Tài liệu Luận văn tài chính ngân hàng một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục đích nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Ý nghĩa nghiên cứu 6. Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Các kết luân rút ra từ tổng quan. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 2.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.3.1 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 2.3.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp. 2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và NHTM trên thế giới CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA. 3.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 3.1.3 Nhiệm vụ, chức năng. 3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát i Trang iv v vi vii viii 01 01 02 02 02 03 03 04 04 04 06 06 06 07 08 08 09 10 11 11 12 13 18 18 18 19 20 20 triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La 3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 3.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 3.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao dộng theo trình độ đào tạo 3.3.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 3.3.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 3.3.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực của BIDV Sơn La 3.3.2.2 Phân tích thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực của BIDV Sơn La 3.3.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 3.3.2.4 Phân tích thực trang công tác lương bổng và đãi ngộ 3.3.2.5 Đánh giá chung về kết quả, hạn chế và nguyên nhân. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA 4.1 Quan điểm và mục tiêu 4.1.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV Sơn La giai đoạn 2013-2015. 4.1.1.1 Định hướng chiến lược chung 4.1.1.2 Các mục tiêu cụ thể 4.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 4.1.2.1 Quan điểm 4.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 4.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên 4.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 4.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc 4.2.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 4.2.2.4 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 4.2.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên 4.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 4.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương ii 23 23 25 26 26 28 29 29 32 34 38 44 47 47 47 47 47 49 49 49 49 49 49 52 54 54 55 56 56 57 57 59 4.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng. 4.2.4 Các biện pháp hỗ trợ đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 4.2.4.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 4.2.4.2 Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin 4.2.4.3 Phối hợp với Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao dộng. 4.3 Một số kiến nghị và đề xuất 4.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước 4.3.2 Kiến nghị đối với BIDV trung ương 4.3.3 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo. KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iii 60 61 61 61 62 64 64 64 64 64 66 67 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Vũ Minh Trai. Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Duy Khánh iv LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS. Vũ Minh Trai đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Duy Khánh v Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ Tóm tắt luận văn DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Tiếng anh ATM Automated teller Máy giao dịch tự động machine POS Point of sale Máy chấp nhận thanh toán thẻ BIDV Bank for Investment Ngân hàng TMCP đầu tư và and Development of phát triển Việt Nam Vietnam BIDV SƠN LA Bank for Investment Ngân hàng TMCP đầu tư và and Development of phát triển Việt Nam – chi Vietnam – Branch Sơn nhánh Sơn La La AGRIBANK Vietnam Bank of Ngân hàng Nông nghiệp và Agriculture and Rural phát triển nông thôn Việt Nam Development, VIETINBANK Vietnam Bank for Ngân hàng Công thương Việt Industry and Trade. Nam. ABBANK An Binh Commercial Ngân hàng Thương mại cổ Joint Stock Bank phần An Bình Tiếng việt NHTM Ngân hàng thương mại NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần NHNN Ngân hàng nhà nước NNL Nguồn nhân lực vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Danh mục bảng: Bảng 3.1: Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghiệp vụ của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực BIDV Sơn La theo trình độ đào tạo giai đoạn 2008-2012 Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Sơn La theo độ tuổi giai đoạn 2008-2012 Bảng 3.7: Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên trong BIDV Sơn La Bảng 3.8 Kinh phí đào tạo bình quân của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 2012 Bảng 3.9: Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012 Bảng 3.10: Phương pháp đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012 Bảng 3.11 Nhận xét về đào tạo của 70 CBCNV trong BIDV Sơn La Bảng 3.12: Thu nhập bình quân 1 năm của người lao đông giai đoạn 2008 – 2012 của BIDV Sơn La Bảng 3.13 Mức thu nhập bình quân của các Ngân hàng trên địa bàn giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 4.1 Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh định hướng 2013-2015 Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La Sơ đồ 3.