Luận văn quản trị nhân lực một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông - s

  • Số trang: 63 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 13 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24780 tài liệu

Mô tả:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC 1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................................5 1.3. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................................7 2.1. KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................10 2.2. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................11 QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................12 2.3. VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................17 2.4. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC........................................18 1.1. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY............................................................................................................20 1.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.......................................................................21 (NGUỒN BÁO CÁO NHÂN SỰ CUỐI NĂM 2009)..............................................................................................27 2.1.2. CƠ CẤU TUỔI, GIỚI TÍNH NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................................28 ĐƠN VỊ: NGƯỜI................................................28 ĐỘ TUỔI.........................................................................................................................................................28 DƯỚI 30 TUỔI................................................................................................................................................28 TỪ 31 - 40 TUỔI.............................................................................................................................................28 TRÊN 40 TUỔI................................................................................................................................................28 SỐ LAO ĐỘNG................................................................................................................................................28 79..................................................................................................................................................................28 38..................................................................................................................................................................28 5....................................................................................................................................................................28 TỶ LỆ.............................................................................................................................................................28 64.75%..........................................................................................................................................................28 31.14%..........................................................................................................................................................28 4.11%............................................................................................................................................................28 TỪ BẢNG THỐNG KÊ TA THẤY NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHỦ YẾU LÀ NGUỒN LỰC TRẺ CÓ ĐỘ TUỔI DƯỚI 30 CHIẾM TỶ LỆ 64.75%. CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TƯƠNG ĐỔI TRẺ, SỐ LAO ĐỘNG TRONG ĐỘ TUỔI SUNG SỨC LAO ĐỘNG CHIẾM TỶ LỆ CAO. LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY. CƠ CẤU ĐỘ TUỔI CỦA CÔNG TY THỂ HIỆN KHẢ NĂNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG TRẺ THỂ HIỆN SỨC SÁNG TẠO CỦA CÔNG TY , KHẢ NĂNG TIẾP THU KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CAO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN HÌNH. TỶ LỆ LAO ĐỘNG Ở ĐỘ TUỔI TRÊN 40 LÀ 4,11% CHIẾM TỶ LỆ NHỎ NHƯNG HẦU HẾT LÀ BAN LÃNH ĐẠO, BAN CỐ VẤN CỦA CÔNG TY. ĐÂY LÀ NHỮNG CÁN BỘ CÓ KINH NGHIỆM TRONG LĨNH VỰA TRUYỀN HÌNH LÀ CÓ KHẢ NĂNG TRONG VIỆC ĐƯA RA CÁC QUYẾT ĐỊNH ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHO CÔNG TY TRONG TỪNG THỜI KÌ. .....................................................................................................28 ĐƠN VỊ: NGƯỜI............................................................28 CƠ CẤU GIỚI TÍNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHÁ CÂN BẰNG. NAM CHIẾM TỶ LỆ 46.3%, NỮ CHIẾM SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp TỶ LỆ CAO HƠN PHIM, IT, 53.7%. CÁN BỘ NHÂN VIÊN NAM CHỦ DỰNG PHIM. VỚI YẾU TRONG CÁC LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ NHƯ QUAY KHẢ NĂNG TIẾP THU CÔNG NGHỆ NHANH VÀ NHẠY BÉN TRONG SỰ THAY ĐỔI CỦA TIẾN BỘ KHOA HỌC CÁC ĐÃ GIÚP CHO CÁC NHÂN VIÊN NAM GIÚP CÔNG TY CÓ KHẢ NĂNG CẠNH TRANH MẠNH SO VỚI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG KHÁC. CÁN BỘ NHÂN VIÊN NAM CỦA CÔNG TY CHỦ YẾU HOẠT ĐỘNG Ở CÁC LĨNH VỰC NHƯ: BIÊN TẬP, NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN… CÔNG VIỆC THƯỜNG ĐÒI HỎI SỰ SÁNG TẠO, KIÊN TRÌ..........................................................................................................................28 2.1.3. CƠ CẤU CẤP BẬC NHÂN LỰC...............................................................................................................29 ĐƠN VỊ: NGƯỜI............................................................................................................................................29 ...................................................................................................................................................................29 NHÌN CHUNG CƠ CẤP CẤP BẬC CỦA CÔNG TY KHÁ SO VỚI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG KHÁC. VỚI TỶ LỆ LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC CAO CHIẾM CÔNG TY. CÁC CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA 66.7% ĐÂY LÀ MỘT ĐỘNG LỰC LỚN CHO SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CÓ TRÌNH ĐỘ TRÊN ĐẠI HỌC VÀ ĐẠI HỌC, CÁC CÁN BỘ CHUYÊN MÔN THÌ CHỦ YẾU CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC. ĐÂY LÀ CƠ CẤU HỢP LÝ ĐỂ CÔNG TY CÓ HƯỚNG ĐI ĐÚNG ĐẮN TRONG THỜI GIAN TỚI.................................................................................................................29 2.2. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY...................................................................29 3.1. THỰC TRẠNG LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..........................................................31 NHÌN CHUNG VỚI NHỮNG BƯỚC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NHƯ TRÊN ĐƯỢC NHU CẦU NHÂN SỰ CẤP THẤP VÀ CẤP TRUNG. HIỆN NHIỀU HẠN CHẾ. NHƯNG CÔNG ĐỂ TUYỂN NHÂN SỰ CẤP CAO THÌ CÒN THỂ KHÂU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ SẼ BỊ ĐỘNG, KHÓ HỢP VỚI SỰ PHÁT TRIỂN TỪNG THỜI KỲ CỦA TY CŨNG PHẦN NÀO ĐÁP ỨNG QUẢN LÝ VÀ THAY ĐỔI CHO THÍCH CÔNG TY VÀ NHỮNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN NGẮN................................................................................................................................33 3.2. THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.............................................................................33 3.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................36 3.4. THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY....................................................................37 4.1. ƯU ĐIỂM.................................................................................................................................................41 4.2. NHƯỢC ĐIỂM..........................................................................................................................................42 4.3. NGUYÊN NHÂN.......................................................................................................................................43 1.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY....................................................................................................45 1.2. MỤC TIÊU CÔNG TÁC HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ.....................................................................................46 1.3.MỤC TIÊU TIỀN LƯƠNG 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2010...................................................................................48 2.1. HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC..............................................................................................................49 2.2. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG......................................................................................51 2.3. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................52 3.1 ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S.......................................................................................54 KHI ĐẤT NƯỚC TA ĐANG TỪNG NGÀY PHÁT TRIỂN THÌ PHƯƠNG TIỆN THÔNG TIN ĐẠI CHÚNG MÀ ĐẶC BIỆT LÀ TRUYỀN HÌNH ĐÃ TRỞ NÊN QUAN TRỌNG TRONG CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN. HÌNH NGÀY CÀNG ĐA DẠNG, PHONG PHÚ HƠN VỚI CHẤT LƯỢNG TỐT HƠN. ĐANG THU HÚT ĐƯỢC SỰ QUAN TÂM CHÚ Ý CỦA NHIỀU NHÀ ĐẦU TƯ. SV: Nguyễn Thị Bích Liên XÃ VÌ VẬY SẢN PHẨM TRUYỀN HỘI HÓA TRUYỀN HÌNH ĐỂ ĐỨNG VỮNG TRÊN MỘT Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp THỊ TRƯỜNG ĐANG PHÁT TRIỂN MẠNH MẼ VÀ ĐẢM BẢO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY S CẦN PHẢI CÓ NHỮNG CHIẾN LƯỢC ĐÚNG ĐẮN CHO SỰ PHÁT TRIỂN TRONG ĐIỀU KIỆN KHÓ KHĂN NHƯ NGÀY NAY. VÀ ĐỂ THỰC HIỆN ĐƯỢC NHỮNG MỤC TIÊU ĐÃ ĐỀ RA THÌ QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀ MỘT BIỆN PHÁP SẼ GÓP PHẦN NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY. CÔNG .............54 TY CẦN TẬP TRUNG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỊNH HƯỚNG PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. TỪ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN ĐẦU VÀO CÔNG TY NÊN CHÚ TRỌNG ƯU TIÊN NHỮNG ỨNG VIÊN PHÙ NHIỀU ĐIỀU KIỆN PHÙ HỢP VỚI YÊU CẦU HIỆN TẠI MÀ CÔNG VIỆC ĐÒI HỎI. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHUNG CỦA NƯỚC TA CHƯA CAO NÊN NGOÀI VIỆC TUYỂN CHỌN NHỮNG ỨNG VIÊN ĐÃ ĐƯỢC ĐÀO TẠO CƠ BẢN TRONG LĨNH VỰC TRUYỀN HÌNH VÀ CÁC LĨNH VỰC LIÊN QUAN ĐẾN CHUYÊN MÔN THÌ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LẠI CÀNG ĐƯỢC QUAN TÂM NHIỀU HƠN.........................................................................55 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ TĂNG NGUỒN VỐN ĐẦU TƯ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, TẠO NHIỀU CƠ HỘI CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐI TU NGHIỆP TẠI NƯỚC NGOÀI, TẠO CHO CÔNG TY MỘT NGUỒN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY. NÂNG ......................................................................................................................................................55 CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ VIỆC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP, ĐÁNH GIÁ CÁC CHỈ TIÊU ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC ĐỂ TỪ ĐÓ CÓ NHỮNG BIỆN PHÁP NHẤT ĐỊNH. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁC CHỈ TIÊU ĐẠT ĐƯỢC ĐỂ RÚT RA KINH NGHIỆM VÀ RÚT RA CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN HƠN CÁC GIẢI PHÁP. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CẦN ĐƯỢC THỰC HIỆN THƯỜNG XUYÊN, LIÊN TỤC ĐỂ CÓ THỂ KIỂM SOÁT MỨC ĐỘ THÀNH CÔNG CỦA CÁC GIẢI PHÁP. ............................................................................................................................................................55 3.2 ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC..................................................................................................55 TRONG TÌNH HÌNH HIỆN NAY VIỆC NÂNG CẤP VÀ MUA SẮM THÊM TRANG THIẾT BỊ ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM CỦA KÊNH TRUYỀN HÌNH O2TV LÀ CẦN THIẾT. VÌ THẾ ĐỀ NGHỊ NHÀ NƯỚC CÓ NHỮNG CHÍNH SÁCH ĐẦU TƯ CHO PHÉP CÔNG TY VAY VỐN VỚI LÃI SUẤT ƯU ĐÃI ĐỂ CÔNG TY CÓ ĐIỀU KIỆN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM........................................................................................................................55 NHÀ NƯỚC CẦN XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP. KHÔNG CHỈ ĐỐI VỚI CÔNG TY, MÀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG CẢ NƯỚC LÀ MỘT TRONG NHỮNG VẤN ĐỀ CẤP THIẾT ĐỐI VỚI NƯỚC TA HIỆN NAY. VỚI NGUỒN LAO ĐỘNG DỒI DÀO THÌ ĐÂY ĐƯỢC COI LÀ MỘT THẾ MẠNH NHƯNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG NƯỚC TA HIỆN NAY CÒN KÉM. CÓ NHIỀU NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.NHƯ GIẢM THUẾ CHO CÔNG TY NẾU CÔNG TY TỰ ĐÀO TẠO ĐƯỢC NGUỒN LỰC KỸ THUẬT. NHÀ NƯỚC CẦN CÓ NHỮNG CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ .................................................................................55 BAN ĐẦU MẠNH MẼ HƠN NHƯ CƠ CHẾ TUYỂN SINH LINH HOẠT, KINH PHÍ BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN, ĐẦU TƯ CƠ SỞ VẬT CHẤT, HẠ TẦNG, TRANG THIẾT BỊ VÀ CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. ĐÂY LÀ NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẦU TIÊN ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐẦU VÀO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY..........................................................56 BÊN CẠNH ĐÓ NHÀ NƯỚC CÓ NHỮNG CHÍNH SÁCH THUẾ BÌNH ĐẲNG GIỮA CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG, TẠO ĐIỀU KIỆN THUẬN LỢI CHO CÁC CÔNG TY TRAO ĐỔI KINH NGHIỆM VÀ HỌC HỎI LẪN NHAU CÙNG NHAU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁC SẢN PHẨM TRUYỀN HÌNH CỦA NHÀ NƯỚC. SV: Nguyễn Thị Bích Liên TẠO MÔI TRƯỜNG CẠNH TRANH Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LÀNH MẠNH GIỮA CÁC CÔNG TY...................................................................................................................56 ỦNG HỘ SỰ GÓP SỨC CỦA BỘ Y TẾ ĐỂ CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN HÌNH NGÀY CÀNG THIẾT THỰC, GẦN GŨI VỚI CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN...........................................................................................................56 .....................................................................................................................................................................56 SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty, doanh nghiệp muốn tồn tại bền vững, để có thể phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy vận dụng mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần. Hiện nay, nguồn nhân lưc đang ngày càng thể hiện được tầm quan trong của mình trong việc góp phần phát triển nền kinh tế đất nước. Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự tại công ty Cổ phần truyền thông S trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông - S” Nội dung của chuyên đề được kết cấu bao gồm ba chương với nội dung chính như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông - S Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần truyền thông - S Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn chưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót. Em kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của Công SV: Nguyễn Thị Bích Liên 1 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ty. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng tổ chức hành chính Công ty Cổ phần truyền thông - S đã cung cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty. Và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 6 tháng 5 năm 2010 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Bích Liên SV: Nguyễn Thị Bích Liên 2 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN I. NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai1 . Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó2. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định. 1 Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) 2 SV: Nguyễn Thị Bích Liên 3 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v.. Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử SV: Nguyễn Thị Bích Liên 4 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức. Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người. Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. SV: Nguyễn Thị Bích Liên 5 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. 1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một SV: Nguyễn Thị Bích Liên 6 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành. 1.3. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng nhân lực hợp lý là biện pháp quan trọng hiệu quả và tiết kiệm. Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy. Có nhiều hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Vậy để xem xét đánh giá chất lượng nhân lực có thể dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản như sau: - Số lượng lao động và cơ cấu lao động. - Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động. - Năng suất lao động 1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động. Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động. SV: Nguyễn Thị Bích Liên 7 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương. Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau: - Thừa tuyệt đối: là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm. Theo phạm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu + Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ. + Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh nghiệp. - Thừa tương đối: đó là những người lao động được làm trên dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngày hoặc thời gian làm việc thỏa thuận trong hợp đồng, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng… Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu: + Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm. + Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao động hiện có. 1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động Thời gian lao động lao động được xác định là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, công ty. Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về: - Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công - Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công 1.3.3 Các chỉ tiêu về năng suất lao động Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động: - Trường hợp thời gian cố định SV: Nguyễn Thị Bích Liên 8 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Trường hợp sản lượng cố định Tăng năng suất lao động là mục tiêu chung của cả nền kinh tế nói chung và bất kỳ doanh nghiệp nào nói riêng.