Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại trung tâm hỗ trợ sinh viên đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ HỒNG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ HỒNG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình học tập , nghiên cứu và tìm hiểu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Phạm Thị Hồng Điệp. Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dung luận văn. LỜI CẢM ƠN Trong quá trin ̀ h thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý kiń h tế , tôi tâ ̣p trung nghiên cƣ́u, hê ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n , thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào phân tích tình hình và giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra . Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p , nghiên cƣ́u , đến nay tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp . Tôi luôn nhâ ̣n đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu của các thầy cô, các đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia đình đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ tôi , các tác giả mà tôi đã tham khảo, trích dẫn những nghiên cứu, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ sƣ̣ hƣớng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế, các thành viên trong Hô ̣i đồ ng chấ m luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn , chỉ bảo tâ ̣n tin ̀ h không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS .TS. Phạm Thị Hồ ng Điê ̣p. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên cƣ́u ha ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ha ̣n chế về năng lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣ u tham khảo, nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh ̣ trong luâ ̣n văn. Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để luâ ̣n văn đƣơ ̣c hoàn thiê ̣n hơn. MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ ................... 6 LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ................................................................................................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 6 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực ............................................................. 6 1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực .................................. 7 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận văn ..................................................................................... 9 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực trong tổ chức công...... 10 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................................................................................................... 10 1.2.2. Sự cầ n thiế t và mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công ...... 12 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 13 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................................................................................................... 20 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công........... 21 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở Việt Nam và bài học cho Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN. ....................................... 23 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý cán bộ của một số tỉnh ................................. 23 1.3.2. Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN ..................................................................... 25 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 27 2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ...................................................................... 27 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể..................................................... 28 2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu ........................................... 28 2.2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu ................................................. 28 2.3. Khung phân tích .................................................................................... 31 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐHQGHN ....................................................................... 32 3.1. Giới thiệu về ĐHQGHN và TTHTSV- ĐHQGHN .............................. 32 3.1.1. Giới thiệu về ĐHQGHN ................................................................. 32 3.1.2. Giới thiệu về Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN ................... 34 3.1.3. Các căn cứ pháp lý quy định về quản lý công chức tại ĐHQGHN 44 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên . 46 3.2.1. Kế hoạch hóa nhân lực ................................................................... 46 3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .................................. 50 3.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 59 3.2.4. Đánh giá nhân lực .......................................................................... 60 3.2.5. Chính sách đãi ngộ đối với nhận lực .............................................. 62 3.2.6. Xây dựng chính sách quản lý nhân lực........................................... 66 3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm ............................... 