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại BIDV Sơn La vii 23 24 25 26 27 28 34 35 35 36 38 43 44 48 20 30 TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU Mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và các nội dung, chức năng chủ yếu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của BIDV Sơn La, từ đó rút ra các kết quả, hạn chế, nguyên nhân. Từ đó đề ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La. Trên cơ sở thu thập thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp, tác giả sử dụng phương pháp Phân tích – So sánh- Tổng hợp và phương pháp Phân tích – Dự báo – Tổng hợp để thực hiện mục tiêu nghiên cứu. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1Giới thiệu các công trình nghiên cứu cùng đề tài Trong phần này luận văn đã nêu ra một số bài báo khoa học, luận văn thạc sỹ, bài nghiên cứu khoa học của một số tác giả cùng đề cập đến vấn đề quản trị NNL của NHTM. 1.2 Các kết luận rút ra từ tổng quan Các công trình nghiên cứu đã nêu ra tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính và trong NHTM, đánh giá thực trạng NNL và quản trị NNL trong NHTM và các tổ chức tài chính, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL NHTM và các tổ chức tài chính. Các công trình đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện, phát triển NNL, tuy nhiên do mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trên khác so với đề tài luận văn, mặt khác mỗi tác giả có một quan điểm riêng của mình đối với vấn đề nghiên cứu do đó có nhiều điểm khác biệt so với luận văn nghiên cứu. Tác giả nhìn thấy nhiều điểm còn hạn chế và đã khắc phục trong luận văn nghiên cứu của mình. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 2.1 Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực viii Trong phần này, luận văn đã nêu ra các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” và nêu lên vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phẩn này luân văn đi sâu phân tích các chức năng của quản trị NNL trong doanh nghiệp, qua đó giúp hiểu được bản chất chức năng của quản trị NNL trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chủ yếu: + Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc, và tiêu chuẩn công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và chương trình hội nhập với môi trường làm việc. + Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: đào tạo nguồn nhân lực, kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa. + Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: đánh giá thành tích công tác và trả lương. 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL trong doanh nghiệp, bao gồm: + Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp như: văn hóa, xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, môi trường, luật pháp, chính trị. + Nhóm các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp như: đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, chính sách và quy định của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. 2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và NHTM trên thế giới Trong phần này luận văn đã đề cập Công ty tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME), Ngân hàng công nghiệp hàn quốc (IBK) với nhiều kinh nghiệm trong quản trị NNL đã giúp công ty và ngân hàng trên trở thành những tập đoàn tài chính ngân hàng lớn mạnh trên toàn thế giới. ix CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA GIAI ĐOẠN 2008-2012 3.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La Trong phần này, luận văn giới thiệu tổng quan về quá trình thành lập, phát triển, cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La và tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 -2012 3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La Đánh giá hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012: Sau 19 năm chuyển sang kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước BIDV Sơn La luôn giữ vững sự tăng trưởng mạnh mẽ và ổn định. Điều này được thể hiện qua các chỉ tiêu sau: + Công tác tiền gửi: chi nhánh đã và đang không ngừng huy động vốn tạm thời nhàn dỗi của các thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư trên địa bàn, bằng nhiều hình thức đa dạng, phong phú và đi vay Trung ương để đầu tư phát triển kinh tế xã hội tỉnh nhà + Về công tác tín dụng: 19 năm chuyển sang kinh doanh với phương châm “đi vay để cho vay” đồng vốn của Chi nhánh đã góp phần làm thay đổi một phần nền kinh tế tỉnh nhà. Từ việc chủ yếu là cho vay phục vụ đầu tư xây dựng cơ bản, Chi nhánh đã chuyển dịch cơ cấu đầu tư, chuyển dịch cơ cấu khách hàng và đầu tư theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đại hội tỉnh Đảng bộ Sơn La các nhiệm kỳ. + Về công tác dịch vụ thanh toán: trong quá trình hoạt động, chi nhánh đã cải tiến và ngày càng hoàn thiện công tác thanh toán và dịch vụ Ngân hàng. Là Ngân hàng đầu tiên trên địa bàn tỉnh Sơn La thực hiện quy trình nghiệp vụ theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2008 và chương trình hiện đại hóa giao dịch một cửa. 3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La 3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La x Trên cơ sở phân tích các cơ cấu lao động theo nghiệp vụ, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi qua đó đánh giá NNL theo từng yếu tố cụ thể, về tỷ lệ, cơ cấu hợp lý hay không hợp lý….. + Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: có thể nhận thấy cán bộ chuyên nghiệp vụ - lực lượng trực tiếp làm ra lợi nhuận trong hiện tại cũng như tương lai chiếm tỷ lệ lớn nhất trong nguồn nhân lực của BIDV