kinh tế - xã hội 10 LHH Lƣơng hiện hƣởng 11 STT Số thứ tự 12 TH Trung học 13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 14 Tr.đồng Triệu đồng 15 UBND Uỷ ban Nhân dân 16 & Và i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Tình hình sử dụng đất huyện Gia Viễn năm (2010-2014) 26 2 Bảng 3.2 Tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn 27 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Giá trị sản xuất nông nghiệp-Lâm nghiệp-Thủy sản trên địa bàn huyện Số cơ sở kinh doanh thƣơng mại, du lịch, dịch vụ và khách sạn nhà hàng trên địa bàn năm 2010-2014 Mức thu nhập bình quân của cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn 2010-2014 Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn năm 2010-2014 ii Trang 28 34 51 56 DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT Hình 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A. Maslaw 9 2 Hình 3.1 Biểu đồ tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn (giá hiện hành) 27 3 Hình 3.2 4 Hình 3.3 Biểu đồ GTSX ngành Công nghiệp & Xây dựng của Huyện 2010-2014 31 5 Hình 3.4 Biểu đồ GTSX ngành Thƣơng mại, dịch vụ-du lịch của Huyện 2010-2014 33 6 Hình 3.5 Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn 43 7 Hình 3.6 8 Hình 3.7 9 Hình 3.8 Mức độ công bằng trong trả lƣơng hiện nay đối với cán bộ, công chƣc, viên chức 53 10 Hình 3.9 Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công chức, viên chức 2010-2014 56 11 Hình 3.10 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối với công tác thi đua khen thƣởng 57 12 Hình 3.11 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối với công tác tuyển dụng 62 13 Hình 3.12 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối với công tác bổ nhiệm 67 Biểu đồ tỷ lệ GTSX ngành Nông nghiệp của Huyện năm 2014 Mức thu nhập đảm bảo đời sống của cán bộ, công chức, viên chức Mức độ hài lòng về thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức iii Trang 30 51 52 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của tình hình thế giới nói chung đang trong quá trin ̀ h hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế , đây là một xu hƣớng tất yếu khách quan để tạo ra các thành quả phục vụ cho chính nhu cầu, mong muốn của con ngƣời. Một trong những yếu tố trong việc tạo ra thành quả để đi đến đƣợc mục tiêu phục vụ cho con ngƣời là động lực làm việc, chính vì vậy việc tạo ra động lực cho lao động nói chung và lao động trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc nói riêng là rất cần thiết , góp phần duy trì và khuyến khích lòng nhiệt tình, sự say mê công việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, cho thấy rằng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan cơ quan hành chính, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc có một vai trò , ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự phù hợp với điều kiện hoàn cảnh và tạo ra hiệu quả phục vụ tốt cho nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. Chúng ta biết rằng nhân sự trong cơ quan cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc là lực lƣợng lao động vừa đại diện cho quyền lực của nhà nƣớc , vừa đại diện cho quyền lợi của nhân dân lao động, là ngƣời trực tiếp vạch ra chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách để chỉ đạo nhân dân, hƣớng dẫn nhân dân và cùng nhân dân phát triển kinh tế- xã hội. Đồng thời cũng là lực lƣợng chịu nhiều áp lực nhất: Áp lực từ cơ quan đảng, chính quyền cấp trên, nhân dân lao động. Chính vì vậy, việc tạo ra cho họ có một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một động lực để phấn đấu là điều rất cần thiết và quan trọng. Huyện Gia Viễn là một trong những huyện nghèo của tỉnh Ninh Bình, tuy nhiên trong những năm gần đây với sự quan tâm chỉ đạo của Thƣờng trực Huyện Uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và sự gƣơng mẫu đi đầu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện cùng với sự nỗ lực phấn đấu của nhân dân, đời sống của nhân dân trong Huyện đã đƣợc nâng lên. Gia Viễn đã có những bƣớc phát triển mạnh về Kinh tế xã hội, chính vì vậy mà lực lƣợng lao động trong cơ quan cơ quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc huyện có vai trò đặc biệt quan trọng trong 1 việc thực thi các chế độ, chính sách, hƣớng dẫn nhân dân trong việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và sản xuất và là công bộc của nhân dân, do đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng . Việc tạo động lực và xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi cho cán bộ , công chức, viên chức trong cơ quan cơ quan hành chính, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc ở huyện Gia Viễn là quan trọng và cần thiết . Chính vì những lý do trên mà tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức , viên chức trong các cơ quan hành chính , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình”. Từ đề tài Luâ ̣n văn này tác giả muốn tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà tại huyện nhà , từ đó rút ra đƣợc những đánh giá và kiến nghị cho nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức , viên chức trong cơ quan cơ quan hành chin ́ h , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc nói chung và ở huyện Gia Viễn nói riêng . Góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của huyện Gia Viễn nói riêng và phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung./. Thực hiện đề tài này, tác giả muốn trả lời câu hỏi: Huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình đã làm gì và làm nhƣ thế nào để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp. 2. Mục đích, nhiêm ̣ vu ̣ nghiên cƣ́u 2.1. