Luận văn quản trị nhân lực cấu trúc lương của doanh nghiệp, lý thuyết và thực tiễn

  • Số trang: 28 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 12 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỀU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CẤU TRÚC LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP, LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ THỊ THANH XUÂN SINH VIÊN THỰC HIỆN : NHÓM 9 LỚP : NT2-K32 TPHCM, NĂM 2009 I. LÝ THUYẾT VỀ LƯƠNG: 1.Tiền lương và cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp 1.1 Khái niệm tiền lương -Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động . -Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường . -Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm. -Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc . -Tiền công chỉ là một biểu hiện , một tên khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh , các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn . 1.2 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 1.2.1 Thù lao vật chất Lương căn bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức . Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương căn bản. Nó bổ sung cho lương căn bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi. Nhằm kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn trong những điều kiện đó. Ví dụ: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực… Tiền thưởng Là một loại kích thích vật chất có tác động tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có rất nhiều loại tiền thưởng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được khách hang mơi, địa chỉ tiêu thụ mới; thưởng bảo đảm số ngày công; thưởng về lòng trung thành… Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng lích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp cho các nhân viên đông con, có hoàn cảnh khó khăn…. 1.2.2. Thù lao phi vật chất -Cơ hội thăng tiến -Công việc thú vị -Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn 2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Có 4 mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương: -Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng thì càng có khả năng thu hút được nhiều nhân viên giỏi trên thị trường lao động -Duy trì những nhân viên giỏi:không chỉ trả lương cao cho nhân viên là đủ mà còn phải duy trì sự công bằng giữa các nhân viên trong công việc. không để xảy ra hiện tượng phân biệt đối xử giữa các nhân viên chẳng hạn như: phân biệt giới tính, dân tộc,màu da… -Kích thích động viên nhân viên: nhân viên luôn mong đợi những cố gắng của họ được bù đấp xứng đáng. Nếu được đáp ứng xứng đáng thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất. -Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: +Quy định về lương tối thiểu. +Quy định về thời gian và điều kiện lao động. +Quy định về lao động trẻ em. +Các khoản phụ cấp trong lương. +Các quy định vế phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội,… 3.Tiền lương trong các thị trường lao động & Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 3.1Tiền lương trong các thị trường lao động 3.1.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng -Thông thường đây là thị trường địa phương. Ở nước ngoài, công nhân và nhân viên văn phòng thường được trả công theo mức lương giờ. Ở Việt nam, công nhân thường được trả lương theo sản phẩm còn nhân viên văn phòng được trả lương theo thời gian. -Nhóm những công nhân và nhân viên văn phòng thường được phân loại theo 2 hoặc 3 đẳng cấp. Ví dụ, thợ học nghề, thợ công nhật bình thường và thợ có trình độ lành nghề cao. -Ở Mỹ, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có mức thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất thường 2-3 lần. -Ở Việt nam, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách về tiền lương cơ bản của nhân viên hành chính văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là khoảng 4 lần. Hiện nay khoảng cách này có xu hướng giảm xuống trong các doanh nghiệp 3.1.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật -Cán bộ chuyên môn kỉ thuật là người có trình độ chuyên môn sâu về một lĩnh vực nào đó. Trong doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ chính của họ là chuẩn bị phương án cho các nhà quản trị ra quyết định. -Thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có xu hướng mở rộng trong phạm vi cả nước và không bị giới hạn bởi nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tiền lương thường được trả theo thời gian -Các cán bộ chuyên môn kỉ thuật thường được phân theo nhiều đẳng cấp hơn so với nhóm công nhân hay nhân viên văn phòng. Tùy theo các nghành nghề khác nhau, các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có thể được phân thành nhiều đẳng cấp khác nhau. -Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng 4-5 lần. 3.1.