Tài liệu Luận văn quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần nicotex

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TẠ BÁ CƢỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TẠ BÁ CƢỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Điệp HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này, được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo, giáo trình khoa học, các tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Nicotex… Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty cổ phần Nicotex. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Tạ Bá Cƣờng LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Các thầy, các cô là những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lê Thị Hồng Điệp đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Hội đồng quản trị; PhòngTổ chức nhân sự; Phòng Pháp chế của Công ty cổ phần NICOTEX đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, thông tin của luận văn. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy,Cô và các anh, chị học viên. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Tạ Bá Cƣờng MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt……………………………………..….…………………i Danh mục bảng biểu………………………………………..…………...….……….ii Danh mục hình vẽ………………………..…………………....……………………iii MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………..1 1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: .................................................................................. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 3 4. Đóng góp của luận văn ...................................................................................................... 4 5. Kết cấu luận văn: ............................................................................................................... 4 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP……….…………….5 1.1. Tổng quan tài liệu ........................................................................................................... 5 1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................................................................................. 5 1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................... 7 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật - quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................... 8 1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .................................................................. 9 1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 9 1.2.1.Các khái niệm ......................................................................................................... 9 1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................................... 15 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp ...... 16 1.2.4. Xu hướng và thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................................................... 18 1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .......................................... 21 1.2.6. Các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....................... 32 1.2.7. Các yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................... 32 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………35 2.1. Nguồn tài liệu, số liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu .................................................. 35 2.1.1. Nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp ............................................................................. 32 2.1.2. Nguồn tài liệu, số liệu sơ cấp ............................................................................... 32 2.2. Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để nghiên cứu ........................................................ 35 2.2.1. Phương pháp bàn giấy ......................................................................................... 35 2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả................................................................................36 2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ......................................................................... 36 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.............................................................. 36 2.4. Công cụ lập các bảng tập hợp đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................... 36 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX…………………………………………………………………..37 3.1. Khái quát chung về Công ty cổ pần Nicotex .............................................................. 37 3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Nicotex ............................................................... 37 3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 37 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Nicotex ................................................................... 38 3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2011-2014 ......... 41 3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nicotex .................................. 44 3.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex................................. 51 3.2.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty ......................................... 51 3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty .............................................. 52 3.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty ........................................... 57 3.2.4. Công tác đào tạo và hòa nhập nguồn nhân lực của Công ty ................................ 58 3.2.5. Chính sách tiền lương của Công ty ...................................................................... 61 3.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ......................................................... 66 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex..68 3.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................... 68 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế............................................ 69 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX TRONG NHỮNG NĂM TỚI……………….72 4.1. Bối cảnh mới tác động tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex .................................................................................................................................. 72 4.2. Một số giải pháp chủ yếu tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex .................................................................................................................................. 