Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại trƣờng trung học phổ thông hoài đức a, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS Phan Huy Đƣờng Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tác giả luận văn Phan Huy Chính LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luâ ̣n văn này tôi trân tro ̣ng cảm ơn : Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng các Thầ y Cô giáo đã giảng da ̣y và giúp đỡ tận tình về mọ i mă ̣t để tôi hoàn thành tố t khóa đào ta ̣o Tha ̣c s ĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế của Trường Đại học Kinh tế. Tôi vô cùng biế t ơn sự quan tâm giúp đỡ về mo ̣i mă ̣t của Hiệu trưởng các trường trung học phổ thông : Việt Đức, Hoài Đức B, Vạn Xuân, Xuân Đỉnh, Lê Quý Đôn(Hà Đông), Nguyễn Thị Minh Khai. Các đồng nghiệp, học viên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học. Đặc biệt , tôi rấ t biế t ơn Thầy giáo GS.TS Phan Huy Đường - Giảng viên Khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế, là người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tâ ̣n tình để tôi có thể hoàn thành luâ ̣n văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện , song luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các Thầy giáo, Cô giáo và Quý độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn./. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội,Tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Phan Huy Chính MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... I DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................ II MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 2 1. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 2 2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3 4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................... 3 5. Đóng góp của luận văn:................................................................................. 4 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ Sở LÝ LUậN VÀ THựC TIễN NHÂN LựC TRONG CÁC TRƢờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG CủA THÀNH PHố HÀ NộI ............. 4 1.1. Nhân lực và Nhân lực giáo viên ở Trung học phổ thông ........................... 5 1.1.1. Khái niện nhân lực, nhân lực giáo viên .................................................. 5 1.1.2. Chất lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................... 8 1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên ................................................................... 10 1.1.4. Nội dung và các tiêu chí quản lý nhân lực ............................................ 13 1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản lí ......................................................... 15 1.1.6. Các phương pháp quản lý: .................................................................... 17 1.1.7. Những yêu cầu đối với giáo viên trung học phổ thông ......................... 17 1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số trường Trung học phổ thông và bài học rút ra cho việc quản lý nguồn nhân lực giáo viên Trung học phổ thông Hoài Đức A .................................................................................... 33 1.2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở một số trường THPT thành phố Hà Nội ...................................................................................................... 33 1.2.2. Thực trạng công tác Quản lý nguồn nhân lực tại một số trường THPT của thành phố Hà Nội ...................................................................................... 35 CHƢƠNG 2........................................................................................................ 44 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 44 2.1. Phương pháp điều tra xã hội học.............................................................. 44 2.2. Phương pháp phỏng vấn:.......................................................................... 44 2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ............................................................. 44 CHƢƠNG 3........................................................................................................ 46 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI................................. 46 3.1. Vài nét về phát triển và trưởng thành của trường Trung học phổ thông Hoài Đức A ..................................................................................................... 46 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực giáo viên Trung học phổ thông ....................................................................................... 50 3.2.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 50 3.2.2. Điều kiện Kinh tế và xã hội .................................................................. 53 3.2.3. Nhân tố về bộ máy và cán bộ ................................................................ 54 3.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn lực tại Trung học phổ thông Hoài Đức A ...................................................................................................................... 54 3.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A. ................................................................................... 