Tài liệu Luận văn tạo động lực đối với người lao động tại xí nghiệp môi trường đô thị huyện sóc sơn thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN QUÝ BÌNH TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN QUÝ BÌNH TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TIẾN HÙNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Nguyễn Tiến Hùng PGS.TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ một công trình nào khác. Hà Nội, 16 tháng 8 năm 2015 Họcviên Nguyễn Quý Bình LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy giáo - TS. Nguyễn Tiến Hùng là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn Cán bộ công nhân viênXí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn. Hà Nội, 16 tháng 8 năm 2015 Họcviên Nguyễn Quý Bình MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ CÔNG TY/DOANH NGHIỆP ................................................................................... 6 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 6 1.2. Lý luận về tạo động lực đối với người lao động ................................. 18 1.2.1. Khung lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động............. 18 1.2.2. Động lực lao động ...................................................................... 18 1.2.3. Tạo động lực lao động ................................................................ 19 1.2.4. Vai trò, ý nghĩa hoạt động tạo động lực đối với người lao động .. 20 1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................... 21 1.2.6. Một số học thuyết tạo động lực ................................................... 24 1.3. Các phương thức tạo động lực đối với người lao động ....................... 26 1.3.1. Xác định nhiệm vụ cho từng cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................................................. 26 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi ............................................................... 27 1.3.3. Kích thích động lực lao động bằng vật chất và tinh thần ............. 29 1.4. Tạo động lực đối với người lao động tại một số công ty/doanh nghiệp trên địa bàn Huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ......................................... 33 1.4.1. Tạo động lực tại Xí nghiệp xử lý chất thải Nam Sơn................... 33 1.4.2. Tạo động lực tại Công ty TNHH thiết kế, xây dựng,thương mại Sóc Sơn ................................................................................................ 35 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................. 39 2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 39 2.2. Phương pháp luận của luận văn .......................................................... 39 2.3. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................... 40 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp .................................... 40 2.3.2. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp........................................... 41 2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả....................................................... 43 2.3.4. Phương pháp so sánh đối chiếu phân tích tổng hợp ..................... 43 2.4. Công cụ để thực hiện luận văn ........................................................... 45 2.4.1. Công cụ tra cứu trực tuyến .......................................................... 45 2.4.2. Công cụ phân tích ....................................................................... 45 2.5. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ....................................... 45 2.5.1. Địa điểm ..................................................................................... 45 2.5.2. Thời gian .................................................................................... 45 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................................... 47 3.1. Tổng quan về Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn ................ 47 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp ........................ 47 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................... 49 3.1.3. Bộ máy tổ chức ........................................................................... 50 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2010 - 2014) ................ 53 3.2 Những đặc điểm của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. .................................................... 56 3.2.1. Mặt bằng..................................................................................... 56 3.2.2. Trang thiết bị máy móc ............................................................... 56 3.2.3. Đặc điểm về nguồn kinh phí ....................................................... 57 3.2.4. Cơ cấu lao động .......................................................................... 57 3.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................................ 60 3.3.1. Xác định nhiệm vụ cho từng cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện công việc....................................................................................... 60 3.