Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại cục kế hoạch và đầu tư bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã Số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trƣớc đây. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 28 tháng 12 năm 2015 Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của Trƣờng Đại học Kinh tế, chúng tôi đã đƣợc các Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo thuộc Khoa Kinh tế chính trị tận tình giảng dạy. Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ – Bộ Công an”. Nhân dịp này tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới các Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế chính trị, Đại học Kinh tế! Đặc biệt, tôi xin chân trọng cảm ơn PGS. TS. Phạm Thị Hồng Điệp – Giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội là ngƣời đã hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này! Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo Cục và các đồng nghiệp tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ – Bộ Công an, đặc biệt là lãnh đạo và các đồng nghiệp phòng Tổng hợp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong việc cung cấp số liệu và lấy thông tin để tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh TÓM TẮT Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu trong giai đoạn từ năm 2013-2015, thực hiện trình bày, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ – Bộ Công an theo từng bƣớc của quá trình quản lý nhân lực. Từ đó đƣa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lự tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ – Bộ Công an. Luận văn đã dựa trên nguồn thông tin thứ cấp thu thập đƣợc từ những tài liệu thống kê, nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng những luận cứ chứng minh giả thuyết đặt ra. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại Cục vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Trên cơ sở đó tác giả đã đƣa ra các giải pháp sau: (1) Phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của Cục.(2)Lập đƣợc bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên đặc biệt là nhân viên mới vào có thể hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể là gì.(3)Xây dựng chỉ tiêu tuyển dụng, cơ cấu ngành nghề và giới phù hợp yêu cầu công việc trong tình hình mới, lƣu ý mở rộng kênh tuyển dụng, hoàn thiện khung năng lực của từng vị trí làm việc.(4) Quan tâm đến chất lƣợng đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị, đáp ứng đƣợc sứ mệnh của Cục trong tình hình mới.(5) Cần đánh giá thƣờng xuyên và xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc. (6) Tăng cƣờng các chế độ lƣơng thƣởng để khích lệ, động viên cán bộ cống hiến.(7) Thành lập bộ phận kiểm tra, giám sát, đánh giá quá trình quản lý nhân lực. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH............................................................................i PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:................................................................ 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG................................................................................................................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ................. 8 1.2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực tại các tổ chức công .................................. 12 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ................................................ 17 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công ......... 19 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức tại Đà Nẵng và bài học cho Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an .................................................................. 24 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức tại Thành phố Đà Nẵng .................... 24 1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Kế hoạch và Đầu tư - Bộ Công an .. 26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27 2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ............................................................................... 27 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, dữ liệu ...................................................... 27 2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu, dữ liệu .......................................................... 28 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ, BỘ CÔNG AN ......................................................... 31 3.1. Khái quát về Cục Kế hoạch và Đầu tƣ và những yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại đơn vị. ............................................................................. 31 3.1.1. Sự hình thành và phát triển Cục Kế hoạch và Đầu tư - Bộ Công an. .. 31 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Cục Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công an ..................................................................................... 32 3.1.2.1. Vị trí và chức năng:............................................................................ 32 3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn: ..................................................................... 32 3.1.3. Tình hình nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư ................................... 34 3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư.. 35 3.2. Tình hìnhquản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ. ............................ 40 3.2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực ..................................................................... 40 3.2.2. Phân tích công việc ............................................................................... 