Tài liệu Luận văn tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại ubnd quận lê chân, thành phố hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÝ THỊ TÖ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN, HẢI PHÕNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÝ THỊ TÖ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN, HẢI PHÕNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUỐC BÌNH Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả trong luận văn đều là trung thực chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2014 Lý Thị Tú LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này. Trƣớc hết, tôi xin giử lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Tiến sỹ Vũ Quốc Bình, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá tình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những đồng nghiệp của tôi tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, đặc biệt là đồng chí Phạm Tiến Du – Chủ tịch UBND, các đồng chí Trƣởng, Phó phòng Nội vụ đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để tôi hoàn thành luận văn. Tôi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình tôi, bạn bè tôi đã động viên và giúp đỡ tôi để tôi có thêm nhiều động lực để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ còn hạn chế của bản thân, không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự quan tâm, chia sẻ cũng nhƣ những đóng góp quý báu của mọi ngƣời để cho luận văn của mình đƣợc hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2014 Lý Thị Tú MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt ........................................................................................ i Danh mục bảng biểu.......................................................................................... ii Danh mục các biểu đồ ...................................................................................... iii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ............... 8 1.1 Khái niệm động lực làm việc ................................................................... 8 1.1.1 Động lực làm việc và động lực làm việc của cá nhân ...................... 8 1.1.2 Vai trò của động lực lao động ......................................................... 13 1.1.3 Tạo động lực cho người lao động 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước ........................................................... 15 1.1.5 Sự khác nhau về động lực lao động giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân ...................................................................................................... 15 1.2 Các lý thuyết về tạo động lực lao động ................................................. 16 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ........................................ 16 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên .. 18 1.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams .................................... 19 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động ....................................... 20 1.3.1 Các yếu tố cá nhân người lao động ................................................ 21 1.3.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận ..................... 22 1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức .............................................. 23 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN .............................................. 26 2.1 Tổng quan về quận Lê Chân .................................................................. 26 2.1.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội ........................................................ 26 2.1.2 Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Lê Chân 27 2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn ....................................................................... 28 2.1.4 Phân tích đặc điểm công việc chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân ........................................................................................... 29 2.1.5 Các thước đo động lực làm việc của cán bộ công chức ................. 32 2.2 Phân tích thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân................................................................................... 34 2.2.1 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ đặc điểm công việc. .............. 34 2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ phía cơ quan. ....................... 37 2.2.3 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ phía cá nhân ......................... 54 2.3 Đánh giá chung ...................................................................................... 56 2.3.1 Những yếu tố tạo động lực: ............................................................. 56 2.3.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực làm việc cho CB, CC ............. 57 Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN.................... 60 3.1 Định hƣớng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Lê Chân ............................................................................................................. 