Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ DẬU HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn đƣợc lấy từ các phòng ban trong Trung tâm, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Trung tâm. Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hƣớng dẫn - TS. Vũ Thị Dậu - Giảng viên khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội. Ngƣời đã toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tôi đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel; Phòng Tổ chức lao động; Phòng KH, Tài chính Kế toán, các phòng chuyên môn, các Trƣởng bộ phận… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận án. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội đã cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN .........................4 1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NNL trong DN ...............................................4 1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NNL trong DN ..................................5 1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN ........................6 1.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông quân đội .................................7 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm .......................................................................................7 1.2.2 Nội dung QL NL ..............................................................................................10 1.2.3 Phƣơng pháp quản lý........................................................................................25 1.2.4 Nhân tố ảnh hƣởng ...........................................................................................26 1.2.5 Tiêu chí đánh giá ..............................................................................................31 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Trung tâm VTCore ...............................................................................................................33 1.3.1 Kinh nghiệm QL NL tại Tập đoàn FPT ...........................................................33 1.3.2 Kinh nghiệm QL NL tại Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel ..........................35 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm VTCore..................................................37 Chƣơng 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ............................................................................................................................40 2.1 Nguồn tài liệu ......................................................................................................40 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp ......................................................................................40 2.1.2 Thu thập và xử lý tài liệu .................................................................................40 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................42 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả............................................................................42 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ...................................................................42 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh........................................................................................43 2.2.4 Phƣơng pháp điều tra, khảo sát ........................................................................43 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE ...................................................................................................................................44 3.1 Khái quát về Trung tâm VTCore ........................................................................44 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm ..............................................44 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Trung tâm ...............................................................51 3.1.3 Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý nhân lực tại Trung tâm ............................55 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm ..........................................59 3.2.1 Phân tích công việc và hoạch định nhân lực ...................................................59 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................60 3.2.3 Đào tạo và phát triển NL .................................................................................65 3.2.4 Đánh giá ngƣời lao động ..................................................................................66 3.2.5 Trả công và đãi ngộ ..........................................................................................69 3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore ..............................71 3.3.1 Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................71 3.3.2 Đánh giá theo tiêu chí quản lý nhân lực ...........................................................74 3.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................77 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE .........................................................................78 4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore ...................................................................................................................................78 4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hƣởng tới NL tại Trung tâm .................................78 4.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác QL NL tại Trung tâm VTCORE..................81 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCORE .......................83 4.2.1 Nâng cao năng lực bộ máy QL NL ..................................................................83 4.