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị -Thị trường lao động của các nhà quản trị gia cấp thấp có xu hướng giới hạn trong khu vực địa phương, ngược lại, thị trường lao động các giám đốc điều hành và quản trị gia cấp trung thường mở rộng trong phạm vi cả nước, nhưng vẫn giới hạn trong cùng một nghành hoặc cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh. -Các quản trị gia nhất là các giám đốc điều hành giữ vai trò đặc biệt đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp có chế độ trả công đặc biệt ưu đãi cho giám đốc điều hành. -Thu nhập của các nhà quản tri thường bao gồm: +Lương cơ bản +Thưởng năm +Thưởng dài hạn và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ -Lương cơ bản thường được xác định theo gía công việc -Tiền thưởng năm gồm 2 khoản: thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu thưởng dài hạn thường sử dụng nhằm kích thích các quản trị gia quan tâm đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp. -Các bổng lộc đối với các chức vụ đối với các giám đốc rất đa dạng -Mặc dù tiền lương cơ bản chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của các nhà quản trị gia nhưng nó lại có ý nghĩa quan trọng . -Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị gia cấp thấp và cấp điều hành rất rộng thường vượt quá 10 lần có khi lên tới 50-100 lần. 3.1.4 Trả lương cho các vận động viên và những người hoạt động giải trí công cộng -Cách trả lương cho những đối tượng này phụ thuộc chủ yếu vào cung cầu trên thị trường, thu nhập của họ được xác định bằng số lượng khán giả mà họ có thể thu hút và số tiền mà khán gỉa có thể chấp nhận chi để xem họ biểu diển. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Có 4 nhóm cơ bản: a. Yếu tố bên ngoài thị trường lao động : cung cầu sức lao động, các định chế về giáo dục đào tạo, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động… -Các tổ chức công đoàn -Sự khác biệt về trả lương theo vùng -Các quy định và luật pháp của chính phủ -Các mong đợi xã hội và phong tục tập quán b. Các yếu tố thuộc về tổ chức -Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành sản xuất kinh doanh nào -Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không -Lợi nhuận và khả năng trả lương -Quy mô của doanh nghiệp -Trình độ trang bị kỉ thuật -Quan điểm triết lý của doanh nghiêp -Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiêp c. Các yếu tố thuộc về công việc -Kỉ năng: mức độ phức tạp của công việc, các phẩm chất cá nhân cần thiết, khả năng ra quyết định đánh giá .. -Trách nhiệm về các vấn đề: tiền bạc khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành… -Áp lực công việc, những yêu cầu cần quan tâm khác -Điều kiện làm vìệc d. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động -Thực hiện công việc năng suất -Kinh nghiêm -Thâm niên -Khả năng thăng tiến -Sự ưa thích cá nhân : thích thú công việc, ưa thích đi làm việc du lịch ra nước ngoài 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 3.2.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng -Kỉ năng cần có theo yêu cầu của công việc, công việc đòi hỏi kỉ năng cao thì được trả lương cao hơn -Khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc -Điều kiện làm việc, yêu cầu cố gắng về thể lực mức độ rủi ro trong công việc và những yếu tố khác của môi trường. -Quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng. 3.2.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật -Yêu cầu giáo dục đào tạo các bằng cấp chứng chỉ học vấn -Thâm niên làm việc -Các kết quả công việc thực hiện trước đây -Uy tín cá nhân trên thị trường 3.2.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị -Quy mô của doanh nghiệp -Thâm niên kinh nghiệm -Nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp -Yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc -Giáo dục đào tạo 4. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương 4.1 Các định nghĩa về thang lương, bảng lương -Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo -mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao. Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%. -Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. -Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là mức lương của một bậc cụ thể. -Mức lương bậc 1: là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp nhất. + Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. + Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. -Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất. 5. Quy trình thiết lập, xây dựng thang lương, bảng lương: -Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm 4 bước cơ bản: +Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp; +Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác; +Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc giống nhau hoặc tưng tự (phân nhóm công việc); +Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc. 5.1 Phân tích công việc. -Đây là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, nhằm thu thập thông tin chi tiết về vị trí của 1 công việc cụ thể. Có nhiều cách để thu thập thông tin chi tiết này, trong đó mỗi cách đều phải kết hợp kiến thức, sự quan sát và kết quả phỏng vấn. Các thông tin đã thu thập được sử dụng để soạn thảo bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn rõ ràng, hoàn chỉnh. Việc mô tả công việc căn cứ vào các thông tin: +Nhiệm vụ chính của chức danh công việc; +Nhiệm vụ phụ; -Việc soạn thảo bản yêu cầu chuyên môn căn cứ vào các thông tin: +Trình độ học vấn cần thiết; +Kinh nghiệm làm việc cần thiết; +Kiến thức, kỹ năng cần thiết; +Yêu cầu về thể chất, điều kiện làm việc cần thiết. -Thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc, trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn được sử dụng để đánh giá gía trị công việc. Đây chính là bước tiếp theo trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương của doanh nghiệp. 5.2 Đánh giá giá trị công việc -Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách khái quát cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành các nhóm và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho các công việc trong mỗi nhóm. Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước: +Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp; +Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá; +Cho điểm các yếu tố; +Xác định thang điểm có thể chấp nhận được. 5.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm yếu tố: + Kiến thức và kĩ năng + Trí lực + Trách nhiệm -Các yếu tố nói trên đều có tính chất khái quát, do đó nó có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong doanh nghiệp. Điều đó cho phép so sánh thông tin về một vị trí công việc này với các vị trí công việc khác( ví dụ thư ký bộ phận sản xuất có thể cần các yếu tố giống như trợ lý hành chính và có thể xếp vào cùng một nhóm, cùng một thang lương). Trên cơ sở thông tin từ bước phân tích công việc để trả lời các câu hỏi mức tối thiểu về kiến thức, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc mà một người cần có để hoàn thành công việc. Sau khi tìm được mức tối thiểu cần thiết, bước tiếp theo là cho điểm các yếu tố. 5.2.2 Lựa chọn các vị trí để đánh giá: -Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp (ví dụ: đánh giá giá trị công việc của một người thợ máy lành nghề và 1 thợ máy không lành nghề). Đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. 5.2.3 Cho điểm các yếu tố: -Để xác định giá trị cụ thể của công việc được thực hiện thông qua việc gán cho mỗi yếu tố 1 giá trị bằng con số phản ánh giá trị của nó. Mỗi yếu tố có thể cho điểm từ 0 đến 100 (ví dụ yếu tố trình độ học vấn cơ bản: không học vấn 5 điểm; tiểu học hoặc thấp hơn 10 điểm; … tiến sỹ 100 điểm). 5.2.4 Quy định thang điểm có thể chấp nhận: -Bước cuối cùng trong khâu đánh giá giá trị công việc là quy định 1 thang điểm có thể chấp nhận đối với mỗi yếu tố (ví dụ: yếu tố trình độ học vấn cơ bản, một kỹ sư tối thiểu cần có trình độ đại học về kỹ thuật là 30 điểm, trong khi 1 nhân viên thủ kho chỉ cần trình độ tối thiểu là phổ thông trung học là 15 điểm). -Khi đã quy định 1 thang điểm cho mỗi yếu tố công việc, cần phải ghi lại các kết quả trong bảng đánh giá giá trị công việc nhằm mục đích liệt kê lại các yêu cầu tối thiểu đối với từng yếu tố công việc của 1 vị trí cụ thể. 5.3 Phân ngạch công việc -Đây là bước thứ 3 trong xây dựng thang lương của doanh nghiệp. Đó là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1 ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc. -Phân ngạch công việc phải được tiến hành trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Khi phân ngạch cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc. Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc: +Thiết lập công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc; +Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch; +Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc 5.3.1 Tập hợp các công việc thành các nhóm công việc (phân nhóm công việc). -Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp 1 cách có hệ thống những công việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng gần giống nhau thì sẽ được đánh giá 1 cách thống nhất. Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí công việc trong doanh nghiệp, xem xét tính chính xác và tính thống nhất của kết quả đánh giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giá trị công việc. 5.3.2 Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí: -Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với doanh nghiệp, sau đó mô tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các tiêu chí để phân biệt các ngạch công việc phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm chung của một người trong mỗi ngạch công việc. 5.3.3 Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc: -Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong doanh nghiệp thành các nhóm công việc và thiết lập được 1 cơ cấu phân ngạch công việc. Trong bước này cần phải kết hợp 2 quá trình trên và gắn các nhóm công việc với các ngạch công việc. 5.4. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc (Định giá công việc). -Định giá công việc là bước cuối cùng để thiết lập 1 thang lương, bảng lương, đây là quá trình xác định hệ thống thang lương, bảng lương, phản ánh những yêu cầu của mỗi công việc và trình độ của người thực hiện công việc đó. Việc thiết lập thang lương, bảng lương thông qua các bước sau: +Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương; +Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện hành; +Phân tích các kết quả mức lương; +Thiết lập thang lương, bảng lương; +Điều chỉnh thang lương, bảng lương. 5.4.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương: -Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau: +Khả năng canh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác. +Các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định. +Biến động về giá cả sinh hoạt. +Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc. Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Có thể tính điểm theo thâm niên công tác và kết quả công việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc). Điểm tính cho người lao động căn cứ vào 1 tập hợp các tiêu chí được sử dụng làm cơ sở để tăng tiền lương cho người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến khích hiện có, các khoản tiền thưởng. 5.4.2 Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện hành: -Công tác này phải được tiến hành cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp. 5.4.3Phân tích kết quả của thang lương, bảng lương: -Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu: +Bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức lương hiện hành của ngành. +Tổng chi phí tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải bỏ ra. +Những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chi phí tiền lương hàng năm. +Có công việc hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc quá thấp. +Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự? Lý do. 5.4.4 Thiết lập một thang lương, bảng lương: -Bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Các bước để thiết lập gồm: +Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc. +Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương. +Quyết định lương cho mỗi ngạch và cụ thể theo mỗi bậc lương, đồng thời ghi chép lại kết quả này vào bảng lương. 5.4.5 Điều chỉnh thang lương, bảng lương: -Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập 1 quy trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi: +Có bảo đảm so với mức lạm phát: +Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh? +Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp? +Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không . 