Tài liệu Luận văn quản lý nhân lựctại viện khoa học và công nghệxây dựng bộ xây dựng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- ĐỖ HOÀNG LÂM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- ĐỖ HOÀNG LÂM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. Lê Quốc Hội PGS.TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đề tài luận văn “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng” là công trình nghiên cứu độc lập của học viên dƣới sự định hƣớng và chỉ dẫn của PGS.TS. Lê Quốc Hội. Công trình nghiên cứu này đƣợc thực hiện trong quá trình học tập tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu, số liệu mà học viên sử dụng có nguồn trích dẫn rõ ràng, không trích dẫn vi phạm quy định của pháp luật. Các số liệu trong luận văn đƣợc sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố, bố trí tại các công trình khác. Học viên xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc Ban Giám hiệu Nhà trƣờng và trƣớc Ban chủ nhiệm Khoa cũng nhƣ giáo viên hƣớng dẫn. Học viên Đỗ Hoàng Lâm LỜI CẢM ƠN Luận văn này đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Lê Quốc Hội. Học viên xin trân trọng cảm ơn thầy giáo đã định hƣớng và chỉ dẫn mẫu mực trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo khoa Kinh tế chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã đào tạo và giúp đỡ học viên trong quá trình hoàn thiện nghiên cứu này. Học viên xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Khoa sau Đại học và cán bộ, nhân viên trong Khoa đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên đƣợc bảo vệ Luận văn này. Học viên xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Lãnh đạo Viện Khoa học công nghệ Xây dựng, các phòng ban và các đồng nghiệp tại Viện đã nhiệt tình hỗ trợ thời gian, thông tin, đóng góp và phân tích sâu sắc những nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu này. Xin trân trọng cảm ơn! TÓM TẮT Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng Tác giả: Đỗ Hoàng Lâm Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Bảo vệ năm: 2015 Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Lê Quốc Hội Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản về quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD, từ đó đề xuất giải pháp quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. - Đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. Những đóng góp mới của luận văn: - Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp, cụ thể: Hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu trong nƣớc. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD giai đoạn 2010 - 2014. - Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lƣợc phát triển. MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT ................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................iii PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ............................. 4 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan ......................................... 4 1.1.1. Sách, tài liệu .................................................................................. 4 1.1.2. Đề tài khoa học, luận văn ............................................................... 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập .......................................................................................... 6 1.2.1. Khái niệm và nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập6 1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý nhân lực .......................................... 7 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập ................................................................................................. 14 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ................................................................................................. 24 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị ........................... 26 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội .. 26 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải ................................................................................ 27 1.3.3. Bài học cho Viện KHCNXD ......................................................... 28 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 29 2.1. Nguồn tài liệu .............................................................................. 29 2.1.1. Nguồn tài liệu sơ cấp .................................................................... 29 2.1.2. Nguồn tài liệu thứ cấp .................................................................. 29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................. 30 2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu................................................... 30 2.2.2. Phƣơng pháp logic - lịch sử .......................................................... 30 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ................................................ 31 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG.......................................................... 33 3.1. Giới thiệu chung về Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ............. 33 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện Khoa học công nghệ Xây dựng .................................................................................................... 33 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Viện Khoa học công nghệ Xây dựng .... 35 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ............................................................ 36 3.2. Thực trạng nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ........ 39 3.2.1. Quy mô nhân lực .......................................................................... 39 3.2.2. Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi ................................................ 40 3.2.3. Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính ............................................. 41 3.2.4. Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ........................... 42 3.2.5. Cơ cấu nhân lực phân theo ngành nghề đào tạo ............................. 43 3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ............................................................................................... 45 3.3.1. Phân tích công việc ...................................................................... 45 3.