54 3.3.2. Thực trạng quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ Hoài Đức A .............................................................................................................. 56 3.3.3. Công tác giáo dục tư tưởng đạo đức, tác phong nhà giáo: .................... 62 3.3.4. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức, viên chức. ................ 62 3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng: ............................................... 63 3.4. Đánh giá công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ............................................................ 64 3.4.1. Thành tựu đạt được ............................................................................... 64 3.4.2. Chất lượng đào tạo ................................................................................ 65 3.4.3. Chất lượng nguồn lực giáo viên ............................................................ 68 3.4.4. Kết quả thi giáo viên giỏi cấp thành phố .............................................. 69 Bảng 3.8: Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên .......................... 69 3.4.5. Kết quả công tác của viên chức giáo viên ............................................. 70 3.4.6. Lòng tin của Chính quyền và Nhân dân địa phương ............................ 70 3.4.7. Hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 71 3.4.8. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ........... 72 CHƢƠNG 4........................................................................................................ 73 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................... 73 4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73 4.1.1. Tình hình kinh tế xã hội ........................................................................ 73 4.1.2. Nhận thức của địa phương về giáo dục ................................................. 73 4.2. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73 4.3. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn lực tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A ........................................................................................... 75 4.3.1. Phương hướng ....................................................................................... 75 4.3.2. Mục tiêu................................................................................................. 75 4.4. Một số giải pháp trong công tác quản lý nguồn lực tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A .................................................................................... 76 4.4.1.Các giải pháp chính ................................................................................ 76 4.4.2. Một số giải pháp khác ........................................................................... 79 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 81 PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................ 83 PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................ 86 PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 91 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội Dung 1 3.1 Cơ cấu các tổ chuyên môn 55 2 3.2 Cơ cấu giáo viên của nhà trường 55 3 3.3 Kết quả giáo dục đạo đức qua từng năm 65 4 3.4 Kết quả giáo dục học tập qua từng năm 65 5 3.5 Kết quả thi tốt nghiệp qua từng năm 66 6 3.6 Kết quả thi học sinh giỏi qua từng năm 67 7 3.7 Chất lượng nguồn nhân lực 68 8 3.8 Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên 69 9 3.9 Kết quả đánh giá công chức, viên chức quản lý 70 10 3.10 Số lượng được tuyển, số lượng tuyển được và điểm 75 đầu đầu cấp qua từng năm i Trang DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung 1 1.1 Các chức năng quản lí 15 2 1.2 Mô hình hoạt động của người giáo viên 22 3 1.3 Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp 30 ii Trang MỞ ĐẦU Từ xưa giáo dục đã được coi là nền móng của sự phát triển và đem lại thịnh vượng cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân.Vì lẽ đó, có thể coi phát triển giáo dục đồng nghĩa với sự phát triển của đất nước. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện thắng lợi nội dung trên Đảng ta đã đề ra và sửa đổi văn kiện, nhiều nghị quyết, chỉ thị trong các kỳ đại hội tiếp theo (Đại hội IX, X, XI ) về nguồn phát triển nhân lực cho đất nước. Trong đó sự nghiệp Giáo Dục - Đào Tạo được Đảng và Nhà nước đặc biệt coi trọng, quan tâm đến giáo dục, đầu tư cho giáo dục. Điều 35 Hiến pháp nước CHXHCNVN: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”, không chỉ đơn thuần là tư tưởng mà thực sự đã trở thành cương lĩnh, trở thành mục tiêu phấn đấu lâu dài trong chiến lược phát triển đất nước của Đảng và nhà nước ta. Nghị quyết TW2 khoá VIII đã xác định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững ”; Nghị quyết này cũng đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục” là lực lượng nòng cốt để biến mục tiêu giáo dục - đào tạo thành hiện thực. Chỉ thị số 40/CT–TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã xác định mục tiêu “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, ph`át triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp 1 ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. Nghị quyết số 29-NQTW