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp mà huyện Gia Viễn đang thực hiện; Qua đó tác giả đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm thực thiện tốt hơn công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức, viên chức của huyện Gia Viễn; tạo môi trƣờng làm viê ̣c thuâ ̣n lơ ̣i , thu hút nhân tài và khuyến khích ngƣời lao động yên tâm làm việc ; phát huy năng lực trình độ của cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c, nhấ t là đô ̣i ngũ cán bô ̣ trẻ có năng lực trình độ chuyên môn cao. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc thuộc huyện Gia Viễn tác giả đi sâu nghiên 2 cứu việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nƣớc và địa phƣơng đối với cán bô, công chƣ́c , viên chƣ́c làm viê ̣c trong cơ quan hành chin ́ h , sƣ̣ nghiê ̣p của nhà nƣớc. Cùng với đó là công tác tạo động lực làm việc mà huyện Gia Viễn đang thực hiện đố i với cá n bô ,̣ công chƣ́c, viên chƣ́c là đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng thƣ̣c sƣ̣ cho ngƣời lao đô ̣ng chƣa ? Từ đó tác giả đề xuất một số nội dung , giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣, công chƣ́c, viên chƣ́c ta ̣i huyê ̣n Gia Viễn . 3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng mà tác giả đi sâu nghiên cứu trong đề tài này chính là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ , công chức, viên chức trong cơ quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình, với thời gian nghiên cứu khảo sát từ năm 2010 đến nay và những giải pháp, kiến nghị đƣa ra trong giai đoạn 2015-2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u Để đánh giá thực trạng tình hình thƣ̣c hiê ̣n chế đô ̣ chính sách đaĩ ngô ̣ đố i với cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c trong cơ quan hành chin ́ h , sƣ̣ nghiê ̣p huyê ̣n Gia Viễ n, tác giả sử dụng các phƣơng pháp tổng quan tài liệu , phƣơng pháp thông kê, so sánh để nghiên cứu nhƣ̃ng đô ̣ng lƣ̣c làm phát huy năng lƣ̣c, trình độ của cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c và khuyế t khích ngƣời lao đô ̣ng cố ng hiế n hế t khả năng c ủa mình cho sự phát triển của huyện nhà, trên các khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc trên các liñ h vƣ̣c. Để bổ sung căn cứ đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp : tác giả sử dụng phƣơng pháp phiếu khảo sát. Đối tƣợng điều tra khảo sát bao gồm: Cán bộ lãnh đa ̣o, công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn. Cùng với đó tác giả sử dụng nguồn số liệu là các báo cáo phát triển kinh tế xã hô ̣i, báo cáo công tác Nội vụ của huyện Gia Viễn qua các giai đoạn phát triển để làm minh chứng cho thực trạng vấn đề nghiên cứu. 3 5. Cấu trúc luận văn: gồm 4 chƣơng Chƣơng 1. Tổng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cƣ́u và công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đối với cán bộ công chức , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn . Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiế t kế nghiên cƣ́u. Chƣơng 3. Thực trạng công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ,́ c viên chƣ́c trong cơ quan hành chin ́ h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễ.n Chƣơng 4. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn . 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong lĩnh vực tạo động lực lao động, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc tạo nên những tiền đề to lớn, đặc biệt là về mặt lý luận. Thực tế các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo 2 cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (Học thuyết của A.Maslaw, Alderfer, Meclelland, Herberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A Locker) tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối sử công bằng, coi trọng đào tạo; Grscia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolon (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố hƣớng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng thi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Nhƣ vậy, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đi trƣớc, vạch đƣờng tạo nên cơ sở lý luận chung, vững chắc về cách tiếp cận với công tác tạo động lực trong lao động, nhu cầu cần thiết của mỗi ngƣời lao động và các yếu tố tác động để ngƣời lao động thực hiện tốt hơn các nhu cầu của họ, hƣớng đến hoàn thành mục đích chung của tổ chức. Tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động điển hình nhƣ: Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group với đề án về tạo động làm việc. Trong đề án của mình Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập tới các biện pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động, xem xét các động lực làm việc trong một tập thể quan điểm ngƣời lãnh đạo và quản