6. Cách tính lương trong doanh nghiệp: -Cách tính lương ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phụ thuộc nhiều yếu tố nhưng cấu trúc chung là dựa vào ngạch và bậc lương của từng doanh nghiệp. Trong một bảng lương được phân thành nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương được chia thành nhiều bậc lương. -Cơ sở để chia bậc lương phụ thuộc vào các yếu tố sau: +Yêu cầu về trình độ đào tạo và mức độ phức tạp của công việc hiện tại của người lao động +Thời gian làm việc trong ngạch +Hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất +Thời gian cần thiết để nâng bậc lương thâm niên của ngừơi lao động -Để nâng được ngạch lương mỗi người lao động công chức phải nâng cao trình độ của mình phù hợp với yêu cầu của mỗi ngạch lương nhất định và phải trải qua các kì thi nâng ngạch -Cách tính lương cụ thể: Theo thông tư hướng dẫn cách tính lương tối thiểu chung năm 2009 do Liên bộ Tài chính - Nội vụ ban hành, tất cả các cá nhân làm công ăn lương này đều áp dụng mức lương tối thiểu chung 650.000 đồng kể từ ngày 1/5/2009. Theo đó, mức lương cơ bản sẽ được tính toán trên cơ sở lương tối thiểu (650.000 đồng) nhân với hệ số lương được hưởng. Cách tính này cũng được áp dụng đối với các khoản phụ cấp. Lương cơ bản = lương tối thiểu x hệ số lương Nhưng mức lương thực tế còn phụ thuộc vào các khoản phụ cấp, hoa hồng và các khoản giảm trừ, thưởng. Cách tính này cũng được áp dụng đối với các khoản phụ cấp. Khoản phụ cấp = lương cơ bản x hệ số phụ cấp Doanh nghiệp Nhà nước Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản phụ cấp + thưởng + các khoản giảm trừ Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản phụ cấp + thưởng + hoa hồng các khoản giảm trừ. Hoa hồng là tỉ lệ tính trên sản phẩm mà ngừơi lao động được hưởng theo thỏa thuận. Các khoản giảm trừ tùy theo từng loại hình công việc như: thuế thu nhập cá nhân (nếu có), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản phạt khi người lao động vi phạm các quy định đã thỏa thuận... II/ PHÂN TÍCH BẢNG LƯƠNG THỰC TẾ CỦA DOANH NGHIỆP ABC 1 Giới thiệu chung về kết cấu bảng lương: Sau khi các bạn đã được tìm hiểu về các công thức tính lương theo lý thuyết, và các bạn cũng đã hiểu rõ được nó. Nhưng khi áp dụng trong thực tế thì sao? Dĩ nhiên là sẽ không phải 100% đều giống với lý thuyết cả, nó cũng sẽ có những thay đổi, và khác biệt. Vì mỗi doanh nghiệp có một cách tính riêng, chế độ thưởng và đãi ngộ riêng, mặc dù cũng có những mặt giống nhau về sự qui định của nhà nước. Do vậy mới có sự chuyển nơi làm việc của một số nhân viên khi cảm thấy mức lương hiện tại không phù hợp với khả năng của mình. Và để các bạn hiểu rõ hơn về cách tính thực tế của các doanh nghiệp, xin mời các bạn cùng chúng tôi đi vào tìm hiểu, và phân tích bảng lương của một doanh nghiệp cụ thể. Và do lý do bảo mật của công ty nên chúng tôi xin giấu tên của công ty, và thay đổi tên của nhân viên trong công ty, chỉ giữ lại những con số và cách tính trong bảng lương này. Bảng lương chúng ta tìm hiểu tạm thời là của doanh nghiệp ABC, là bảng lương Lao động hợp đồng, thời gian: 15/2/2008 Trước tiên, chúng ta hãy đi tìm hiểu rõ về các hệ số, chỉ số trong bảng lương này. 1.1 Lương cơ bản Là mức lương do doanh nghiệp qui định cụ thể cho từng chức danh, bộ phận cụ thể trong công ty. Ứng với từng chức danh, bộ phận khác nhau có một mức lương căn bản khác nhau. Đó là một thước đo về trình độ chuyên môn, sự thành thạo, và thâm niên trong công việc. 1.2 Số ngày công: Là số ngày làm trong một tháng doanh nghiệp qui định cho nhân viên của mình.Cụ thể trong doanh nghiệp này là 26 ngày/tháng. 1.3 Hệ số phụ cấp 1.4 Lương  Lương thời gian Là mức lương đo lường sự chuyên cần của người nhân viên đối với công việc của họ. Nếu một nhân viên đi làm đầy đủ các ngày trong 1 tháng, thì sẽ được nhận trọn lương thời gian, bằng 100% lương căn bản. Nếu không đi làm đầy đủ thì mức lương thời gian sẽ giảm xuống.  Lương lễ tết Là số tiền mà người nhân viên nhận được trong ngày lễ, tết trong tháng đó, mặc dù trong những ngày đó họ vẫn được nghỉ , tính bằng ngày lao động, được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ bản/26)*(số ngày làm lễ tết).  Lương nghỉ phép Lương phép là khoản lương trả cho nhân viên đi làm vào ngày nghỉ phép của mình, ngày làm nghỉ phép sẽ không được tính vào số ngày đi làm chính thức khi kết toán lương. Được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ bản/26)*(số ngày làm nghỉ phép) Được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ bản/26)*(số ngày làm nghỉ phép)  Lương ngoài giờ (ngày thường, lễ, chủ nhật) Là số tiền mà người lao động được nhận khi họ phải làm thêm giờ, thêm ngày (hay còn gọi là lương tăng ca), được tính bằng cách lấy tổng (lương cơ bản) + (lương cơ bản * 1.5) chia cho (26*8) sẽ ra được một giờ lương trung bình của nhân viên, sau đó lấy con số này nhân lên 1.5 lần (làm thêm ngoài giờ tăng 1.5 lần lương), và tiếp tục nhân với hệ số chuyên