Sơn La. + Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo có thể nhận thấy là: số cán bộ có trình độ ngày càng tăng chủ yếu do BIDV Sơn La đã có những kiểm soát chặt chẽ về tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ tự đào tạo nâng cao trình độ của họ. + Cơ cấu lao động theo giới tính: có thể nhận thấy tỉ lệ lao động là nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn lao động là nam giới, điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm đến những khó khăn riêng của cán bộ nữ. + Cơ cấu lao động theo độ tuổi: với đỗi ngũ cán bộ trẻ và có khả năng tiếp thu, có độ chin như thế, đó thực sự là nền tảng cho sự phát triển của BIDV Sơn La trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi các hoạt động QTNNL tại BIDV Sơn La. 3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La Tác giả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng có thể nhận thấy là công tác tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc. Tuy nhiên thì khâu phỏng vấn cuối cùng vẫn chuyển về chi nhánh, vì vậy, khâu này có thể phát sinh tiêu cực, khi các ứng viên dựa vào mối quan hệ quen biết để tác động và ưu tiên trong phỏng vấn. Vì vậy, có thể có những ứng viên thi tốt tuy nhiên điểm số vẫn không cao bằng và không trúng tuyển và mới chỉ tổ chức thi tuyển cấp nhân viên, chưa tổ chức thi tuyển các vị trí quản lý, vì vậy đã làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tốt nhất trên thị trường. Về phân tích thực trạng công tác bố trị sử dụng nhân lực tại BIDV Sơn La: nhìn chung toàn BIDV Sơn La tồn tại nhiều tầng nấc quản lý, bộ máy cồng kềnh, vấn đề giải quyết nhân viên dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp rất nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những CBCNV khác có tâm và có tầm. Về thực trạng công tác đào tạo NNL: bằng sự quan tâm và nỗ lực trong công tác đào tạo nêu trên, đã góp phần vào việc duy trì và phát triển đội ngũ cán xi bộ chất lượng cao, có khả năng thực hiện được các định hướng lớn của BIDV Sơn La, đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững. Qua đào tạo, cán bộ được nâng cao một bước cả về nhận thức lẫn kỹ năng thực hiện và xử lý công việc chuyên môn. Về thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ: Mặc dù BIDV đã tiến hành cổ phần hóa, tuy nhiên nhà nước vẫn chiếm đa số vốn trong BIDV, vì vậy hàng năm quỹ tiền lương của BIDV Sơn La được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương do BIDV trung ương quy định căn cứ trên mức lợi nhuận của chi nhánh BIDV Sơn La. BIDV Sơn La thực hiện chi trả cho CBCNV theo 3 phần: lương cơ bản (lương cứng), lương kinh doanh và lương theo thành tích công tác. Vì vậy, có thể nói rằng chính sách tiền lương của BIDV Sơn La bước đầu đã thể hiện được nguyên tắc trả lương theo giá trị công việc, thành tích trong công tác, BIDV đã xây dựng tiêu chuẩn cấp lương áp dụng với từng đối tượng tại BIDV Sơn La. Tuy nhiên, việc phân phối quỹ tiền lương vần còn nhiều bất cập cần được giải quyết. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA Trong chương này luận văn nêu định hướng chiến lược klinh doanh chung của BIDV Sơn La đó là: Thực hiện tăng trưởng quy mô bền vững, đảm bảo mục tiêu hiệu quả, gia tăng thị phần trên địa bàn về các loại sản phẩm, dịch vụ thông qua tăng cường bán chéo sản phẩm, kiểm soát và quản lý tốt rủi ro tín dụng và rủi ro hoạt động, không ngừng nỗ lực tăng cường vị thế của BIDV, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của chi nhánh trên địa bàn trong giai đoạn tiếp theo. và các mục tiêu kinh doanh của BIDV Sơn La trong thời gian tới như: mục tiêu về quy mô và mục tiêu về cơ cấu chất lượng và hiệu quả hoạt động. Luận văn cũng nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại BIDV Sơn La đó là xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng ngiệp vụ (chuyên môn, tin học…) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi…) hợp lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển, đưa BIDV Sơn La trở thành Ngân hàng thương mại hoạt động có hiệu quả nhất trên địa bàn. Cải tiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Trên cơ sở các quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV Sơn La trong giai đoạn 2013-2015, luận văn đưa ra những giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác quản trị NNL tại BIDV Sơn La. Đó là các giải pháp: xii - Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc Tổ chức đánh giá sau đào tạo Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên - Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Hoàn thiện chế độ tiền lương - Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng. - Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh - Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin - Phối hợp với Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao dộng. Luận văn đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước, kiến nghị đối với BIDV trung ương, kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo của BIDV. KẾT LUẬN Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác. Trong quá trình hình thành và phát triển, BIDV Sơn La đã đạt được những thành tích đáng kể về hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động phúc lợi, hoạt động vì cộng đồng, góp phần tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước và phát triển kinh tế trên địa bàn. Tuy vậy, BIDV Sơn La vẫn còn một số tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực… Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La. xiii