lý; biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên tác giả mới dừng lại ở mặt lý luận mà chƣa đi sâu 5 vào từng trƣờng hợp cụ thể hóa các tình huống trong thực tế. Về mặt lý luận đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho ngƣời lao động, giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về đề tài này. Bên canh đó thì Đề tài “ Vấn đề tạo động lực làm việc trong ngành Dệt May Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” của Thạc sỹ Lê Thị Lan-Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng. Trong đề tài tác giả đã đƣa ra các giải pháp cụ thể tạo động lực cho ngƣời lao động làm công tác quản lý trong ngành Dệt may Việt Nam. Các giải pháp đứng từ phía Nhà nƣớc và các giải pháp từ phía các Doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam. Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể thấy vấn đề phân tích các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ở Việt Nam nói chung có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận, tuy nhiên tính thực tiễn cũng nhƣ các chuẩn mực quốc tế thì chƣa đƣợc đề cập một cách toàn diện và có hệ thống. Có rất nhiều đối tƣợng lao động khác nhau trong nền kinh tế xã hôi, mỗi đối tƣợng có đặc thù, có những quy định riêng do đó công tác tạo động lực cũng nhu các yếu tố tạo động lực là khác nhau; nghiên cứu của Tiến sỹ Phan Quốc Việt, và Thạc sỹ Lê Thị Lan nghiên cứu công tác tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế của Việt Nam hiện nay chƣa đề cập đến vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực Nhà nƣớc. Khác với các đề tài trên, trong đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chƣ́c, viên chƣ́c trong các cơ quan hành chin ́ h , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình” . Thông qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động trong cơ quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình; Tác giả đƣa ra các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chin ́ h, sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình một cách cụ thể , giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng thể về hoạt động tạo động lực lao động trong khu vực Nhà nƣớc nói chung và cơ quan hành chính, sự nghiệp huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình nói riêng. Trong đó quan trọng là các giải pháp nhằm thu hút, giữ chân ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao làm việc trong khu vực hành chính nhà nƣớc, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực này. Do đó đây là một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lặp với các công trình đã đƣợc công bố. 6 1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động Nghiên cứu về tạo động lực lao động tác giả đi tìm hiểu cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực và các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực Để hiểu rõ về động lực trƣớc hết tác giả đi tìm hiểu các khái niệm về động lực và tạo động lực Có nhiều cách hiểu khác khau về Động lực , nhƣng theo Harold Koontz: “Động lực là cái gì đó có ảnh hƣởng đến hành vi của con ngƣời. Nó sẽ tạo ra sự khác nhau trong một công việc mà con ngƣời sẽ làm”. Nhƣ vậy, con ngƣời chỉ lao động khi có động lực,có mục tiêu để phấn đấu, động lực sẽ tác động trực tiếp đến hành vi của con ngƣời, làm thay đổi thái độ của họ trong lao động. Chúng ta biết rằng mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình lao động đều xuất phát từ những động cơ, nhu cầu nhất định, họ làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất nhƣ: tạo ra nhiều tiền; đáp ứng đƣợc mức sống hằng ngày; có tài sản để lo cho các con học hành… hay thỏa mãn nhu cầu tinh thần nhƣ: Khẳng định năng lực bản thân; thể hiện tác phong làm việc của bản thân; làm việc để tạo ra nét đẹp trong cuộc sống… và cũng chính những động cơ, nhu cầu ấy là động lực thúc đẩy ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc và khả năng lao động đến đâu là phụ thuộc vào sức mạnh của động lực trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. Nhƣ vậy trong mỗi cá nhân khác nhau thì hoạt động cũng khác nhau và động lực thúc đẩy mỗi cá nhân cũng khác nhau. Vậy “động lực” là gì và “tạo động lực” là gì? Theo Harold Koontz thì động lực đƣợc hiểu là “những yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc”. Động lực đƣợc xem là tập hợp của những yếu tố khác nhau: yếu tố con ngƣời, yếu tố vật chất, yếu tố môi trƣờng… những yếu tố này có vai trò nhƣ là đòn bẩy thúc đẩy ngƣời lao động làm việc một cách có hiệu quả, và các yếu tố này có mối quan hệ tƣơng tác với nhau. Nó giống nhƣ mỗi cá nhân có hàng loạt các nhu cầu, việc thực hiện nhu cầu nhỏ sẽ là cơ sở cho việc thực hiện nhu cầu lơn hơn, thành công của nhu cầu thấp sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động vƣơn tới nhu cầu cao hơn. 7 Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì động lực là “Sự khao khát và của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”. Nhƣ vậy động lực đƣợc hiểu là hoạt động mang yếu tố tinh thần, nó chính là sự mong muốn, những khao khát của ngƣời lao động, nó tác động đến ý trí của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ làm việc một cách có ý thức. Động lực chính là sự khao khát hoàn