cần của nhân viên, hệ số chuyên cần ở đây được tính bằng (tổng số ngày đi làm chính thức và số ngày làm thêm vào dịp lễ tết chia cho 26). Như vậy 2 nhân viên làm thêm giờ bằng nhau, với mức lương cơ bản giống nhau, nhưng nhân viên nào đi làm thường xuyên hơn (kể cả dịp lễ tết ) sẽ có khoản lương làm thêm ngoài giờ nhiều hơn. Lương ngoài giờ chủ nhật được tính tương tự như lương làm thêm ngoài giờ chỉ khác là sẽ nhân lên gấp 2 lần chứ không phải 1.5 lần. Số giờ ở đây là số giờ làm thêm vào ngày chủ nhật. 1.5 Phụ cấp (sinh hoạt, công tác ngoài tỉnh, xăng xe công tác) Là số tiền mà công ty trợ cấp thêm cho nhân viên khi họ phải đi công tác ở bên ngoài. được tính bằng cách lấy mức lương cơ bản nhân với hệ số phụ cấp. Ở đây là 1.5, sau đó nhân với hệ số chuyên cần (cách tính đã nêu ở trên). Như vậy nếu nhân viên đi làm đúng làm đúng số ngày quy định (26 ngày), đồng thời không làm thêm vào ngày lễ và nghỉ phép, thì phụ cấp sinh hoạt sẽ bằng 150% mức lương cơ bản, vì hệ số chuyên cần bằng 1.  Chi phí ngoài thành phố vào ban ngày (không tính qua đêm) được tính bằng cách lấy số ngày đi công tác ngoài thành phố nhân với 30000 đ/một ngày.  Chi phí công tác ngoài thành phố vào ban đêm (không tính ban ngày) được tính bằng cách lấy số đêm ở lại khi đi công tác tỉnh nhân với 50000 đ/đêm.  Chi phí xăng xe được tính bằng cách lấy số km mà nhân viên đi lại (phục vụ cho việc đi làm) nhân với hệ số xăng (7/100), sau đó nhân tiếp với đơn giá 11800 đ/lít. Hệ số xăng (7/100) được hiểu là cứ 7 lít xăng đi được 100km. Phụ cấp khác ở đây chủ yếu là khoản hoa hồng trả cho nhân viên nếu vượt mức quy định, đối với nhân viên phòng kinh doanh là doanh số bán hàng. Đối với nhân viên phòng kỹ thuật là số lượng máy móc sữa chữa và bảo trì. 1.6 Các khoản giảm trừ  Tạm ứng Là số tiền mà người nhân viên đó ứng trích ra trước để phục vụ cho chi tiêu tiêu dung hằng ngày, hoặc chi tiêu khi cần thiết.  BHYT Là số tiền mà nhân viên đó phải đóng để mua bảo hiểm cho sức khỏe của họ, phòng khi có rủi ro xảy ra (ốm đau, bệnh hoảng…). Nhưng họ chỉ chịu mức đóng 1% lương căn bản. Còn phần còn lại sẽ là bên doanh nghiệp chịu.  BHXH Cũng là một phần phí mà người lao động phải đóng nhằm bảo đảm bù đắp hoặc thay thế một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc sức lao động không được sử dụng, nhằm góp phần đảm bảo an toàn kinh tế cho người lao động và gia đình họ.  Thuế thu nhập cá nhân Là mức thuế mà người lao động phải đóng cho chi cục thuế, theo qui định của nhà nước. Phần đóng này của mỗi người khác nhau vì mức thu nhập khác nhau. Thuế thu nhập cá nhân sẽ phải nộp cho nhà nước nếu mức thu nhập chịu thuế (đã loại đi các khoản giảm trừ gia cảnh…) vượt qua 5 triệu, nhưng khoản này sẽ được công ty thu, đây cũng là khoản sẽ trừ vào lương của nhân viên, để tính được thuế thu nhập, cần tính được khoản thu nhập chịu thuế, thu nhập chịu thuế sẽ được tính bằng cách lấy mức lương tổng cộng trừ đi BHXH và BHYT, và trừ đi mức giảm trừ gia cảnh. Sau khi tính được mức thu nhập chịu thuế sẽ nhân với thuế suất (tính theo phương pháp lũy tiến từng phần). Ở bảng lương này công ty đang áp dụng luật thuế năm 2004 đã hết hiệu lực vào 1/1/2009. Nên mức thu nhập chịu thuế tối thiểu ở đây chỉ là 5 triệu. còn đối với luật thuế mới áp dụng 1/1/2009 sẽ là 4 triệu. *Tất cả các khoản này sẽ được lấy tổng của phần được hưởng trừ đi, và kết quả cuối cùng sẽ là số tiền thực sự mà cá nhân đó sẽ được nhận. 2. Phân tích phiếu lương của nhân viên công ty: Bảng lương của nhân viên: HÁN TẤN QUANG Chức vụ: Kĩ thuật viên THÀNH TIỀN Stt CHỈ TIÊU CÁCH TÍNH 1 Lương cơ bản Trích trong bảng lương cơ bản 1,600,000 2 3 4 5 6 Số ngày công ( ngày) Hệ số phụ cấp Lương thời gian (ngày) Lương lễ/ tết (ngày) Lương phép (ngày) (1)/ 26*(2) 1,476,923 7 Tổng lương chính thức 8 Ngoài giờ thường (giờ) 9 Ngoài giờ lễ/CN (giờ) 10 12 13 14 15 Tổng ngoài giờ Phụ cấp sinh hoạt (150% LCB) Ctác phí ngoài TP (ngày) 6 Ctác phí ngoài TP (đêm) 9 Xăng xe công tác (km) 485 Phụ cấp khác 16 Tổng phụ cấp 17 TỔNG CỘNG 18 Tạm ứng kỳ 1 19 20 21 22 23 BHXH BHYT Thuế TNCN Tồng các khoản giảm trừ TỔNG ĐƯỢC LÃNH 11 24 1.5 1,476,923 8 5% 1% Bảng lương của nhân viên: Chức vụ: [(1)+(1)*1.5]/208*8* 2* [(24+0)/26] 284,024 284,024 [(1)*1.5]*[(24+0+0)/2 6] 30000*6 50000*9 485*(7/100)*11800 (11)+(12)+(13)+(14)+ (15) (7)+(10)+(16) Trích trong bảng Tạm ứng (1)*5% (1)*1% (18)+(19)+(20)+(21) TÔ THỊ NGỌC QUYÊN Nhân viên kinh doanh 2,215,385 180,000 450,000 400,610 3,245,995 5,006,942 600,000 80,000 16,000 696,000 4,310,942
- Xem thêm -