43 3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 44 3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................. 47 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 52 3.2.6. Tạo động lực cho các cán bộ ................................................................ 53 3.2.7. Kiểm tra, giám sát, đánh giá chu trình quản lý nhân lực ..................... 55 3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ ............... 55 3.3.1. Những điểm mạnh cơ bản ..................................................................... 55 3.3.2 Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân................................................ 57 3.3.2.1. Hạn chế .............................................................................................. 57 3.3.2.2. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế ........................................................... 58 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN ................................................. 61 4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018 .......................................................................... 61 4.1.1. Bối cảnh mới ......................................................................................... 61 4.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư giai đoạn 2016 – 2018 ..................................................................................................... 62 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ ... 63 4.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực .......................... 63 4.2.2. Quan tâm tới chất lượng phân tích công việc ....................................... 64 4.2.3 Tuyển dụng nhân lực .............................................................................. 65 4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............ 66 4.2.5. Kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc ................................................ 67 4.2.6.Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý........................................................................................ 68 4.2.7. Kiểm tra, giám sát, đánh giá quá trình quản lý nhân lực ..................... 70 KẾT LUẬN .................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73 DANH MỤC BẢNG STT Bảng 1 3.1 2 3.2 Nội dung Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cục Kế hoạch và Đầu tƣ từ năm 2013 đến 2015 Tổng hợp công tác đào tạo các năm 2013, 2014, 2015 Trang 45 49 DANH MỤC HÌNH Hình Nội dung Trang 3.1 Sơ đồ bộ máy của Cục Kế hoạch và Đầu tƣ i 32 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Cục Kế hoạch đầu tƣ đƣợc thành lập ngày 20/5/2005 với chức năng giúp Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về công tác kế hoạch và đầu tƣ, công nghiệp an ninh, sản xuất và doanh nghiệp trong Công an nhân dân; tổ chức xây dựng và thống nhất quản lý kế hoạch đảm bảo hậu cần, kỹ thuật cho toàn lực lƣợng Công an nhân dân theo quy định của Nhà nƣớc và Bộ công an. Về cơ cấu tổ chức của Cục, đứng đầu là Cục trƣởng, có 03 Cục phó và 06 phòng chuyên môn. Năm 2009, Bộ máy của Bộ Công an có sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, trong đó sát nhập một số Tổng cục và hình thành 02 Tổng cục mới. Trên cơ sở đó, Cục Kế hoạch và Đầu tƣ cũng có sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, lúc này, Cục có 07 phòng chức năng. Qua mƣời năm phát triển Cục đã khẳng định đƣợc vai trò và chức năng của mình và có những đóng góp to lớn trong công tác kế hoạch, thẩm định, đầu tƣ của Ngành, tuy nhiên do yêu cầu về mặt quản lý đòi hỏi rộng lớn hơn, thay vì quản lý trong Tổng cục, hiện nay Cục đã có những thay đổi về chức năng nhiệm vụ nhƣ sau: Từ ngày 29/12/2014 Cục Kế hoạch và Đầu tƣ có trách nhiệm tham mƣu với Bộ trƣởng Bộ Công an (thay vì tham mƣu cho Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật nhƣ trƣớc đây) các chủ trƣơng, chính sách, chiến lƣợc về công tác kế hoạch và đầu tƣ phát triển tiềm lực cơ sở vật chất, trang bị của lực lƣợng Công an nhân dân; giúp Bộ trƣởng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về công tác kế hoạch, công tác đầu tƣ trong công an nhân dân theo quy định của Nhà nƣớc và của Bộ trƣởng. Bên cạnh đó là sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cũng từ ngày 29/12/2014 tổ chức bộ máy của Cục Kế hoạch và Đầu tƣ nhƣ sau: gồm 01 Cục trƣởng, 03 Cục phó và 06 phòng chức năng (giảm 02 phòng đƣợc giữ lại Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật để giúp 1 việc cho Tổng cục, và tách 01 phòng Giám sát và thẩm định đầu tƣ thành 02 phòng là Phòng Giám sát đầu tƣ và Phòng Quản lý đấu thầu). Đứng trƣớc sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu tổ chức, với những yêu cầu nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm nặng nề hơn nhƣng lực lƣợng mỏng hơn, đòi hỏi tập thể Lãnh đạo Cục Kế hoạch và Đầu tƣ phải có những quyết sách mới phù hợp với hoàn cảnh mới đặc biệt là về mặt tổ chức, nhân sự, bởi sự tồn tại và phát triển của đơn vị phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng nhân lực. Hơn nữa, quản lý nhân lực trong các tổ chức công hiện nay vẫn đang là bài toán nan giải của các nhà quản lý cũng nhƣ các tổ chức công chứ không riêng của Cục Kế hoạch và đầu tƣ -một tổ chức công trực thuộc Bộ. Thêm vào đó, qua thời gian công tác tại đơn vị tôi nhận thấy rằng ở một số khâu trong quá trình quản lý nhân lực tại Cục chƣa đƣợc hoàn thiện nhƣ khâu tuyển dụng, phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc. Do vậy, với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu sâu về tình hình quản lý nhân lực tại Cục để đề xuất một số phƣơng án giúp quản lý hiệu quảhơn nữa nhân lực tại Cục trong hoàn cảnh mới, dƣới góc độ quản lý kinh tế, Tôi đã quyết định lựa chọn đề tài Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công an làm luận văn tốt nghiệp nhằm tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ trong thời gian qua, để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác của các cán bộ trong Cục. Cục Kế hoạch và đầu tƣ đƣợc tôi lựa chọn để nghiên cứu là bởi: thứ nhất tại thời điểm tôi lựa chọn đề tài tốt nghiệp tại Cục xảy ra một số thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức cũng nhƣ chức năng nhiệm vụ dẫn đến phát sinh một số vấn đề trong công tác quản lý nhân lực đòi hỏi phải nghiên cứu, giải quyết.Thứ hai, bản thân tôi công tác tại đây do vậy tôi có cơ hội tiếp cận sâu thực trạng quản lý nhân lực tại đây. Thứ 3 quản lý nhân lực trong trong các 2 đơn vị quản lýcông cấp cao và đặc biệt là trong lực lƣợng vũ trang vẫn đang là một đề tài mới lạdo tính đặc thù không phải ai cũng có cơ hội tiếp cận, tìm hiểu sâu thực trạng này. Thứ 4, Cục Kế hoạch và đầu tƣ là đối tƣợng phù hợp nhất cho việc nghiên cứu quản lý nhân lực bởi quản lý nhân lực tại Cục là yếu tố chủ chốt và gần nhƣ duy nhất quyết định đến sự phát triển, đến hiệu quả công việc, đến mức độ hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của đơn vị. Câu hỏi đặt ra là: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an nhƣ thế nào? Làm thế nào để quản lý tốt hơn nhân lực của tổ chức trong hoàn cảnh mới? Đề tài luận văn sẽ trả lời các câu hỏi trên. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an, đề tài đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công. - Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực tại CụcKế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng - Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ - Bộ Công an. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Nhìn nhận công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ dƣới góc độ quản lý kinh tế. Đặt Cục Kế hoạch và đầu tƣ dƣới góc độ là một tổ chức công đƣợc quản lý bởi các quy định, chế tài chung của nhà nƣớc và một số quy định riêng có của ngành Công an. Phạm vi về không gian: Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an. Phạm vi về thời gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Cục trong giai đoạn từ 2013 đến 2015 và đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2016– 2018. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn đã tổng kết một số nghiên cứu và hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công để có đƣợc cái nhìn tổng quát về mặt lý thuyết đối với lĩnh vực này. Đã tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ - Bộ Công an từ đó đƣa ra các điểm mạnh cũng nhƣ hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, kết hợp với việc tìm hiểu định hƣớng phát triển của đơn vị từ đó đề xuất một số giải pháp giúp đơn vị quản lý nhân lực tốt hơn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ - Bộ Công an. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ - Bộ Công an. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững. Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề này. Trong số đó, những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể kể đến là: Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ rõ: trong các tổ chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thế giới), việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, mức độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh nhạy thì các tổ chứ thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Tuy nhiên, nội dung trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chƣa đi sát vào từng nhóm ngành - nghề cụ thể. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó để áp dụng trong ngành nghề đặc thù nhƣ trong lực lƣợng vũ trang. Christian (2002), trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc” Tập I và Tập II (sách dịch)NXB chính trị quốc gia HCM, đã khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực, trƣớc hết là nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc. Các tác giảTrần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), trong cuốn “Kinh tế nguồn nhân lực”, do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát 5 hành đã chỉ ra rằng, trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nƣớc, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng nhƣ nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tƣơng lai về kinh tế nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý ngồn nhân lực tiên tiến. Nghiên cứu về nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Mai Quốc Chánh (1999) đã viết cuốn “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội phát hành. Tác phẩm đã đƣa ra một số lý luận và giải pháp chung cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực của Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong xu thế hội nhập chứ chƣa đƣa ra đƣợc các khái niệm và giải pháp cụ thể cho một ngành hoặc một tổ chức cơ quan nhà nƣớc, địa phƣơng nào. Với nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (2008) đã viết cuốn “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, do nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật phát hành. Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý luận cơ bản nhất cho các nhà quản lý để quản lý những ngƣời lao động trong đơn vị của mình nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên, cuốn sách chƣa đề cập đến hai nội gần nhƣ cơ bản nhất của quản lý đó là công tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và công tác đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực, do vậy trong đề tài này tôi sẽ bổ sung hai nội dung trên để hoàn thiện các bƣớc của quản lý nhân lực. Cũng về nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công, cụ thể là tại trƣờng Đại học Y Thái Bình, tác giả Nguyễn Thị Hƣơng với luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Y Thái Bình” đã nêu vàphân tích rất cụ thể một số nét đặc trƣng của các tổ chức công lập và cũng là đặc trƣng của Trƣờng. 