thành công việc của mỗi ngƣời lao động vì mục tiêu chung của tổ chức. Nói đến động lực là nói đến sự “khao khát và tự nguyện”, nó không phải là sự ép buộc bằng “cây gậy và củ cà rốt” hay những hình thức khác. Theo đó muốn tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra đƣợc các yếu tố thúc đẩy cả về vật chất và tinh thần, cần phải hiểu đƣợc ngƣời lao động đang cần gì, mong muốn nhận đƣợc gì từ tổ chức, những yếu tố nào quyết định động lực làm việc của họ. Từ đó giúp cho nhà quản lý có những cách ứng xử phù hợp. Bên cạnh khái niệm về Động lực thì tạo động lực lao động cũng đƣợc các nhà nghiên cứu chỉ ra một cách cụ thể, rã ràng: Theo TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực làm việc đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc”. Tạo động lực là công việc của nhà quản lý, là sự tác động của ngƣời quản lý đến ngƣời lao động để họ có thể làm việc một cách hiệu quả. Nhƣ vậy đây là một khái niệm phù hợp vì thông qua các biện pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý nhƣ là tác phong làm việc đúng giờ của nhà quản lý, quan điểm và nguyên tắc rõ ràng cùng với sự thông minh và sáng tạo của nhà quản lý tạo ra các tác động đến ngƣời lao động, điều chỉnh hành vi của họ, khiến họ làm việc tích cực và có hiệu quả. Nhƣ vậy, ta có thể đƣa ra kết luận rằng: Động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Còn tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. 1.2.2 Các học thuyết về động lực Bên cạnh việc tìm hiểu về khái niệm động lực và tạo động lực thì tác giả đề cập đến các Học thuyết về tạo động lực làm cơ sở cho vấn đề nghiên cứu. Có nhiều 8 học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, cụ thể: Học thuyết A. Maslow Các học thuyết về tạo động lực đều có kết luận chung là: Việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức, trong đó học thuyết A.Maslow đƣợc đánh giá có tác động lớn đến cộng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Theo học thuyết A.Maslow nhu cầu của con ngƣời phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhóm các nhu cầu đựơc thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn động cơ thúc đẩy nữa. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A.Maslow Nguồn: Trần Minh Đạo, Giáo trình Maketting căn bản. Nhu cầu sinh lý(vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống của con ngƣời (thức ăn, quần áo mặc, nƣớc uống, nhà ở...). A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần 9 thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi ngƣời, nhóm nhu cầu này đƣợc xếp ở tầng thấp nhất. Nhu cầu an toàn : Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. ..Đó là những nhu cầu của con ngƣời đựơc sống trong một môi trƣờng an toàn, đựơc đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của ngƣời lao động. Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con ngƣời. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trong mình. Theo A.Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thỏa mãn nhu cầu chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt đƣợc: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt đựơc các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo A.Maslow đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông, nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc mong muốn. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Theo A.Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dƣới lên trên mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn hoàn toàn, nhƣng nếu một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do vậy để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hƣớng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trong quản lý, lý thuyết về nhu cầu Maslow có thể đƣợc áp dụng dƣới nhiều hình thức khác nhau: Nhu cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản 10 phúc lợi khác nhƣ: Tiền thƣởng thoe danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham quan, du lịch, thƣởng sáng kiến.... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc đƣợc duy trì ổn định, đối sử công bằng đối với nhân viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho ngƣời lao động. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu cần phát triển quan hệ, các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thoả mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả tiền lƣơng hay có các thu nhập thoả đáng theo các quan hệ thị trƣờng, họ cũng mong muốn đƣợc tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, ngƣời sử dụng lao động và nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào qúa trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu phục khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả nhân viên rất khó tính từ nhiều nƣớc khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lƣơng trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty. Nhƣ vậy, ta thấy học thuyết Maslow ra đời đã tạo một bƣớc tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị nhân lực. Lý thuyết nhóm hai yếu tố của Herberg Herberg cho rằng quan hệ của 1 cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một ngƣời đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, 11