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi ............................................................... 65 3.3.3. Kích thích động lực lao động bằng vật chất và tinh thần ............. 70 3.4. Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................ 78 3.4.1. Mặt tích cực ................................................................................ 78 3.4.2. Mặt hạn chế bất cập .................................................................... 79 3.4.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập...................................................... 80 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ TIẾP TỤC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............... 82 4.1 Phương hướng phát triển của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn đến năm 2020 ........................................................................................ 82 4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh ........................................... 82 4.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động: ......................................... 85 4.2 Quan điểm tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ........................................ 85 4.3 Giải pháp tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................................................... 87 4.3.1 Tổ chức hoạt động phân tích và thiết kế công việc ....................... 87 4.3.2 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc .......................................... 92 4.3.3 Hoàn thiện công tác tiền lương .................................................... 94 4.3.4 Hoàn thiện công tác tiền thưởng .................................................. 97 4.3.5 Hoàn thiện công tác phúc lợi........................................................ 98 4.3.6.Điều kiện thực hiện giải pháp ...................................................... 99 KẾT LUẬN................................................................................................ 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................. Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV-LĐ Cán bộ công nhân viên lao động 2 CP Cổ phần 3 LĐ Lao động 4 SX Sản xuất 5 SXKD 6 GĐ Giám đốc 7 TP Trưởng phòng 8 XN Xí nghiệp 9 Cty Công ty 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 11 MTV Một thành viên 12 MTĐT Môi trường đô thị 13 BHXH Bảo hiểm xã hội 14 BHYT Bảo hiểm y tế 15 BHTT Bảo hiểm thân thể Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC CÁC BẢNG Nội dung Trang STT Bảng 1 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 53 2 Bảng 3.2 Tổng khối lượng chất thải xử lí từ` năm 2010 - 2014 54 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động từ năm 2010 - 2014 58 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc 66 7 Bảng 3.7 Mối quan hệ của các đồng nghiệp trong Xí nghiệp 67 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Bảng tính tiền lương thángtheo cấp bậc công việc 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Mức độ xứng đáng của tiền lương so với đóng góp 73 13 Bảng 3.13 Mức độ thỏa mãn đối với mức tiền thưởng 75 14 Bảng 4.1 15 Bảng 4.2 Bản mô tả công việc 91 16 Bảng 4.3 Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện 91 17 Bảng 4.4 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 92 18 Bảng 4.5 Các chỉ tiêu đánh giá công việc của người lao động 96 19 Bảng 4.6 Bảng xếp loại lao động 96 20 Bảng 4.7 Bảng tính thưởng theo mức bình bầu 97 Mức độ hiểu biết về kế hoạch phát triển của Xí nghiệp Mức độ chính xác của công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá của người lao động đối với lãnh đạo quản lý Lý do làm việc tại Xí nghiệp của người lao động Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt Bảng dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh đến 2020 ii 60 64 68 68 72 73 83 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết tạo động lực đối với người lao động 28 2 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 50 4 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ quy trình sản xuất 51 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Tổng giá trị sản lượng 53 2 Biểu đồ 3.2 Tổng khối lượng chất thải xử lí từ năm 2010 - 2014 54 3 Biểu đồ 3.3 Thu nhập bình quân đầu người từ năm 2010 - 2014 55 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu Việt Nam, trước yêu cầu, nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế Quốc tế, doanh nghiệp và các tổ chức chịu sức ép cạnh tranh hết sức khắc nghiệt. Để trụ vững và phát triển, đòi hỏi doanh nghiệp thường xuyên, tích cực nỗ lực tìm kiếm nhiều biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những biện pháp hữu hiệu, đó là tạo động lực đối với người lao động. Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn được thành lập theo quyết định số 639/QĐ-UB ngày 03/02/1997 của UBND Thành phố Hà Nội, quy định chức năng nhiệm vụ, từ khi được thành lập đến nay đã trải qua 17 năm xây dựng và trưởng thành. Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn có chức năng nhiệm vụ: Thu gom vận chuyển, xử lý chất thải sinh hoạt trên địa bàn huyện Sóc Sơn, trồng chăm sóc cây xanh, cây hoa, cây cảnh đô thị, duy trì điện chiếu sáng, cấp nước sinh hoạt, thoát nước thải khu vực thị trấn, tưới nước rửa đường, duy tu đường, nạo vét hố ga cống rãnh, vận động nhân dân thực hiện xã hội hoá vệ sinh môi trường, thực hiện các dịch vụ vệ sinh môi trường khác. Thời gian qua hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng kể: Việc phân tích công việc: Đối với từng nội dung công việc theo chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp đều có quy định chức năng nhiệm vụ, công việc được xác định rõ yêu cầu, tiêu chuẩn về chất lượng, khối lượng, số lượng công việc phải đạt được đối với mỗi người lao động theo định mức nội bộ hoặc phiếu giao việc theo nhiệm vụ cụ thể. Việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động: Được đảm bảo về thời gian, công việc, tính chất đặc thù đối với lao động có nhiều năm công tác, lao 1 động nữ.... Xây dựng môi trường làm việc theo quy chế nếp sống văn hoá công nghiệp và văn minh công sở. Việc khuyến khích vật chất, tinh thần đối với người lao động: Được quan tâm đúng mức và cân bằng giữa khuyến khích vật chất và tinh thần, các chế độ về tiền lương, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm, các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ, thu nhập của người lao động năm sau cải thiện so với năm trước. Các hoạt động phong trào đoàn thể được quan tâm đầu tư đúng mức cả về chủ trương và kinh phí hoạt động, tạo được sân chơi lành mạnh cho người lao động, tránh xa được các loại tệ nạn xã hội. Việc hoàn thành chính sách tạo động lực đối với người lao động: Thường xuyên cập nhật và bổ sung theo các quy định hiện hành của Nhà nước, linh hoạt sáng tạo trong vận dụng chính sách của nhà nước để tăng thu nhập cho người lao động. Thủ trưởng đơn vị và các phòng nghiệp vụ chuyên môn luôn tìm mọi biện pháp để tăng công việc làm, tìm kiếm các loại công việc mới, phù hợp với người công nhân, tạo sự đa dạng tránh nhàm chán trong thực hiện công việc, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động. Song hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp không tránh khỏi một số hạn chế bất cập thể hiện: Việc phân tích công việc chỉ trên quyết định phân công nhiệm vụ, phiếu giao việc hoặc thể hiện trong hợp đồng lao động mà chưa xây dựng bản mô tả công việc cụ thể đối với từng công việc. Việc vận dụng linh hoạt các chính sách tài chính của nhà nước để tăng thu nhập cho người lao động của Xí nghiệp còn hạn chế, bất cập, khó khăn trong việc khuyến khích các hoạt động dịch vụ, chưa duy trì được ổn định nguồn thu nhập tăng thêm cho người lao động (Lúc có, lúc không, mức không tăng dần đều, không có tăng đột biến) 2 Cơ chế khen thưởng đang thực hiện chỉ mang tính chất động viên, khuyến khích, chưa thực sự là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ đối với người lao động của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn (Mức thưởng còn quá thấp) Thực tế trên, đòi hỏi cần thiết phải có sự nghiên cứu, phân tích đánh giá một cách nghiêm túc, có hệ thống để tìm biện pháp khắc phục nhằm giữ vững sự ổn định, phát triển của Xí nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Qua thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp cận quá trình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn. Tác giả nhận thấy câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Giải pháp nào cho hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ? Vì lý do trên, tác giả lựa chọn “Tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là tìm hiểu kỹ, làm rõ những nội dung tạo động lực của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội, từ đó dựa trên cơ sở khoa học, những kinh nghiệm bài học của một số đơn vị trên cùng địa bàn, lĩnh vực và đề xuất những giải pháp chủ yếu, góp phần tìm ra giải pháp tích cực khả thi nhất để tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội, từ đó tạo ra tác động tích cực trong sản xuất kinh doanh của đơn vị, đạt hiệu quả cao về mọi mặt. 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tạo động lực lao động Hệ thống hoá khung lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức. Khảo sát trên cơ sở thực tiễn tại một số cơ quan đơn vị cụ thể trên địa bàn, tương đồng về lĩnh vực hoạt động, qua đó nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức. Đánh giá, so sánh thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn nhấn mạnh, làm rõ những mặt tích cực cần được khuyến khích phát huy, đồng thời tìm ra mặt, hạn chế bất cập cần thẳng thắn nhìn nhận, xác định rõ nguyên nhân của hạn chế bất cập từ đó tìm ra giải pháp phát huy mặt tích cực, khắc phục những hạn chế, bất cập. Phân tích phương hướng phát triển của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn. Phân tích quan điểm tạo động lực đối với người lao động của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn. Dự báo về nhu cầu của người lao động, đề xuất phương hướng cũng như các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt động tạo động lực tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi, địa điểm nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đến cấp tổ sản xuất và người công nhân lao động trực tiếp của Xí nghiệp. 