6 Ngoài ra còn có luận văn thạc sỹ đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang” của tác giả Phạm Thị Tuyến đã nêu đƣợc các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức, sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trong Đài. Tác giả cũng đã nêu đƣợc các thách thức đối với công tác quản lý nhân lực trong môi trƣờng của Đài phát thanh Truyền hình tỉnh Hà Giang, tuy nhiên tác giả lại bỏ qua công tác kiểm tra giám sát quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Đài dẫn đến một số hạn chế về kết quả nghiên cứu. Tác giả Hà Văn Lợi, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”đã trình bày cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam (thời điểm chƣa cổ phần hóa và tái cấu trúc lại) và đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nhân lực tại Tổng công ty. Tổng công ty xăng dầu Việt nam có 100% vốn Nhà nƣớc do vậy đây cũng đƣợc coi là một tổ chức công, tuy nhiên trong nội dung luận văn chƣa đề cập đến cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công cũng nhƣ chƣa nhìn nhận công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty dƣới góc độ một đơn vị nhà nƣớc do đó vẫn chƣa nêu đầy đủ bản chất của một đơn vị nhà nƣớc dẫn đến việc phân tích chƣa đầy đủ những điểm mạnh cũng nhƣ những hạn chế trong công tác này. Đây là những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu trong luận văn này. Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này vẫn còn một số thiếu sót nhƣ bỏ qua khâu kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và khâu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực; chƣa đi sâu vào các đặc trƣng của tổ chức công nói chung và đặc biệt rất ít các nghiên cứu về quản lý 7 nhân lực trong các tổ chức quản lý thuộc lực lƣợng vũ trang do vậy việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ, Bộ Công an” là rất cần thiết, nội dung nghiên cứu trong đề tài này sẽ bổ sung phần nào những khoảng trống trong các nghiên cứu trên. 1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Các khái niệm cơ bản - Nhân lực trong tổ chức công Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá trong các yếu tố của sản xuất [24, tr.09]. Nhân lực trong tổ chức công bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức công. Nhân lực trong tổ chức công mang một số đặc điểm sau: - Sự ổn định: Về nhiệm vụ đƣợc giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thƣờng phải trong một khoảng thời gian dài, nhƣng vẫn đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu đƣợc xác định. Về con ngƣời: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Điều này đã ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, tạo điều kiện cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. - Sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức: Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những ngƣời làm việc trong tổ chức công so với khu vực tƣ nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của ngƣời lao động, nhƣng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của ngƣời lao động. 8 Con ngƣời sẽ cảm thấy hƣng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ an ninh quốc gia….chứ không chỉ thuần thúy tạo ra những sản phẩm đời thƣờng nhằm mục đích lợi nhuận. - Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong tổ chức công đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khái niệm tổ chức “Tổ chức là tập hợp của con ngƣời trong xã hội có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu xác định; đƣợc hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định pháp luật nhằm gắn kết con ngƣời với nhau bởi những mục đích xác định và hành động để đạt đến mục tiêu chung”[16, tr.326]. Tổ chức công “Tổ chức nhà nƣớc có ba loại công việc lớn: Xây dựng, ban hành luật, thi hành luật và xét xử các vi phạm luật. Ba loại công việc đó hình thành ra ba ngành quyền lập pháp, hành pháp, tƣ pháp. Sự phân bổ giữa ba ngành quyền này khác nhau giữa các quốc gia và chính sự khác nhau trong quan hệ giữa ba ngành quyền tạo nên sự khác nhau trong tổ chức bộ máy nhà nƣớc, đặc biệt là tổ chức thực hiện chức năng hành pháp (tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc) hay còn gọi là tổ chức công” [16, tr 327]. Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật. Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con ngƣời, ngoài ra 9 còn quản lý các khách thể khác nhau nhƣ tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vv... Chủ thể quản lý có thể là một ngƣời, một tổ chức, một bộ máy, vv...[14, tr.26]. Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời để đạt tới mục đích đúng ý chí của ngƣời quản lý và phù hợp với quy luật khách quan. - Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời” [24, tr.09]. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức.” [24, tr.10]. Nhƣng hiện nay ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa sau: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [24, tr.10]. Nhƣ vậy, quản lý nhân lực đƣợc xem nhƣ là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có 10 ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý nhân lực trong tổ chức công. Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu. 1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nhân lựctrong các tổ chức công Trong muôn vàn khó khăn mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển tổ chức, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức công chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của ngƣời dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lƣợng lao động chƣa tạo đƣợc sức hút, chƣa giữ đƣợc ngƣời thực sự có tài… điều này làm cho chất lƣợng nhân lực trong các tổ chức công bị ảnh hƣởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngoài ra còn một số hạn chế và yếu kém của đội ngũ nhân lực trong tổ chức công cụ thể: 11