ngày 04/11/2013 Hội nghị BCHTW khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Chương trình hành động của Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo Nghị quyết 44/NQ-CP ngày 09/6/2014 của Chính phủ Ngành GD&ĐT Thủ Đô trong hướng dẫn nhiệm vụ năm học 20142015 chỉ rõ:... từ năm học 2014-2015 với các nhiệm vụ, giải pháp, lộ trình thực hiện khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của Thủ đô. Trường THPT Hoài Đức A Hà Nội được thành lập từ tháng 8 năm 1966…đến nay đã gần 50 năm xây dựng và phát triển. Nhiệm vụ của nhà trường làm sao quản lý được tốt nguồn lực giáo viên, thực hiện được sứ mệnh của mình Dạy tốt học tốt, xây dựng phát triển nhà trường, đáp ứng lòng mong mỏi của Nhân dân địa phương, cũng như yêu cầu của Ngành GD&ĐT Thủ Đô, huyện Hoài Đức,…Phấn đấu để Trung học phổ thông Hoài Đức A xứng đáng là: trung tâm văn hóa, địa chỉ tin cậy của nhân dân huyện Hoài Đức. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Trường trung học phổ thông Hoài Đức A, Thành phố Hà Nội”. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1. Mục đích nghiên cứu Đất nước ta từ một nền kinh tế kế hoạch, chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trường trung học phổ thông Hoài Đức A đang chịu áp lực cạnh tranh trong đào tạo...làm thế nào để thu hút được lớp học sinh ngoan-học giỏi đến trường, xây dựng được đội ngũ giáo viên vừa hồng vừa chuyên, ...đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong thời kì đất nước hội nhập ngày càng sâu, sự tồn vong của nhà trường…đó là nhiệm vụ cấp bách mà Ban giám hiệu cần suy 2 nghĩ. Để thực hiện được những yêu cầu trên thì việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng cần thiết… 2. Nhiệm vụ nghiên cứu Xác định cơ sở khoa học của việc quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực trường trung học phổ thông Phân tích thực trạng việc quản lý nhân lực tại trường trung học phổ thông Hoài Đức A để thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu trong việc quản lý để từ đó phát huy và khắc phục Tìm hiểu, phân tích việc quản lý nhân lực của một số trường trung học phổ thông trên địa bàn Thủ đô, để rút ra bài học quản lý hiệu quả của các trường tiên tiến Đề xuất và lý giải một số biện pháp quản lý nguồn lực trong trường trung học phổ thông Hoài Đức A, thành phố Hà nội 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đội ngũ nhân lực của trường trung học phổ thông Hoài Đức A, thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ 2009-2015 4 Phƣơng pháp nghiên cứu: Cơ sở lý luận: Luận văn được triển khai nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê - Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, luận văn cũng kế thừa những kết quả của các công trình nghiên cứu trước về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay. 3 Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, , phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu, điều tra xã hội học, phương pháp phỏng vấn. 5. Đóng góp của luận văn: Tác giả nghiên cứu việc quản lý nguồn lực của các Trường trung học phổ thông của Thành phố Hà Nội, thực trạng quản lý nguồn lực tại Trung học phổ thông Hoài Đức A...từ đó rút ra bài học, nhằm mục đích góp một phần để hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại Trường trung học phổ thông, giúp công tác quản lý nguồn lực tại trường trung học phổ thông Hoài Đức A nói riêng và của các trường Trung học phổ thông của Thành phố Hà Nội nói chung được hoàn thiện. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn nhân lực trong các trường trung học phổ thông của thành phố Hà Nội Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực trường Trung học phổ thông Hoài Đức A, Thành phố Hà Nội. Chƣơng 4: Giải pháp quản lý nhân lực tại trường Trung học Phổ thông Hoài Đức A, Thành phố Hà Nội 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 1.1. Nhân lực và Nhân lực giáo viên ở Trung học phổ thông 1.1.1. Khái niện nhân lực, nhân lực giáo viên 1.1.1.1. Khái niện nhân lực Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nhân lực của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 5 Ngày nay, nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Có ý kiến cho rằng, nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,... Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Như vậy, nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định 6 1.1.1.2. Khái niệm nhân lực giáo viên Nhân lực giáo viên là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng. Khái niệm nguồn nhân lực giáo viên được sử dụng một cách phổ biến trong lĩnh vực tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ tri thức; đội ngũ văn, nghệ sĩ; đội ngũ cán bộ, cô chức, viên chức; đội ngũ y, bác sĩ... Trong lĩnh vực Giáo Dục & Đào tạo, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống Giáo Dục & Đào tạo. Ví dụ đội ngũ, giảng viên, đội ngũ Cán bộ quản lý trường học... đội ngũ được nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ có kiến thức, hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực, trí tuệ của họ đối với giáo dục. Ở Việt Nam, khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ tập hợp người bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên. Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” . Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan niệm: đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của Pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực giáo dục mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp. Như vậy, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông là những người làm công tác giảng dạy - giáo dục trong trường trung học phổ thông, có cùng nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện học sinh trung học phổ thông, giúp các em hình thành và phát triển nhân cách theo mục tiêu giáo dục 7 đã xác định cho cấp học. Theo quan điểm hệ thống, tập hợp các giáo viên của một trường trung học phổ thông nhất định được gọi là Đội ngũ giáo viên của trường trung học phổ thông đó. Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó có mối quan hệ với nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế xác định. Vì lẽ đó , mỗi tác động vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa trên toàn thể với toàn bộ hệ thống. 1.1.2. Chất lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giáo viên 1.1.2.1. Chất lƣợng Chất lượng là mức độ hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản. Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng. Từ góc độ quản lí, có thể quan niệm theo Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo, Vũ Ngọc Hải: “Chất lượng là sự thực hiện được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” . a) Chất lƣợng dạy học Chất lượng dạy học, giáo dục của giáo viên được đánh giá qua kết quả giảng dạy, giáo dục, sự tiếp thu kiến thức của học sinh mà sản phấm cuối cùng là năng lực, nhân cách của người học. Chất lượng giáo dục phải hướng vào “phát triển học sinh”, “phát triển nguồn nhân lực”. Để có chất lượng giáo dục tốt, đòi hỏi giáo viên phải thật sự có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, phương pháp giáo dục phải phù hợp với từng đối tượng học sinh, phải thật sự yêu nghề, mến trẻ. Trong nhà trường, hoạt động dạy học là hoạt động chủ đạo, là nhiệm vụ chính trị. Do đó, giáo viên phải ý thức được nhiệm vụ dạy học của mình. Để có một tiết dạy tốt, giáo viên phải đầu tư soạn giáo án 8 có chất lượng, có phương pháp dạy học tiên tiến, chuẩn bị tốt các phương tiện, thiết bị dạy học, ứng dụng tốt công nghệ thông tin, cùng với việc tổ chức, điều hành các hoạt động dạy học hiệu quả nhất, đồng thời, phải phát huy tối đa tính tích cực, chủ động, sáng tạo của học sinh, thông qua dạy học phải hình thành kĩ năng tự học, tự nghiên cứu vấn đề, áp dụng kiến thức liên môn cho học sinh để học sinh có khả năng vận dụng được lý thuyết giải quyết các vấn đề trong thực tế, lí thuyết phải đi đôi với thực hành. Việc đánh giá chất lượng dạy học của giáo viên có thể thông qua trực tiếp dự giờ, chất lượng làm bài kiểm tra, thi, kết quả học tập của học sinh.. .Vai trò định hướng, hướng dẫn, gợi ý để học sinh chủ động lĩnh hội kiến thức rất có ý nghĩa, giáo viên không phải là người nhồi nhét kiến thức, không phải dạy tất cả những gì có sẵn mà hãy làm tốt vai trò của người thiết kế, đưa ra ý tưởng, gợi ý để học sinh tự tìm kiếm hướng đi và lời giải. Đồng thời, phải coi quá trình dạy học là quá trình dạy - tự học. b) Chất lƣợng nguồn lực giáo viên Đặc điểm lao động sư phạm đòi hỏi phải coi trọng chất lượng của từng giáo viên, nhưng mặt khác, sự phân công lao động lại đòi hỏi phải rất quan tâm đến chất lượng của Đội ngũ giáo viên. Chất lượng Đội ngũ giáo viên được thể hiện ở các yếu tố: Phẩm chất, Đạo đức; Trình độ chuyên môn; Nghiệp vụ sư phạm; Số lượng; Cơ cấu... Chất lượng của Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng nhà trường. Trạng thái chất lượng của Đội ngũ giáo viên mạnh hay yếu, đội ngũ có đáp ứng được yêu cầu hay không, phụ thuộc rất nhiều vào quy mô số lượng đội ngũ, sự đồng bộ của đội ngũ, năng lực, phẩm chất của mỗi GV trong đội ngũ. Đặc điểm nguồn nhân lực đội ngũ nhà giáo: Rất đơn giản, nhưng đặc biệt quan tâm đến nhân phẩm con người Lòng tự trọng rất cao. 9 1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên 1.1.3.1. Khái niệm quản lý Nghiên cứu về quản lí có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lí. Song, về cơ bản, các quan niệm đều khẳng định đến chủ thể, đối tượng quản lí, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lí. Quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể quản lí để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lí. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ thể tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lí như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra, đánh giá và huy động, sử dụng hợp lí, có hiệu quả các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực... để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định. Xung quanh khái niệm quản lí còn có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Theo các nhà sáng lập lí luận quản lí hiện đại: a) Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là nhà thực hành quản lí khoa học về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao động có hiệu quả nhất với năng suất và chất lượng lao động cao nhất. Ông đã đưa ra định nghĩa: "Quản lí là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". Theo ông, có bốn nguyên tắc quản lí khoa học (The Principles of Scientific Management): Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hoàn thành; 10