Đây không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội và cho từng doanh nghiệp bao gồm: - Làm giảm giá thành sản phẩm - Giảm số người làm việc - Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập quốc dân. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Do đó chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh trên ba vấn đề cơ bản đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở thu nhập bình quân đầu người và điều này ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tái sản xuất của người lao động. Mức dinh dưỡng cũng cho xác định những vấn đề cơ bản về mặt thể chất của người lao động. Thể lực không phải yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song nếu con người được nâng cao về mặt thể lực thì cũng có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sang tạo trong học tập và lao động. có nhiều mức chỉ tiêu để xác định tình trạng thể lực của người lao động, đây là cơ sở để đánh giá chất lượng của nguồn lao động dựa theo từng tiêu chí. Trí lực chịu ảnh hưởng của những nhân tố như chất lượng giáo dục đào tạo, môi trường làm việc của lao động. Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển mạnh thì trí lực ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn. Trí lực của người lao động còn được phản ánh ở mức độ tiếp cận khoa học công nghệ của người lao động. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đó là: - Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp SV: Nguyễn Thị Bích Liên 9 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Chính sách trả công, lương và thưởng cho lao động trong doanh nghiệp. - Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đào tạo một cách bài bản theo yêu cầu của tổ chức. - Môi trường lao động là một yếu tố quan trọng tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực. Nếu môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động dẫn đến mang lại hiệu quả cao trong công việc. - Sự phân công lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý có khoa học cũng góp phân giúp lao động bộc lộ hết khả năng của mình hoàn thành công việc. Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố như: - Cơ chế chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ, chưa tạo được nguồn động lực để cải thiện nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân giỏi và có chính sách hợp lý nhằm thu hút nhân tài. - Điều kiện là việc cho người lao động chưa thu hút được sự quan tâm thích đáng của các nhà quản lý. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào khoảng những năm 20 thế kỉ XX, quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa SV: Nguyễn Thị Bích Liên 10 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Đến ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức. 2.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau: 2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức3 Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức. Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác Nội dung của lập chiến lược: Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, 3 Trích giáo trình khoa học quản lý II- NXB khoa học và kỹ thuật tr383 SV: Nguyễn Thị Bích Liên 11 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp với mục tiêu không. bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực 2.2.2. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn. Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác. Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức. Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp. Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía SV: Nguyễn Thị Bích Liên 12 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra những người phù hợp với công việc. Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự tuyển. Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn để lựa chọn phương thức thích hợp. Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn. Bước 6: Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công. Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công việc và điều kiện làm việc Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút các nguồn lực trên thị truờng lao động. Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên SV: Nguyễn Thị Bích Liên 13 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới. 2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc4 Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định các mục tiêu ánh giá việc thực hiện công việc Thiết lập kỳ vọng công việc Kiểm tra sự thực hiện công việc Đánh giá thực hiện Thảo luận việc đánh giá với nhân viên 4 Theo giáo trình Khoa học quản lý II – NXB Khoa học và kỹ thuật tr400 SV: Nguyễn Thị Bích Liên 14 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau: - Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. - Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực hành. - Nội dung đào tạo: + Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên. + Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. + Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất. + Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động. Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai SV: Nguyễn Thị Bích Liên 15 Lớp QLKT48A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đoạn: phân tích, định hướng và phát triển 2.2.4. Trả công cho người lao động Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. - Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng. tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm… - Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc. Trả công người lao động Tài chính Tiền lương Tiền hoa hồng Tiền thưởng Phi tài chính Bảo hiểm Trợ cấp Phúc lợi An ninh xã hội Nhiệm vụ Phấn đấu Trách nhiệm Học hỏi… Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Tinh thần đồng đội Giờ uyển chuyển Chia sẻ công việc… Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động : - Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp hơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường. SV: Nguyễn Thị Bích Liên 16 Lớp QLKT48A
- Xem thêm -