60 3.2 Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân.............................................................................. 61 3.2.1 Các giải pháp từ phía tổ chức ......................................................... 61 3.2.2 Các giải pháp từ phía cá nhân ........................................................ 66 3.3 Một số đề xuất đối với Chính phủ và UBND thành phố Hải Phòng ..... 66 3.3.1 Cải cách chính sách tiền lương khoa học và hợp lý: ...................... 66 3.3.2 Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao. ................................... 67 3.3.3 Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính. ............................. 68 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 72 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính 28 2 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi 29 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm 29 4 Bảng 2.4 Cơ cấu theo trình độ 30 5 Bảng 2.5 6 Bảng 2.6 7 Bảng 2.7 8 Bảng 2.8 9 Bảng 2.9 10 Bảng 2.10 Đo mức độ hài lòng của CB,CC đối với các yếu tố liên quan đến tính chất công việc. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về các yếu tố tạo động lực từ phía tổ chức Mức độ hài lòng của CC đối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc Mức độ hài lòng của CC đối với các yếu tố thuộc năng lực quản lý Mức độ hài lòng của CB, CC đối với các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp. ii Trang 34 36 37 38 45 46 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu Nội dung 1 Biểu 1.1 Quá trình của động lực 11 2 Biểu 2.1 Sự hài lòng của CB, CC đối với yếu tố đặc điểm công việc 33 3 Biểu 2.2 Đo mức độ hài lòng của CB, CC đối với vị trí xã hội nghề nghiệp 35 4 Biểu 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CB, CC đối với yếu tố điều kiện làm việc 37 5 Biểu 2.4 Mức độ hài lòng của CB,CC đối với lƣơng và các khoản thù lao khác. 39 6 Biểu 2.5 Mức lƣơng cơ bản trong khu vực nhà nƣớc từ năm 2009 đến năm 2013 40 7 Biểu 2.6 Đánh giá sự hài lòng của CB, CC đối với các chính sách và nội quy của cơ quan 42 8 Biểu 2.7 Mức độ hài lòng của CB, CC đối với năng lực quản lý 44 9 Biểu 2.8 Mức độ hài lòng của CB, CC đối với mối quan hệ đồng nghiệp 46 10 Biểu 2.9 Mức độ hài lòng của CB, CC đối với yếu tố thăng tiến và phát triển 48 11 Biểu 2.10 Các yếu tố về cơ hội thăng tiến và phát triển 12 Biểu 2.11 Đánh giá sự hài lòng của Công chức đối với các chƣơng trình đào tạo 50 13 Biểu 2.12 Công tác đánh giá thực hiện công việc tác động đến động lực làm việc 51 14 Biểu 2.13 Đánh giá sự hài lòng của CBCC đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 52 15 Biểu 2.14 Kết quả đánh giá công việc hàng năm của CBCC iii Trang 49 54 LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con ngƣời không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt đƣợc mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trƣờng làm việc và có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên đƣợc coi nhƣ là ƣu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lƣợc đối với tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công. Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng có chức năng là đơn vị quản lý nhà nƣớc cấp địa phƣơng, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lƣợng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lƣợng làm việc của cán bộ, công chức đƣợc đánh giá là chƣa hiệu quả, chƣa tận dụng hết năng lực của công chức và chƣa tạo đƣợc niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hƣởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nƣớc cấp địa phƣơng. Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nƣớc đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nƣớc đang là vấn đề cần đƣợc quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ, công chức đều đƣợc đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nƣớc, tuy nhiên họ làm 1 việc vẫn kém hiệu quả. Vậy nguyên nhân vì sao? Môi trƣờng làm việc chƣa thực sự lôi cuốn nhân viên làm việc, chƣa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chƣa tận đụng đƣợc hết tiềm năng của nhân viên. Trên thực tế có 02 trƣờng hợp bỏ việc và 02 trƣờng hợp thi trúng tuyển nhƣng không vào làm. Lãnh đạo UBND cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trƣờng làm việc tại UBND còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Và UBND quận cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thƣởng, bổ nhiệm, lên lƣơng trƣớc thời hạn…đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chƣa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của quận. Cần phải thực sự hiểu đƣợc mục đích và nhu cầu của công chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đƣa ra đƣợc những giải pháp hữu ích tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ quan. Là một công chức tại UBND quận Lê Chân, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong quận là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu tập trung: - Làm rõ các thƣớc đo để đánh giá động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân - Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND quận - Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng. 