67 3.3.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................. 67 3.3.2. Tồn tại ............................................................................................. 68 3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý .................................. 70 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN .................................. 72 4.1. Bố i cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm ..................................................................................................... 72 4.1.1. Bối cảnh chung ............................................................................... 72 4.1.2. Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên ........................ 73 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV .............. 75 4.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020 ............................................... 75 4.2.2. Tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng cán bộ cho phù hợp ................. 78 4.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ........................... 79 4.2.4. Thực hiện tố t chế độ chính sách và đãi ngộ đối với cán bộ , tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ phát triển ...................................... 81 4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra ....................................... 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 87 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Kí hiệu STT Nguyên nghiã 1 ĐHQGHN Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i 2 HSSV Học sinh sinh viên 3 HĐLĐ Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng 4 NNL Nguồ n nhân lƣ̣c 5 QLNL Quản lý nhân lƣ̣c 6 TTHTSV Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Tổ ng hơ ̣p số lƣơ ̣ng cán bô ̣ và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng Trang 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 2014 48 7 Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng HĐLĐ 2010 - 2014 58 8 Bảng 3.8 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ 2010 - 2014 59 9 Bảng 3.9 Kết quả Phân loại đánh giá cán bộ 2010-2014 61 10 Bảng 3.10 Mức lƣơng đƣợc hƣởng của cán bộ năm 2014 63 11 Bảng 3.11 năm 2014 Tổ ng hơ ̣p trình đô ̣ cán bô ̣ đƣơ ̣c đàtạo o năm 2014 Cơ cấ u cán bô ̣ phân theo đô ̣ tuổ i và giới tiń h năm 2014 Cơ cấ u nga ̣ch viên chƣ́c và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng năm 2014 Tổ ng hơ ̣p biên chế và HĐLĐ đề nghị và đƣợc giao năm 2010 - 2014 Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức phụ cấp thâm niên vƣợt khung 2010 - 2014 ii 42 43 44 44 47 64 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 2.1 2 Hình 3.1 Nô ̣i dung Khung phân tích về công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên Mô hình tổ chƣ́c Bô ̣ máy của Trung tâm Hỗ trợ sinh viên iii Trang 31 36 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi thời đại, nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc coi là nguồn tài nguyên quý giá. Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, trƣớc những yêu cầu của thời kỳ đổi mới, đòi hỏi cần phải đẩy mạnh công tác quản lý tạo tiền đề xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc vừa có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, vừa có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị là một vấn đề cấp thiết, đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công, uy thế, địa vị và khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Chúng ta đang ở giai đoạn phát triển mạnh mẽ của công nghệ, thiết bị tiên tiến và hiện đại, nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế đƣợc. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tạo, nhiệt huyết…của tập thể ngƣời lao động, từ cấp cao đến cấp cơ sở, vẫn là yếu tố quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Do đó các quốc gia đều coi trọng việc phát triển, quản lý và sử dụng nguồ n nhân lƣ̣c và đặt vào trung tâm các chiến lƣợc, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và cạnh tranh quốc tế. Trong những năm qua Đảng và Nhà nƣớc ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ công chức trong đó quy định chi tiết và hƣớng dẫn các nội dung liên quan đến quản lý cán bộ công chức nhƣ: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý cán bộ công chức...Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý cán bộ công chức, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý cán bộ công 1 chức trong thời gian qua. Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ nhiều những bất cập và hạn chế: Đội ngũ cán bộ công chức tuy đông nhƣng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng thừa và thiếu, trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới. Vì vâ ̣y xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất , năng lực là yếu tố quyết định đến chất lƣợng của bộ máy Nhà nƣớc. Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một đại học đa ngành, đa lĩnh vực có quy mô lớn trong hệ thống giáo dục đại học của cả nƣớc. Mục tiêu phát triển của ĐHQGHN là trở thành trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lƣợng cao. Để góp phần phát triển giáo dục - đào tạo và phát triển ĐHQGHN ngang tầm khu vực, hƣớng tới trình độ quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN phải đƣợc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên (TTHTSV) hoạt động theo phƣơng thức tự chủ, tƣ̣ chiụ trách nhiê ̣m dƣới sƣ̣ quản lý trƣ̣c tiế p của ĐHQGHN . Giám đốc Trung tâm là ngƣời đƣ́ng đầ u , chỉ đạo các hoạt động của Trung tâm trong đó chú trọng đến công tác tổ chức quản lý cán bộ bao gồm: - Hoàn thiện đổi mới công tác tổ chức theo hƣớng gọn nhẹ , phân cấ p quản lý hiệu quả tránh chồng chéo , bỏ sót nhiệm vụ, triển khai có hiệu quả đề án vị trí việc làm sau khi đƣợc ĐHQGHN phê duyệt; - Căn cƣ́ chƣ́c danh quy hoa ̣ch , khung năng lƣ̣c và thƣ̣c tiễn , tổ chƣ́c đào, tạo bồi dƣỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ . Quan tâm quy hoạch xây dựng đô ̣i ngũ kế câ ̣n; 2 - Nâng cao chấ t lƣơ ̣ng tuyể n du ̣ng , thƣ̣c hiê ̣n chiń h sách thu hút nhƣ̃ng ngƣời có năng lƣ̣c để triể n khai có hiê ̣u quả công viê ̣c đƣơ ̣c giao; - Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá , tăng cƣờng công tác thanh tra , kiể m tra tƣ̀ đó có chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ phù hơ ̣p. TTHTSV là một đơn vị phục vụ với mô hình hoàn toàn mới về công tác quản lý phục vụ ho ̣c sinh sinh viên (HSSV) nội trú với nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho HSSV, góp phần xây dựng lối sống, phẩm chất đạo đức, môi trƣờng tự rèn luyện của HSSV nội trú. Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu vì nhân lực là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua gần hai mƣơi năm xây dựng và phát triển TTHTSV đã vƣợt qua không ít khó khăn đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận . Song công tác quản lý nhân lƣ̣c hiện nay vẫn không tránh khỏi những hạn chế, bất cập, từ việc hoạch định nhân lực chƣa phù hợp, tình trạng bất hợp lý về cơ cấu, việc bố trí, sử dụng cán bộ viên chức chƣa đáp ứng so với yêu cầu đổi mới của ĐHQGHN, trình độ cán bộ chƣa đồng đều so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, cơ chế, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chƣa phù hợp với sự chuyển đổi nền kinh tế và nền giáo dục đại học trong thời kỳ mới , chế độ khen thƣởng , kỷ luật đối với cán bộ vẫn mang tính chất “cào bằng” , năng lực quản lý còn yếu , kỹ năng , nghiệp vụ chuyên môn chƣa thực sự chuyên nghiệp , khả năng sáng tạo , thích ứng với sự đổi mới chƣa cao, điều kiện và phƣơng tiện làm việc chƣa đồng bộ...vv. Xuất phát từ tình hình trên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- Đaị hoc̣ Quố c gia Hà Nôị ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp bậc thạc sỹ của mình nhằm làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại TTHTSV, chỉ ra nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực trong thời gian qua, xây dựng căn cứ khoa học và thực tiễn 3 để trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp cụ thể đổi mới và góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực chất lƣợng và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ĐHQGHN trong giai đoạn sắp tới. Câu hỏi đặt ra là: Ban Giám đốc cần phải làm gì để hoàn thiê ̣n công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - Đại học Quố c gia Hà Nội? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n về quản lý nhân lƣ̣c trong tổ chƣ́c công và thƣ̣c tiễn công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i TTHTSV , Luâ ̣n văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côn g tác quản lý nhân lƣ̣c tại TTHTSV phù hợp với sự phát triển chung của ĐHQGHN trong giai đoạn tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và luâ ̣n giải nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n liên quan đế n quản lý nhân lƣ̣c trong tổ chức công; - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV tƣ̀ năm 2010 đến năm 2014 để chỉ ra những kế t quả đạt đƣợc , những tồ n ta ̣i, hạn chế và nguyên nhân; - Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiê ̣n công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV, đồng thời đƣa ra một số kiến nghị về công tác quản lý nhân lƣ̣c trong tổ chức công nói chung và Trung tâm nói riêng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQG Hà Nội - Về thời gian : Tƣ̀ năm 2010 đến 2014 (kể tƣ̀ khi Luâ ̣t Cán bô ̣ , công chƣ́c có hiê ̣u lƣ̣c thi hành). 4 4. Những đóng góp mới của luận văn - Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQG Hà Nội chỉ rõ đƣợc những kết quả, hạn chế, nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực giai đoạn 2010 - 2014; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu , Kế t luâ ̣n , Tài liệu tham khảo , luận văn gồm 4 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - Đại học Quốc gia Hà Nội; Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN. 