73 4.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty........................................................................................................................... 73 4.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................... 77 4.2.3. Phân cấp đánh giá toàn diện kết quả công việc của nguồn nhân lực ................... 78 4.2.4. Bố trí đúng người, đúng việc thông qua hoàn thiện công tác tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực ..................................................................... 80 4.3.5. Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học............. 81 4.2.6. Cải cách chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ............... 82 4.2.7. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị ................................ 83 KẾT LUẬN…………………………………………………………………………85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………….…86 PHỤ LỤC………………………………………………………………………..…………… DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. BVTV Bảo vệ thực vật 2. BHYT Bảo hiểm y tế 3. BHXH Bảo hiểm xã hội 4. BHTN Bảo hiểm thu nhập 5. DN Doanh nghiệp 6. NNL Nguồn nhân lực 7. TNDN 8. ILO Tổ chức lao động quốc tế 9. WB Ngân hàng thế giới Thu nhập doanh nghiệp ii DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Nội dung Kết quả doanh thu, chi phí, lợi nhuận 03 năm (2011,2012,2013) So sánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013 và năm 2014 Thống kế số lượng NNL toàn hệ thống năm 2011 Trang 42 43 45 và năm 2012 Thống kê tổng hợp NNL toàn hệ thống năm 2014 Thống kê độ tuổi NNL toàn hệ thống Công ty năm 2014 Thống kê thâm niên công tác tại Công ty tính đến năm 2014 Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ thỏa mãn sau đào tạo Thu nhập bình quân toàn hệ thống Công ty từ năm 2012 – 2014 46 48 49 49 60 62 Định mức lao động cho sản phẩm áp dụng tạo 10 Bảng 3.10 nguồn quỹ tiền lương và cấp lương cho khối sản 63 xuất Bảng ví dụ tính toán phần cá nhân phải nộp 11 Bảng 3.11 BHXH, BHYT, BHTN và thực nhận lương tại 64 Công ty Nicotex Hà Nội tháng 01/2015 12 Bảng 4.1 Mục tiêu doanh thu năm 2015 của các công ty thành viên iii 75 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Bảng Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực 25 2 Hình 3.1 Mộ hình tổ chức của Công ty cổ phần Nicotex 40 3 Hình 3.2 Biểu đồ mô tả trình độ NNL năm 2014 47 4 Hình 3.3 Biểu đồ mô tả lao động NNL năm 2014 5 Hình 3.4 Biểu đồ mô tả loại hợp đồng lao động năm 2014 6 Hình 3.5 Biểu đồ mô tả giới tính NNL năm 2014 47 7 Hình 3.6 Sơ đồ quy trình tuyển mộ NNL của Công ty Nicotex 57 8 Hình 3.7 Biểu đồ mô tả kinh phí tập huấn từ năm 2011 - 2014 59 iv 47 47 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Hơn 5 năm qua, khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang tác động sâu, rộng đến nền kinh tế Việt Nam, nhiều doanh nghiệp (DN) đã phải ngừng hoạt động hoặc giải thể. Kinh tế thị trường với những phân khúc biến động, cạnh tranh gay gắt, hội nhập quốc tế, thanh lọc thị trường; thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, chính sách tái cơ cấu nền kinh tế của Chính phủ… đặt ra nhiều vấn đề đối với các DN nói chung và DN nhà nước đã cổ phần hóa nói riêng. Các DN này cần có các giải pháp đồng bộ để ổn định và phát triển. Do khoa học công nghệ, kỹ thuật phát triển, lượng thông tin lớn đa chiều, hàm lượng trí tuệ chiếm tỷ trọng cao trong mỗi sản phẩm, kinh tế tri thức trở thành chủ đạo của nền kinh tế, nhiều vấn đề mới nảy sinh thì càng khẳng định con người có vai trò, vị trí trung tâm trong DN. DN nào biết quản trị tốt NNL, chất lượng NNL được nâng cao sẽ góp phần đưa DN vượt qua khó khăn và phát triển. Bởi lẽ, sự thành công của DN phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động, vấn đề quản trị NNL tất yếu trở thành công việc quan tâm hàng đầu của các DN hiện nay. Sự nghiệp thành công hay thất bại đều là ở con người, DN hay tổ chức nếu chỉ có nguồn tài nguyên, tài chính dồi dào, trang thiết bị hiện đại sẽ trở nên vô ích nếu thiếu sự quản trị của con người. C.Mác đã từng ví hoạt động quản trị như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc, một dàn nhạc cần tuyển những nhạc công giỏi, có những nhạc cụ tốt, dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi thì ắt tạo ra một dàn nhạc tuyệt mỹ. NNL vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại của DN. DN nhà nước đã cổ phần hóa, chuyển từ cung cách bao cấp, cơ chế xin- cho, phân bổ, định mức, kế hoạch xơ cứng sang tự hoạch toán, tự xây dựng chiến lược, kế hoạch linh hoạt với thị trường, đòi hỏi quản trị NNL tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cần có sự thích ứng, sáng tạo, chiến lược và linh hoạt hơn. Công ty cổ phần Nicotex, được thành lập từ những năm 1990 mới đầu là Xí nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex thuộc Quân khu 3, Bộ Quốc phòng. Năm 1993, thực hiện sắp xếp lại doanh nghiệp theo Nghị định 338 của Hội đồng Bộ trưởng, Xí nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex được chuyển thành Công ty thuốc Bảo vệ thực vật - Bộ Quốc phòng Nicotex (theo quyết định số 459/QĐ ngày 03/8/1993 của Bộ trưởng Bộ 1 Quốc phòng). Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2000, Doanh nghiệp trực thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng. Giai đoạn từ tháng 7/2000 đến năm 2002, DN trực thuộc Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng. Tháng 7/2003, Doanh nghiệp thực hiện cổ phần hóa theo Luật doanh nghiệp số 13/1999/QH10 ngày 12/6/1999, Nghị định số 64/2002/NĐ-CP ngày 19/6/2002 của Chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, Quyết định số 192/QĐ-BQP ngày 05/02/2002 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng về việc cho phép cổ phần hóa Công ty Nicotex. Công ty đã không ngừng mở rộng đầu tư xây dựng cơ sở vật chất như nhà xưởng, máy móc trang thiết bị, chuyển văn phòng chính của Công ty từ tỉnh Thái Bình lên TP.Hà Nội, trong nước xây dựng một số văn phòng chi nhánh tại 3 miền Bắc, Trung, Nam và ngoài nước mở văn phòng đại diện tại Lào, Campuchia để mở rộng thị trường, đồng thời đã thường xuyên chủ động kiện toàn về tổ chức - quản trị nhân sự, những năm qua Công ty luôn trên đà phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh có thu, trong đó chất lượng quản trị NNL ngày càng được quan tâm. Tuy nhiên, đứng trước tình hình kinh tế đất nước tăng trưởng chậm, thị trường tiêu thụ sản phẩm nhìn chung chững lại, cạnh tranh khốc liệt giữa các sản phẩm của Công ty với các sản phẩm cùng chủng loại được sản xuất trong nước và sản phẩm ngoại nhập, bộ máy tổ chức Công ty chuyển đổi