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ...............................84 4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ............................................................87 4.2.4 Đào tạo nhân lực .............................................................................................89 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động .....................................................................................91 4.2.6 Đổi mới phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động ..............................................92 4.2.7 Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............94 4.3. Đề xuất với Tập đoàn .........................................................................................98 KẾT LUẬN .............................................................................................................100 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................102 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu 1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 DN 4 HTQLCL 5 KH Kế hoạch 6 NL NL 7 NNL NNL 8 QL NL QL NL 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TCKT Tài chính kế toán 11 TCLĐ Tổ chức lao động 12 TĐ Tập đoàn 13 TT Trung tâm 14 TT VTCore 15 vCRBT 16 vOCS 17 vSMSC Nguyên nghĩa Doanh nghiệp Hệ thống quản lý chất lƣợng Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Hệ thống nhạc chuông chờ Hệ thống tính cƣớc thuê bao trả trƣớc Hệ thống tổng đài tin nhắn i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất năm 2014 TT VTCore 47 2 Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 2014 50 3 Bảng 3.3 Cơ cấu tuổi lao động 2014 52 4 Bảng 3.4 Cơ cấu theo cấp bậc, đối tƣợng 53 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 Bảng đánh giá hệ số Ki 68 9 Bảng 3.9 Năng suất lao động của Trung tâm năm 2014 72 10 Bảng 3.10 Số liệu nhân sự các phòng ban của Trung tâm VTCore, 2014 Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng năm 2014 Bảng phân loại đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Bảng khảo sát mức độ hài lòng với công việc tại Trung tâm ii Trang 57 64 67 74 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Tên biểu 1 2 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Nội dung Trang Kết quả sản xuất năm 2014 TT VTCore 47 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ (2014) 53 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QL NL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Trung tâm VTCore là một trung tâm trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội, là đơn vị tiên phong đi đầu trong lĩnh vực nghiên cứu phát triển, làm chủ những công nghệ mới nhất nhằm sản xuất và cung cấp những sản phẩm viễn thông tối ƣu nhất cho khách hàng. Do tính chất đặc thù nghiên cứu công nghệ cao nên đòi hỏi nguồn nhân chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc với yêu cầu cao của từng mảng chuyên môn, đặc biệt quan tâm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Để đáp ứng yêu cầu đó, Trung tâm đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển chọn, đƣa ra chƣơng trình hành động cụ thể và đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức phù hợp. Đến nay, Trung tâm đã có một đội ngũ kỹ sƣ chất lƣợng, trong đó đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao động có chất lƣợng cao, các chuyên gia đầu ngành, cơ bản đáp ứng với yêu cầu công việc đặt ra. Tuy nhiên, bài toán về nhân sự vẫn luôn là một thách thức đối với những ngƣời làm công tác quản lý, hơn nữa giai đoạn hiện nay tất cả các đơn vị trong Tập đoàn phải tự tính toán đến bài toán doanh thu hiệu quả dựa trên chi phí và lợi nhuận của mỗi đơn vị. Vấn đề quy hoạch phát triển NL, chính sách thu hút sử dụng và giữ chân ngƣời tài… lại rất cần đƣợc quan tâm. Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel” làm luận văn thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Trung tâm VTCore đã QL NL của đơn vị nhƣ thế nào? Những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình là gì? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm? 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Vận dụng lý luận về QL NL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng QL NL tại Trung tâm VTCore và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL tại các DN. - Nghiên cứu kinh nghiệm QL NL của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút ra những bài học trong công tác QL NL cho Trung tâm VTCore. - Phân tích, đánh giá thực trạng QL NL tại Trung tâm VTCore giai đoa ̣n từ 2013- 2014. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore giai đoạn 2015 - 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng Đối tƣợng nghiên cứu là công tác QL NL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển DN sản xuất, nghiên cứu viễn thông. 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Tập đoàn Viettel gồm nhiều đơn vị thành viên. Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu QL NL tại 1 đơn vị, đó là Trung tâm VTCore. *Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác QL NL tại Trung tâm VTCore giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. 4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn - Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về QL NL tại 1 số doanh nghiệp. - Đánh giá công tác QL NL tại Trung tâm VTCore trên phƣơng diện: thành công, hạn chế và nguyên nhân vủa tình hình QL NL. - Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore. 2 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu đề tài. Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore. Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore. 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NL, cũng nhƣ các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: 1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NL trong DN Nhiều học viên cao học đã chọn đề tài liên quan đến NL làm luận văn thạc sỹ nhƣ: Lê Xuân Quý (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định . Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và đƣa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có đƣợc nguồn lực phục vụ cho quá trình phát triển của Viễn thông Bình Định . Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra tập trung vào công tác đào tạo, chƣa hƣớng đến các giải pháp quản lý tổng thể và phát triển nguồn nhân lực. Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC Online, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tại công ty hiện nay, đồng thời phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, có những chiến lƣợc và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn lao động tại Công ty VTC Online. Lê Thị Hoài Thƣơng (2010), Phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng và chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chƣa sâu. 4 1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NL trong DN Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhƣ: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL... Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 20142015, và đến năm 2020. Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Tác giả chỉ ra thực trạng công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể nhƣ: Hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng, giữ chân ngƣời tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đƣa ra nhiều giải pháp nhƣng thể hiện mục tiêu chiến lƣợc, hoạch định dự báo NNL... chƣa thực sự rõ ràng. Những công trình nghiên cứu về QL NL và những vấn đề liên quan đã đƣợc công bố trong các Hội thảo khoa học. Điển hình nhƣ: Lê Thi ̣Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viê ̣t nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam. 5 Hoàng Mai Anh (2010), QL NNL tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong điều kiện CNH-HĐH, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng ĐH Kinh tế. Tác giả đã phân tích thực trạng và giải pháp QL NNL tại Công ty điện toán và truyền số liệu (VDC). Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra mới đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự. Đây chỉ là trong các giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản trị của công ty VDC đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông. 1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013: “Đào tạo và phát triển NNL ở một số nƣớc bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12. Bài viết đƣa ra kinh nghiệm phát triển NL ở một số Quốc gia phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapore. Mỹ: Đƣa ra chiến lƣợc xây dựng NL theo 2 hƣớng chủ lực: tập trung cho giáo dục- đào tạo và thu hút nhân tài nhƣng không qua đào tạo mà chủ yếu thu hút từ Quốc gia khác, đã thành công. Nhật: thì đào tạo và sử dụng NL theo hƣớng phát huy cao độ tính sáng tạo và chủ động của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thích ứng nhanh điều kiện công việc luôn thay đổi và nhạy bén. Trung Quốc: tập trung phát triển NL trong đó ƣu tiên giáo dục và đào tạo. Singapo đề ra chiến lƣợc phát triển NL, đặc biệt NL chất lƣợng cao, đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo. Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QL NL nói chung, QL NL trong một số DN cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi DN đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhƣng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, từ khung khổ lý thuyết đến thực tiễn về QL NL tại một đơn vị công nghệ viễn thông quân 6 đội: Trung tâm VTCore. Những vấn đề cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu, đó là: tính đặc thù trong QL NL tại một doanh nghiệp quân đội; Những thành công, những hạn chế và nguyên nhân tình hình QL NL tại Trung tâm VTCore; Các cấp QL cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm này trong tƣơng lai? 1.2. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm 1.2.1.1 Khái niệm * Nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức, bao gồm là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. *Quản lý nhân lực QL NL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với ngƣời lao động. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380). Do đó, QL NL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ DN nào. Nhƣ vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. 7 Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN. Để nhận biết DN nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không, đầu tiên dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của DN đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó QL NL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho DN nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lƣợc NL. Có thể thấy QL NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của DN. QL NL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức nhằm sử dụng có hiệu quả nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Mặt khác, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp. QL NL có những mục tiêu sau: Một là, Mục tiêu xã hội. DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN. Hai là, Mục tiêu thuộc về DN. QL NL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ DN có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QL NL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp DN đạt đƣợc các mục tiêu. Ba là, Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn DN. Bốn là, Mục tiêu cá nhân. 8 Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN. 1.2.1.2 Đặc điểm QL NL tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Với đặc điểm là doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc Bộ Quốc phòng nói chung và thuộc Tập đoàn nói riêng, nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel bao gồm: Sỹ Quan, Quân nhân chuyên nghiệp, Công nhân viên quốc phòng, Hợp đồng lao động, Hợp đồng dịch vụ. QL NL tại Trung tâm vì vậy cũng có những đặc điểm riêng: Thứ nhất, Có những yếu tố thuận lợi nhƣ: sự ổn định về nhiệm vụ đối với mỗi cán bộ, thời gian làm việc của cán bộ trong DN thƣờng dài, khiến cho mỗi ngƣời có triển vọng nghề nghiệp. Đây là yếu tố thu hút các ứng viên tuyển dụng. Thứ hai, Có những khó khăn trong QL NL, đó là: Sự ràng buộc về cơ chế, chính sách đối với DN nhà nƣớc thuộc Bộ Quốc phòng. Hơn nữa, là sự đòi hỏi khắt khe của quân đội về chất lƣợng NL, trong đó có yêu cầu về phẩm chất của quân nhân. Thứ ba, chế độ chính sách, đãi ngộ thu hút nhân tài đƣợc Ban Giám Đốc Trung tâm rất quan tâm, tạo môi trƣờng thuận lợi để CBCNV phát huy hết tài năng và năng lực của mình. Thứ tư, DN quân đội đòi hỏi tính kỷ luật, chấp hành mệnh lệnh cao. Truyền thống của ngƣời lính là có tính kỷ luật thép, tuyệt đối. Cách làm của ngƣời lính là nhanh, quyết đoán, triệt để. Tuy nhiên, tính kỷ luật ấy đƣợc đặt trong khuôn khổ là tự do sáng tạo và tự chịu trách nhiệm. Đặt trong nền văn hóa đó là những con ngƣời có kỷ luật, sẵn sàng làm bất cứ điều gì để hoàn thành trách nhiệm của mình. 9 1.2.2. Nội dung QL NL 1.2.2.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về ngƣời thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt đƣợc liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức. Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc cụ thể trong tổ chức nhƣ: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng phƣơng pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc. Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể; Khung năng lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với ngƣời thực hiện công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với ngƣời thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc (các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt). 1.2.2.2 Hoạch định nhân lực Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN. Hoạch định NL bao gồm: Thứ nhất, Xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực). Thứ hai, Ƣớc tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung về nhân lực). 10