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 45 3.3.3. Công tác tuyển dụng ..................................................................... 46 3.3.4. Sử dụng nhân lực ......................................................................... 51 3.3.5. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................................ 53 3.3.6. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 55 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ....................................................................................... 57 3.4.1. Thành tựu đạt đƣợc ...................................................................... 57 3.4.2. Hạn chế ........................................................................................ 58 3.4.3. Nguyên nhân các hạn chế ............................................................. 60 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ........ 62 4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của Viện Khoa học công nghệ Xây dựng trong thời gian tới .......................................... 62 4.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hƣớng phát triển ngành xây dựng ....... 62 4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng .............................................................................. 62 4.1.3. Phƣơng hƣớng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ...................................................................................... 64 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng .............................................................. 66 4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 66 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ...................... 67 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ .. 67 4.2.4. Giải pháp về chính sách lƣơng, thƣởng và các phúc lợi khác ......... 68 4.2.5. Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo ................................... 69 4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài ........... 75 4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc ............. 77 KẾT LUẬN ........................................................................................... 79 DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT Kí hiệu STT Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 GS Giáo sƣ 3 KHCNXD Khoa học công nghệ Xây dựng 4 KH&CN Khoa học và Công nghệ 5 PGS Phó Giáo sƣ 6 QLNL Quản lý nhân lực 7 ThS Thạc sĩ 8 TS Tiến sĩ i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và QLNL 2 Bảng 3.1 Nhân lực của Viện KHCNXD giai đoạn 2010-2014 39 3 Bảng 3.2 Nhân lực của Viện KHCNXD chia theo nhóm tuổi 40 4 Bảng 3.3 Nhân lực của Viện KHCNXD theo giới tính 5 Bảng 3.4 Nhân lực của Viện KHCNXD theo trình độ chuyên môn 42 6 Bảng 3.5 Nhân lực của Viện KHCNXD theo ngành nghề đào tạo 43 7 Bảng 3.6 Thu nhập bình quân của CBCNV Viện KHCNXD năm 2010 – 2014 56 8 Bảng 4.1 Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo ii 11 41 74 DANH MỤC CÁC HÌNH STT 1 Hình Nội dung Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Viện KHCNXD iii Trang 38 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học và công nghệ, con ngƣời… Trong đó, nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Đất nƣớc ta bƣớc vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và mục tiêu phát triển bền vững của quốc gia. Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống nhƣ nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lƣợng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành. Do đó công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề đƣợc các đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay. Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng là cơ quan nghiên cứu, phục vụ quản lý nhà nƣớc và tƣ vấn hàng đầu của ngành Xây dựng. Tổng số cán bộ công nhân viên của Viện là gần 550, trong đó có 7 Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, gần 50 Tiến sĩ. Trong thời gian qua, việc quản lý nhân lực tại Viện có một số mặt hạn chế và đƣợc đánh giá nhƣ sau: chƣa khai thác hết tiềm năng trí tuệ, khoa học và công nghệ; công tác luân chuyển, quy hoạch, bố trí cán bộ trẻ chỉ mới đáp ứng đƣợc yêu cầu trƣớc mắt, còn hụt hẫng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao. Việc thúc đẩy quản lý nhân lực có khả năng khắc phục những mặt hạn 1 chế vừa nêu trên, tạo ra sự quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả hơn nguồn nhân lực, tạo ra sự năng động, linh hoạt trong việc tuyển chọn, bố trí, phát huy sự nhiệt tình và năng lực sáng tạo của nhân lực, tạo lập đƣợc một môi trƣờng lành mạnh cho sự hoạt động và phát triển nhân lực. Vì vậy, việc tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác QLNL tại Viện KHCNXD thời gian qua và đƣa ra những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác này là chủ đề có ý nghĩa cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD, chỉ ra những thành tựu, hạn chế của vấn đề này; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, học viên cần thực hiện các nhiệm vụ sau: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. + Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. + Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. 3. Câu hỏi nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD có những thành tựu và hạn chế nhƣ thế nào? Những giải pháp nào giúp Viện KHCNXD hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. - Phạm vi nghiên cứu: 2 + Nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD + Không gian: Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng. + Thời gian: Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014. 5. Đóng góp mới của luận văn - Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp, cụ thể: Hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu trong nƣớc. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD giai đoạn 2010 - 2014, nêu đƣợc những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD thời gian quan. - Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lƣợc phát triển. 6. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan 1.1.1. Sách, tài liệu - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á; từ đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á. - Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới. 1.1.2. Đề tài khoa học, luận văn - Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình KH&CN trọng điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây 4 dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020. - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con ngƣời Việt Nam với việc QLNL ở nƣớc ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam, những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới. - Luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nƣớc ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện QLNL tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ - Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà - SUDICO” của Lê Thị Bích Ngọc: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về QLNL; phân tích, đánh giá QLNL của Công ty Cổ phần Đầu tƣ - Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà; nghiên cứu các biện pháp hoàn thiện QLNL tại Công ty. - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong” của Hoàng Thị Thủy Ngân: Luận văn nghiên cứu lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực; đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. * Đánh giá chung kết quả nghiên cứu: Các công trình nghiên cứu đã trình bày rõ các khái niệm, quan niệm về nhân lực và QLNL; những nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của QLNL trong một số tổ chức, doanh nghiệp và của nƣớc ta; đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập, luận giải một số vấn đề phát triển, đào tạo nguồn 5 nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay. Qua, tổng kết kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học trên, học viên rút ra những vấn đề cơ bản làm cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập 1.2.1. Khái niệm và nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập 1.2.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc chia thành hai hình thức chính, gồm: (i) Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ); (ii) Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ). Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, đƣợc tự chủ về tài chính, có sản phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chƣơng trình phát triển kinh tế xã hội của Nhà nƣớc. 1.2.1.2. Khái niệm về tổ chức khoa học và công nghệ công lập Tổ chức khoa học và công nghệ công lập là một đơn vị sự nghiệp công 6 lập, gồm: các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ; có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, do cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền quyết định thành lập. Là một đơn vị sự nghiệp có thu của Nhà nƣớc, tổ chức khoa học và công nghệ công lập phải thực hiện đồng thời hai chức năng: thực hiện nhiệm vụ khoa học công nghệ và sản xuất kinh doanh. 1.2.1.3. Nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập Ngƣời làm việc ở trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập bao gồm: công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và ngƣời lao động. Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của tổ chức khoa học và công nghệ công lập theo quy định của pháp luật. Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại tổ chức khoa học và công nghệ công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngƣời lao động trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập là ngƣời thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký hợp đồng lao động theo quy định tại Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012. 1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực Theo Flippo thì: “Quản lý nhân sự (Personnel Management) là hoạch 7 định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản lý nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những ngƣời đƣợc thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản lý liên quan đến con ngƣời tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản lý nhân sự là một loạt các hoạt động, trƣớc hết cho phép những ngƣời làm việc và tổ chức thuê họ đạt đƣợc thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều đƣợc thực hiện”. Nhƣ vậy quản lý nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thƣởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con ngƣời mới chỉ đƣợc coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chƣa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Các chức năng quản lý nhân sự thƣờng do cán bộ nhân sự thực hiện và chƣa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp. Khi đề cập đến QLNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “QLNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản lý con ngƣời trong phạm vi của tổ chức”. Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản lý nhân sự và QLNL: - Quan điểm thứ nhất cho rằng QLNL đƣợc sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản lý nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tƣợng của quản lý con ngƣời trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản lý nhân sự hay QLNL thì quản lý con ngƣời trong một tổ chức, doanh nghiệp trong 8 thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản lý hành chính nhân viên nhƣ trƣớc đây. Quản lý nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh mới. Đại diện cho trƣờng phái này có French W., Dessler G... Quan điểm này chƣa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chƣa làm sáng tỏ hai mục tiêu của QLNL và vai trò then chốt của yếu tố con ngƣời trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản lý nhân sự. - Quan điểm thứ hai thì QLNL hoàn toàn khác biệt với quản lý nhân sự. QLNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phƣơng pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản lý. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phƣơng pháp quản lý mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản lý con ngƣời với quản lý chiến lƣợc của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trƣờng phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trƣờng Quản lý Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu nhƣ: Staehle, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme… Với các nƣớc phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, ngƣời lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao... sẽ có điều kiện để thực hiện QLNL theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lƣợng quản lý và chất lƣợng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phƣơng pháp mới trong quản lý con ngƣời để nâng cao năng lực cạnh tranh. - Quan điểm thứ ba cho rằng QLNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản lý nhân sự. Theo trƣờng phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe... Đây đƣợc xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan 9