từ DN nhà nước sang cổ phần hóa hoạt động hiệu quả chưa cao, chất lượng và hoạt động quản trị NNL của Công ty chưa được như kỳ vọng, Công ty đã tiến hành một số biện pháp cắt giảm nhân công, cơ cấu lại tổ chức, quy định rõ hơn về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ phòng, ban, bộ phận, trách nhiệm nhà quản trị… nhưng nhìn chung quản trị NNL Công ty còn lúng túng, thiếu tầm nhìn chiến lược khoa học, thiếu NNL chất lượng cao, chiến lược sản xuất kinh doanh chưa thực sự gắn kết với chiến lược NNL, nơi thừa, nơi thiếu nhân sự, chính sách, cơ chế, bộ máy hoạt động còn có những lỗ hổng, chưa phù hợp…Thực tế này đặt ra câu hỏi mà Công ty cần phải giải đáp để có phương hướng cho những năm hoạt động tiếp theo, đó là cần phải làm như thế nào để có thể quản trị NNL của một công ty nhà nước đã cổ phần hóa như Nicotex trong bối cảnh hiện nay? Đây là câu hỏi lớn rất có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Nhằm góp phần trả lời câu hỏi này nên 2 tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần NICOTEX” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản trị NNL, đồng thời phân tích thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex, luận văn nhằm hướng tới việc đưa ra những giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty trong thời gian tới. Nâng cao chất lượng và đảm bảo số lượng NNL ở thời điểm hiện tại, năm kế tiếp và những năm tiếp theo, đảm bảo công tác định biên NNL, hiệu suất công việc, chế độ chính sách tiền lương phù hợp, hiệu quả, thiết thực, thực hiện sứ mệnh mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản trị NNL của DN. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex giai đoạn từ năm 2011đến năm 2014, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ phần Nicotex. Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể trong hoạt động quản trị NNL của DN nói chung trong tình hình hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ phần Nicotex giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014 (là khoảng thời gian thuận lợi để tác giả thu thập dữ liệu và đảm bảo biên độ thời gian để đánh giá toàn diện quá trình hoạt động của Công ty hiện nay). - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị NNL tại Công ty cổ phần Nicotex và có tham khảo thêm kinh nghiệm của một số DN trong và ngoài nước liên quan đến hoạt động này. 3 - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu nội hàm của quản trị NNL là một vấn đề rất rộng, vì vậy phạm vi nghiên cứu của luận văn là tập trung phân tích những vấn đề liên quan tới khái niệm, nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng và kết quả hoạt động quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex. 4. Đóng góp của luận văn - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về hoạt động quản trị NNL của DN nói chung. - Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014, luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, nhằm tăng cường quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong thời gian tới. - Có thể sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu, học tập, tham khảo, phục vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá hoạt động quản trị NNL như đánh giá công tác định biên NNL của DN nói chung và của Công ty cổ phần Nicotex nói riêng. 5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn có kết cấu 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu và những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex Chương 4: Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nicotex trong thời gian tới. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tài liệu Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NNL nói chung và quản trị NNL của DN nói riêng luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NNL, cần nhìn nhận trên quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra “Bản chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của lịch sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, đó là bao gồm con người và công cụ lao động do con người tạo ra, theo C.Mác con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất mà con người còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động của quá trình lịch sử, thông qua lao động con người tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngược lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và phát triển con người. Mặt khác, trong lao động con người quan hệ với nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NNL và quản trị NNL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu sau: 1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những tài liệu, công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ biên (2012); “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010); Bài viết chuyên gia “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003); “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001); Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn 5 nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011)… Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NNL và quản trị NNL của tổ chức, DN. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chương, tác giả đã trình bày khá cụ thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản trị NNL đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành NNL, phân bố, đào tạo và phát triển NNL, cung - cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ quan, DN, xoay quanh NNL tác giả đã vẽ bức tranh với nhiều màu sắc chuyển động, quản trị NNL của DN đối với các nhà quản trị, chủ DN cần xem xét sự tác động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong DN và cả xu thế phát triển. Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nước như Hàn Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng thể lực NNL đã được cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hướng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng nhưng vẫn thấp… và đã đưa ra những định hướng chiến lược về phát triển NNL Việt Nam trong thập kỷ tới. Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc đỗ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định cần đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu hướng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách hướng tới một hệ thống tiền lương khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ. Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu NNL của các DN, đa số các DN chưa “đặt hàng” NNL tại các cơ sở đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành kia thiếu hụt NNL đã qua đào tạo. 6 Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích xoay quanh về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan hệ về giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển NNL. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tiêu biểu như: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân lực” tác giả William J.Rothwell đưa ra những thông tin chi tiết về những xu hướng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NNL trong các tổ chức, đồng thời làm rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN, NNL có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại giải thích về các định hướng quản trị NNL, các giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản trị NNL, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình ứng dụng quản trị NNL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, nhất là tạo ra môi trường làm việc sao cho nhân sự trong DN đều cảm thấy hạnh phúc và sung mã. Qua nghiên cứu, đa số các tác giả đều nhận định quản trị NNL cần chú trọng đến việc xây dựng, quản trị NNL chất lượng cao, nhân tố quyết định đến sự thành công không chỉ đối với DN nói riêng mà đối với mọi quốc gia, dân tộc. Tác giả Jang Ho Kim (2005) Sách “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc, đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển NNL chất lượng cao tại Hàn Quốc, khẳng định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước, đưa ra định hướng phát triển và phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định chất lượng NNL, là các vấn đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển. Làm rõ hơn nội dung này, cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang 7 Diệu” (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định những tư tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài, nhấn mạnh “Chế độ Sinhgarpo thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài” coi việc đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Sinhgapo ngày nay. 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật - quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp Đây là lĩnh vực được nhiều tác giả, độc giả quan tâm, nó phù hợp với thị hiếu thị trường hiện nay và nhu cầu của các nhà quản trị, chủ DN đến ngay cả những người lao động, như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey… Các công trình này đã đưa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà quản trị, nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, nguyên tắc đạo đức, tầm ảnh hưởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của mình cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ người ta cái gì hãy cho người ta cái đó’’; theo quan điểm của John C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích thực là phải chủ động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, đồng thời dẫn dắt người khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố con người quyết định tiềm lực của công ty, các mối quan hệ quyết định tinh khí của công ty, tầm nhìn quyết định phương hướng của công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty. Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về NNL và quản trị NNL, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phương thức quản trị NNL trong DN. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NNL và quản trị NNL, đặc biệt là dự báo xu hướng, những giải pháp quản trị NNL nói chung và quản trị NNL ở DN nói riêng. Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị NNL, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex. 8 1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về NNL và quản trị NNL của DN là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong quản trị NNL. Nhưng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị NNL, cũng như không nên dập khuôn phương pháp quản trị NNL của một DN này đang có hiệu quả, bê nguyên vào cách quản trị NNL của một DN khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai DN đó có sự tương đồng. Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn quản trị NNL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây về quản trị NNL. 1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Các khái niệm 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” thật ra đã được sử dụng từ những thập niên 60. Do quá trình phát triển kinh tế, xã hội từng thời kỳ giai đoạn lịch sử khác nhau và do nhiều cách tiếp cận, phương pháp và cách nghiên cứu khác nhau nên có rất nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra định nghĩa, khái niệm về NNL. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân sở hữu. Liên Hiệp Quốc thì đưa ra định nghĩa: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước. Theo thuyết lao động xã hội thì NNL được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp. Nghĩa rộng đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, bao gồm toàn bộ 9 dân cư của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (thực tế họ đang có việc làm hoặc thất nghiệp). Như ở nước ta, Bộ Luật lao động (2012) quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ; đối với một số nước quy định độ tuổi lao động kéo dài tới 62 đối với nam, 58 đối với nữ. Các quan niệm trên tuy có khác nhau về ngôn từ và cách thể hiện, nhưng nhìn chung cách hiểu thống nhất về NNL của DN như sau: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với những vị trí, nhiệm vụ nào đó trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân đó có sức khỏe, năng lực, thể lực, trí lực và nhân cách, có vai trò khác nhau được liên kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời, có nhiều cách phân loại NNL trong DN như: Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên; theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ và dài hạn; theo trình độ gồm có đại học, cao đẳng, trung cấp… * NNL là sự thống nhất của ba yếu tố cơ bản: Số lượng NNL, chất lượng NNL và cơ cấu NNL. Những yếu tố này của NNL là cơ sở để phân biệt với các nguồn lực khác trong DN (như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…), cụ thể: - Số lượng NNL: Là tổng số người được doanh nghiệp thuê mướn, được trả công và được ghi trong danh sách nhân sự của DN. - Cơ cấu NNL gồm có: Cơ cấu tuổi NNL (được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau) và cơ cấu cấp bậc NNL (bao gồm số lượng NNL được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những người lao động và nhân viên trong DN; cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của NNL). - Chất lượng NNL: Là trạng thái nhất định của NNL trong DN, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL, chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của NNL. 10