4 Về thời gian: Luận văn tập trung phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động của Xí nghiệp hiện nay, dự báo những năm tiếp theo. Địa điểm: Tại Xí nghiệp môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội 4. Dự kiến đóng góp của luận văn Bổ sung hoàn thiện khung lý thuyết tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng về tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn trong đó có đánh giá mặt tích cực, hạn chế, bất cập và nguyên nhân hạn chế, bất cập từ đó đưa ra những giải pháp cho hoạt động tạo động lực của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn, dự báo đến năm 2020. Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá về công tác tạo động lực đối với người lao động. 5. Kết cấu của Luận văn Luận văn gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, cụ thể như sau: Phần mở đầu: Giới thiệu chung Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu, lý luận về tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm tại một số công ty/doanh nghiệp Chương II: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương III: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội. Chương IV: Phương hướng và giải pháp để tiếp tục tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội. 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ CÔNG TY/DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Khi một người nào đó tự nguyện làm việc thì anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động, họ sẽ khắc phục khó khăn hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công. Ngược lại, nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì họ sẽ tỏ ra uể oải, hoàn thành công việc với hiệu suất thấp… từ đó cho thấy làm thế nào để động viên tính tích cực của cán bộ công nhân viên người lao động, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt, là một nhiệm vụ có yếu tố quyết định trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Việc xây dựng một chính sách đúng đắn đi liền với các phương thức thực hiện hiệu quả, mang lại lợi ích lâu dài, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động, tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp… sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên người lao động. Làm thế nào để tạo ra động lực cho người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Tạo động lực đối với người lao động là vấn đề được con người quan tâm nghiên cứu từ lâu, trên thế giới đã hình thành các học thuyết tạo động lực kinh điển như : Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, Học 6 thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg, Học thuyết tăng cường tính tích cực của Burrhus Frederic Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết công bằng của John Stacy Adam, Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke... Các học thuyết này được áp dụng trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, kinh tế, quân sự, y học, và nhiều lĩnh vực khác... Ngày nay vấn đề tạo động lực đối với người lao động vẫn tiếp tục được các nhà khoa học, nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới tiếp tục nghiên cứu, phát triển. Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB chính trị Quốc gia, 1995 Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động, qua đó khẳng định. “Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo quản lý thể hiện khi cố gắng gây ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của người đó” Trong cuốn “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, tác giả PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam, 2012, giáo trình dành trọn vẹn một chương (chương VII) nói về tạo động lực qua đó chỉ ra rất rõ các yếu tố tạo động lực trong lao động là những yếu tố thuộc về con người, bao gồm hệ thống nhu cầu của cá nhân, các mục tiêu giá trị cá nhân, thái độ trong lao động , khả năng và kỹ năng lao động, và kể ra các đặc điểm này của mỗi người thường rất khác nhau, nên sự thúc đẩy (hành vi có động lực) đối với mỗi người cũng không giống nhau. Những yếu tố thuộc về môi trường sống làm việc học tập của con người (đặc điểm của công việc và đặc điểm thực tế của tổ chức) bao gồm: Công việc(hay nhiệm vụ lao động), hệ thống kỹ thuật, công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức (cơ cấu tổ chức bộ máy 7 quản lý), các chính sách về nhân sự, sự thực hiện các chính sách đó cũng như các yếu tố xã hội và thể chế xã hội, những đặc điểm này có thể tạo ra sự thúc đẩy ít hay nhiều gây ra sự ức chế đối với người lao độngtrong từng đơn vị. Qua đó tìm ra phương thức tạo động lực đối với người lao động thông qua:Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc;Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc;Kích thích lao động bằng vật chất và tinh thần; Xây dựng các chương trình hành động. Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Phương Đông, 2011, tác giả TS. Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung và Ths. Lê Quang Khôi. Các tác giả đã đánh giá nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, chính con người trong tổ chức sẽ tạo lợi thế cạnh tranh, bởi vì sự tăng trưởng của các doanh nghiệp và của nền kinh tế quốc gia trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay cạnh tranh trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản phẩm và dịch vụ. Sự sáng tạo và nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin, viễn thông, đã quyết định năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp và chất lượng tăng trưởng quốc gia, vì yếu tố tri thức và sáng tạo đã đưa doanh nghiệp và quốc gia đi vào quỹ đạo tăng trưởng bền vững . Vai trò của nguồn nhân lực có tính then chốt trong điều hành và cải thiện tổng thể các quy trình để tăng năng suất tổng hợp, từ đó đánh giá nhận thức và coi trọng quá trình tạo động lực để phát huy tốt nhất khả năng và sáng tạo của nguồn nhân lực. Trong cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2012, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm, các tác giả khẳng định một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý đó sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên, việc tăng cường tạo động lực đối với nhân viên sẽ dẫn 8 đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các tác giả nhấn mạnh: Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt là: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó,xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiệncông việc cho người lao động (Thể hiện thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc), đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động từ đó giúp họ làm việc tốt hơn; Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ (Loại trừ các trở ngại cho thực hiệ công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc); Kích thích lao động (Sử dụng công cụ tiền lương như một công cụ cơ bản, sử dụng như một đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động, sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, tiền thưởng... và các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mạn các nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, tạo cơ hội học tập phát triển, cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến... Giáo trình Quản trị kinh doanh, tác giả Ths. Đỗ Công Nông, Nhà xuất bản Tài chính, năm 2010, trong công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người lao động làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành mục tiêu chung. Nhưng một nhà quản trị sẽ không thể làm được việc đó nếu không biết cái gì làm cho mọi người tiến hành được công việc, cái gì là động lực thúc đẩy họ thành công. Vì vậy, để có thể tác động lên con người một cách hiệu quả, trước hết cần nghiên cứu những động cơ chi phối những hành vi và hoạt động của con người, từ đó biết cách tác động lên những động cơ đó nhằm thúc đẩy hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp. 9 Trong cuốn “Quản lý công”, nhà xuất bản Chính trị - Hành chính, năm 2013, tác giả TS.Bùi Huy Khiên, TS. Nguyễn Thị Vân Hương, đánh giá từ thực tiễn cho thấy chất lượng và hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của họ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào đạo đức công vụ, vào động cơ làm việc của họ. Động cơ làm việc của cán bộ công chức được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy họ làm việc, chỉ đạo hành vi và gia tăng lòng quyết tâm, bền bỉ, giành lấy mục tiêu mà họ đặt ra. Động cơ làm việc của cán bộ công chức được thấy rõ trong xu hướng hoạt động, ý thức trách nhiệm cũng như tính tích cực hoạt động của họ đối với những chức năng, nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm trong công việc. Những cán bộ công chức có xu hướng hoạt động vì xã hội, vì tổ chức sẽ luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân, biết hy sinh lợi ích của cá nhân vì lợi ích chung của tập thể, và ngược lại. Cán bộ công chức có động cơ làm việc đúng đắn sẽ thúc đẩy họ có ý thức trách nhiệm và luôn cố gắng cống hiến nhiều nhất vào công việc chung của tổ chức, tạo ra những giá trị về vật chất và tinh thần cao nhất. Tuỳ theo sự cống hiến mà mỗi cá nhân thoả mãn những nhu cầu của bản thân. Ý thức trách nhiệm của cán bộ công chức làm cho họ luôn có thái độ tích cực trong công việc trên mọi khía cạnh như: vạch ra mục tiêu hành động, quyết tâm thực hiện kế hoạch, tích cực tìm ra những phương án tốt nhất cho hành động tuỳ theo từng hoàn cảnh cụ thể. Bên cạnh những công chức có ý thức, có động cơ tích cực trong hoạt động công vụ, còn một bộ phận không nhỏ công chức thiếu ý thức trách nhiệm, có động cơ vụ lợi cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức làm thất thoát và ảnh hưởng tới lợi ích của tổ chức, cộng đồng xã hội. Động cơ làm việc của cán bộ công chức biểu hiện khá phức tạp, chính vì vậy cần thiết phải xây dựng, cụ thể hoá các mục tiêu của tổ chức thành mục tiêu cá nhân để từ đó tạo lên những động cơ làm việc đúng đắn là yếu tố quyết định nâng cao hiệu lực, 10