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm, các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo... Đã có nhiều công trình tập trung luận giải về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Nguồn nhân lực (NNL) là chủ đề nghiên cứu ở nhiều quốc gia và là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau: 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực - Công trình: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương” của tác giả Lê Văn Hải, Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009. Tác giả chỉ ra một số bất cập trong công tác đào tạo mang nặng tính hình thức và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; - Công trình: “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Quảng Ninh” của tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, Tạp chí Kinh tế và dự báo, 2008. Tác giả đã phân tích một số hạn chế trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ninh để từ đó chỉ ra hƣớng đi 6 mới trong việc chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Quảng Ninh; - Công trình: “Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” của tác giả Mai Hữu Thịnh, tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, 2014. Tác giả đƣa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công; - Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước” do TS. Bùi Văn Minh, vụ tổ chức biên chế chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nƣớc, có thể ứng dụng thực tế vào cơ quan hành chính; - Đề tài: “Vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bộ Tài chính”, Tham luận Hội thảo khoa học Học viện Tài chính, 2009. Tham luận đã chỉ ra việc áp dụng cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhƣ chính sách trọng dụng, đãi ngộ, bố trí sử dụng, tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Bộ phát triển và cống hiến; - Luận án tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu, Trƣờng Đại học Nông nghiệp Hà Nội. Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ. Tuy nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm vĩ mô, khó áp dụng thực tế nếu không có cơ chế chính sách hỗ trợ phù hợp. 1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực - Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới” của PGS.TS 7 Nguyễn Trọng Điều, 2005. Đề tài tập trung nghiên cứu thiết kế hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng mới, khuyến nghị các giải pháp thực hiện chế độ chi trả lƣơng và phụ cấp lƣơng mới đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đề tài này đã đƣợc áp dụng khi xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng hành chính, sự nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm này đã có nhiều nội dung lạc hậu, cần phải nghiên cứu và sửa đổi bổ sung cho phù hợp; - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” của TS. Phạm Thu Hằng, 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xá định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công; - Luận văn thạc sỹ đề tài “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực thành phố Hà Nội” của tác giả Đoàn Đức Tiến, 2006. Thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty; - Luận văn thạc sỹ đề tài , “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Quách Tố Trinh, thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh; - Luận văn của tác giả Lê Quốc Bằng “Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải Phòng”, đã phân tích và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển tốt đội ngũ cán bộ quản lý của nhà trƣờng; - Luận văn thạc sỹ, Học viện Ngân hàng của tác giả Trần Văn Minh về “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát 8 triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành”, 2009. Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ nhân viên, xây dựng quy trình, các bƣớc thực hiện công tác đánh giá, có những hƣớng dẫn cụ thể rõ ràng với từng bƣớc thực hiện, đƣa ra các bản mẫu phƣơng pháp cho công tác đánh giá; - Luận văn thạc sỹ, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc của tác giả Thạch Thọ Mộc “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, 2014. Tác giả đã đƣa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức viên chức. 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận văn Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đều đi sâu phân tích các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công nói riêng. Các giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ…nhiều giải pháp thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của Nhà nƣớc trong việc hoạch định các chính sách bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp Công nghiê ̣p hoá - Hiê ̣n đa ̣i hoá đất nƣớc. Tuy nhiên, có thể thấy rằng với TTHTSV, một đơn vị sự nghiệp phục vụ đào tạo trực thuộc ĐHQGHN có những đặc thù riêng, chịu trách nhiệm chăm lo đời sống, vật chất, văn hóa tinh thần cho HSSV nội trú thì chƣa có tác giả nào nghiên cứu. Chính vì vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và có tính đặc thù về “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên9 Đại học Quố c gia Hà Nội” trong bối cảnh hiện nay, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện góp phần hỗ trợ công tác giáo dục đào tạo HSSV đáp ứng yêu cầu đào tạo của ĐHQGHN. 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công Tổ chƣ́c công là nhƣ̃ng cơ quan hành chiń h Nhà nƣớc ở Trung ƣơng , điạ phƣơng, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp của Nhà nƣớc cung cấ p các dich ̣ vu ̣ công. Nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr4) Thuật ngữ nhân lƣ̣c (Hurman Resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên (Personnel Management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nhân lực (Hurman Resourses Management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nhân lực con ngƣời. Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằ m áp dụng các nguyên tắ c pháp đi ̣nh để xây dựng , phát triển , sử dụng, đánh giá , bảo toàn , giữ gìn một l ực lượng lao động phù hợp với yêu cầ u công viê ̣c của tổ chức công cả về phương diê ̣n đi ̣nh lượng (số lượng nhân 10