2 3 Câu hỏi nghiên cứu - Nội hàm động lực làm việc của cán bộ, công chức là gì? - Các yếu tố tạo động lực và giảm động lực của công chức? - Thực trạng động lực của cán bộ, công chức và thực trạng tạo động lực của UBND quận Lê Chân? - Làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức UBND quận Lê Chân? 4 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Quá trình nghiên cứu Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và Lý thuyết động cơ làm việc của Herzberg Mục tiêu của UBND quận Lê Chân Các thƣớc đo động cơ làm việc tại UBND quận Lê Chân - Nghiên cứu - Phỏng vấn Phân tích đặc điểm công việc Các yếu tố tạo động cơ Các yếu tố giảm động cơ Đề xuất 4.2 Thu thập số liệu Luận văn có sử dụng các phƣơng pháp sau để thu thập số liệu: * Thu thập tài liệu thứ cấp - Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về động lực cá nhân từ sách báo, tạp chí, internet… 3 - Thu thập số liệu về cán bộ, công chức của UBND quận Lê Chân qua các báo cáo từ năm 2010 đến năm 2013. * Thu thập thông tin sơ cấp - Điều tra: Sử dụng bảng hỏi cho 140 cán bộ, công chức của khối chuyên môn tại UBND quận Lê Chân với rất nhiều mẫu câu hỏi khác nhau, sự lựa chọn khác nhau. * Phỏng vấn: - Tiến hành phỏng vấn Chủ tịch UBND quận, Trƣởng phòng Nội vụ quận và các trƣởng phòng, ban khác đối với các chính sách thu hút cán bộ, công chức làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với công chức và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn. 4.3 Quá trình xử lý và phân tích số liệu Dựa trên thông tin đã thu thập từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, phần mềm SPSS đƣợc sử dụng để xử lý. Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu. Ngoài ra, Microsoft Office Excel cũng đƣợc sử dụng để sử lý số liệu. 5 Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Lê Chân. Gồm 12 phòng ban: Phòng Nội vụ; Phòng tài chính – kế hoạch; Văn Phòng UBND; Phòng Thanh tra; Phòng Tài nguyên, môi trƣờng; Phòng Quản lý đô thị; Phòng Kinh tế; Phòng Văn hóa thông tin; Phòng Y tế; Phòng Lao động thƣơng binh, xã hội; Phòng Giáo dục; Phòng Tƣ pháp. 6 Tình hình nghiên cứu - Tình hình nghiên cứu trong nƣớc: Hiện nay, trong nƣớc đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài 4 nghiên cứu đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức của một đơn vị hành chính Nhà nƣớc cụ thể, nhƣ Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group; Luận án “ Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản lý tại Công ty Bƣu chính liên tỉnh và quốc tế” của thạc sỹ Hà Thị Ngọc Anh – trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, 2008; Luận văn thạc sỹ “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam cùa Tống Thúy Hạnh – trƣờng đại học kinh tế quốc dân, 2005; Luận văn “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng chi nhánh Đăk Lắc của Xà Thị Bích Thủy – trƣờng đại học kinh tế quốc dân, 2011. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu: nhƣ Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động trên quan điểm của ngƣời lãnh đạo, quản lý. Đề án đã chỉ ra các biện pháp nhằm tăng động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, đề án chỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chƣa đi sâu vào các trƣờng hợp cụ thể hay cụ thể hóa các tình huống trong thực tê. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho ngƣời lao động, giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể. Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị Bích Thủy, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các vấn đề về tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao động doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này là phần lý thuyết khá dài, trong phần thực trạng tác giả chƣa phân tích sâu về thực trạng công tác tạo động lực, chƣa bám sát vào công tác tạo động lực đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo mạch logic. Chƣơng giải pháp, 5 tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Ngân hàng Ngoại thƣơng chi nhánh Đăklắc đã dựa trên những mặt hạn chế của ngân hàng. Nhƣng vì chƣa phân tích sâu trong phần thực trạng nên giải pháp đƣa ra chƣa thực sự hữu ích. Nhƣ chúng ta đã thấy, các luận văn trƣớc đó chƣa có luận văn nào đề cập đến vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức trong đơn vị hành chính quản lý nhà nƣớc cụ thể. Vấn đề tạo động lực cho của cán bộ, công chức sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nƣớc. Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang đƣợc đánh giá rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất lƣợng làm việc cho cán bộ, công chức nhà nƣớc, tìm ra đƣợc nguyên nhân chính dẫn đến chất lƣợng công vụ hiện nay. Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa phƣơng, chất lƣợng nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao nhƣng chƣa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và thực tế thì số lƣợng công chức đông, nhƣng giải quyết công việc vẫn chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động lực đối với cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân, Hải Phòng” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhƣng cụ thể hóa đối tƣợng là cán bộ, công chức trong một đơn vị hành chính tại địa phƣơng. Tôi chắc chắn rằng, luận văn này có giá trị to lớn đối với việc quản lý cán bộ, công chức không chỉ ở UBND quận Lê Chân nói riêng mà đối với cán bộ, công chức tại đơn vị hành chính nhà nƣớc nói chung. - Tình hình nghiên cứu trên thế giới: Trên thế giới có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và chƣa có đề tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức của 6 một địa phƣơng cụ thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không hề có sự trùng lặp đối với đề tài nào. 7 Cấu trúc đề tài Mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc và động lực làm việc của cá nhân Theo Maier và Lawler ( 1973) mô hình về kết quả làm việc của cá nhân nhƣ sau: Kết quả làm việc của cá nhân = Năng lực làm việc x Động lực Năng lực làm việc = Năng khiếu x quá trình đào tạo x phƣơng pháp làm việc Động lực làm việc = Sự mong muốn làm việc x Sự tình nguyện Vì vậy, động lực cá nhân là một vai trò quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân, không có động lực làm việc, kết quả làm việc của cá nhân sẽ thấp hơn mong muốn mặc dù họ làm việc cho tổ chức tƣ nhân hay nhà nƣớc. Cùng với quá trình phát triển của tổ chức, mỗi cá nhân phải thật sự cố gắng để cải thiện trình độ chuyên môn của mình để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển. Hơn thế nữa, quá trình đào tạo có mối liên hệ mật thiết đối với động lực làm việc. Bời vì quá trình đào tạo có ảnh hƣởng to lớn đến cải thiện khả năng làm việc của cá nhân trong khi đó động lực lại thúc đẩy các nhu cầu cá nhân đối với việc đào tạo và bồi dƣỡng từ đó cá nhân sẽ có đƣợc động lực làm việc của mình. Nghiên cứu của McCloy, Campbell và Cuedeck ( 1994) chỉ ra rằng, sự hoàn thành công việc của cá nhân phụ thuộc vào 3 yếu tố cơ bản sau: Hoàn thành công việc = f(S, K, M): S = Skill and ability , kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ K = Knowledge ( Kiến thức thực tế) M = Motivation ( Động lực làm việc) Theo nhƣ mô hình trên thì việc cải thiện động lực làm việc có thể giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn. 8 Hơn thế nữa, có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc: - Kraitner ( 1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hƣớng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể. - Theo Higgins ( 1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chƣa đƣợc thỏa mãn. Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm ( 2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: „„ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức‟‟. Có rất nhiều khái niệm khác về động lực lao động, nhƣng dƣới góc nhìn của khoa quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực lao động là những cái thúc đẩy con người hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. * Động lực làm việc của cá nhân: Động lực làm việc của cá nhân đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân. Có hai kiểu động lực: Bên trong và bên ngoài - Động lực bên trong: Đƣợc xuất phát từ nội tâm, từ những nhân tố nhƣ lòng tự hào, cảm giác thành công, trách nhiệm và niềm tin. Động lực bên trong là cảm giác thầm hài lòng không phải vì thành công hay chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã tới đƣợc một tiêu chuẩn đặt ra. Đó là cảm giác đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần đạt mục đích nào đó. Khi bạn đạt mục tiêu tầm thƣờng thì sẽ không đem lại cho bạn cảm xúc hài lòng nhƣ vậy. Động lực bên trong có ảnh hƣởng vững bền vì xuất phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động. 9 Hai nhân tổ thúc đẩy động cơ nội tâm quan trọng nhất chính là tinh thần trách nhiệm và đƣợc mọi ngƣời công nhận. Đƣợc công nhận nghĩa là đƣợc trân trọng, đối xử một cách tôn trọng; và bản thân mỗi ngƣời cảm thấy gắn bó với mọi ngƣời, gắn bó với cộng đồng mình đang sống. Tinh thần trách nhiệm cũng cho con ngƣời cảm giác gắn bó với tập thể và làm chủ. Khi có tinh thần trách nhiệm, bạn sẽ thấy đƣợc vai trò của mình trong bối cảnh lớn hơn. Động lực bên trong có sức ảnh hƣởng lan truyền rất lớn. Vì nó hàm chứa thái độ sống của mỗi ngƣời. Mà thái độ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên hành vi nhƣ mong muốn. - Động lực bên ngoài: Đƣợc xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ nhƣ tiền bạc, đƣợc xã hội công nhận, danh tiếng… là nhóm động lực khích lệ; hoặc do sợ hãi (chẳng hạn: sợ bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thải). Động lực mang tính khích lệ có tác động lớn nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn giá trị mạnh mẽ. * Bản chất của động lực làm việc. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách 10 quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. Động lực mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. * Quá trình của động lực làm việc Động lực làm việc đƣợc nhìn nhận bởi sự thừa nhận hay không thừa nhận của nhu cầu mong muốn chƣa đƣợc thoả mãn. Những nhu cầu đó tạo nên mong muốn, khát vọng đạt đƣợc mục tiêu . Thiết lập mục tiêu Nhu cầu Hành động Đạt đƣợc mục tiêu Biểu 1.1 Quá trình của động lực Nguồn: Armstrong, M(1993) * Tạo động lực trong lao động. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. 11