Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại công ty lưới điện cao thế thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TUẤN HUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TUẤN HUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU ĐẠT Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................. 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 5 1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 7 1.2.1.Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực và mục tiêu, tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp............................................................. 7 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực ........................................................................ 7 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 9 1.2.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 10 1.2.1.4. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........... 12 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực và những yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................... 13 1.2.2.1. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 13 1.2.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp29 1.2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số nƣớc và bài học đối với Công ty LDCT ............................................................................................................... 32 1.2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhận lực trong doanh nghiệp ở một số nước. ..... 32 1.2.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam và Công ty LDCT ......... 37 Một là, tuyển dụng nhân sự ........................................................................... 37 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 40 2.1. Phƣơng pháp thống kê ........................................................................... 40 2.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ........................................................ 40 2.3. Phƣơng pháp khảo sát thực tế, điều tra ............................................... 42 2.4. Phƣơng pháp phân tích ma trận SWOT.............................................. 44 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THỂ THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................... 45 3.1. Khái quát quá trình hình thành, phát triển của Công ty ........................... 45 3.1.1. Quá trình hình thành ........................................................................... 45 3.1.2. Nhân lực và cơ sở vật chất của công ty.............................................. 47 3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty ................................................................ 49 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty LDCT giai đoạn từ năm 2010 đến nay ............................................................................................................ 51 3.2.1. Thực trạng nhân lực tại Công ty ......................................................... 51 3.2.2. Hoạch định nhân lực ........................................................................... 58 3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................... 59 3.2.4. Đào tạo, phát triển nhân lực................................................................ 61 3.2.5. Tiền lương và đãi ngộ .......................................................................... 64 3.2.6. An toàn và vệ sinh lao động ................................................................. 68 3.2.7. Công tác kiểm tra giám sát .................................................................. 69 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty LDCT ........... 69 3.3.1. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty qua mô hình SWOT69 3.3.2. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Công ty ............................. 74 3.3.2.1. Những kết quả đạt được ................................................................... 74 3.3.3.2. Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của côngty LDCT75 3.3.3.3. Nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của công ty LDCT .............................................................................................................. 77 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................................................................................... 80 TẠI CÔNG TY LDCT .................................................................................. 80 4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Lƣới điện TP Hà Nội ....................................................................................... 80 4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhận lực trong doanh nghiệp80 4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty LĐCT ........... 81 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế TP Hà Nội ....................................................................................................... 83 4.2.1. Xây dựng, hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực ................................ 83 4.2.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ................ 83 4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ............................................... 87 4.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 87 4.2.5. Cải tiến việc tổ chức và bố trí lao động hợp lý .................................... 89 4.2.6. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty và người lao động.............................................................. 92 4.2.7. Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 Tài liệu tham khảo ...................................................................................... 100 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 LDCT Lƣới điện Cao thế TP. Hà Nội 2 NNL Nguồn nhân lực 3 QLNL Quản lý nhân lực i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo tính chất lao động 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo độ tuổi (%) 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo giới tính 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo trình độ(%) 5 Bảng 3.5 Thống kê nhận xét, đánh giá của 160 ngƣời về công tác đào tạo 6 Bảng 3.6 Thống kê ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đào tạo tại Công ty LDCT 7 Bảng 3.7 Thống kê nhận xét, đánh giá của 160 ngƣời về lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ ii Trang 50 52 54 55 60 61 65 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Các bƣớc thực hiện phƣơng pháp phân tích 39 tổng hợp 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty LDCT 48 3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo 51 tính chất lao động (đơn vị ngƣời) 4 Hình 3.3 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo tính 52 chất lao động (%) 5 Hình 3.4 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo độ tuổi 53 tính theo tỷ lệ (%) 6 Hình 3.5 Tỷ lệ giới tính Công ty LDCT theo độ tuổi tính theo tỷ lệ 55 % 7 Hình 3.6 Cơ cấu lao động của Công ty LDCT theo trình độ (%) iii 56 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực một cách hiệu quả để có chất lƣợng cao là mối quan tâm hàng đầu của nhà nƣớc và xã hội cũng nhƣ của mỗi cơ quan doanh nghiệp. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một tổ chức, đơn vị có thành công hay không phụ thuộc và cách quản lý con ngƣời, sử dụng lao động tại chính đơn vị tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học và thành công sẽ đến khi mong muốn của tổ chức và mỗi thành viên phù hợp với nhau. Trƣớc đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, quốc gia chỉ là sự cạnh tranh về vốn, công nghệ; ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt và mang tính chiến lƣợc nhất là vấn đề con ngƣời. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất đối với mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị trƣờng. Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, đƣợc khởi công xây dựng từ năm 1892) đƣợc thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/2/2010 của Bộ CôngThƣơng, trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Trong suốt chặng đƣờng lịch sử vẻ vang xây dựng và phát triển, với vinh dự đƣợc thay mặt ngành Điện cả nƣớc đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định với chất lƣợng cao phục vụ các hoạt động chính trị, an ninh, văn hoá, ngoại giao, phát triển kinh tế xã hội của Thủ đô Hà Nội. Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội đã từng bƣớc phát triển vững chắc và không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, luôn hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ của Thành uỷ, UBND Thành phố, Bộ Công Thƣơng và Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao, đóng góp không nhỏ vào sự phát triển văn hoá, chính trị, kinh tế xã hội của Thủ đô và Đất nƣớc. 1 Công ty LDCT đƣợc thành lập vào năm 2010, tiền thân là Xí nghiệp Quản lý Lƣới điện 110 kV, là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội. Công ty có nhiệm vụ quản lý vận hành lƣới điện 110 kV trên địa bàn Thủ đô. Đến nay, Công ty Lƣới điện Cao thế Hà Nội đã có hơn 470 ngƣời, quản lý vận hành 32 trạm biến áp có tổng công suất gần 3.000 MVA và hơn 600 km đƣờng dây 110 kV. Ngoài ra công ty còn đảm nhiệm các công trình lắp đặt, thay thế các thiết bị điện trong trạm biến áp và đƣờng dây do công ty quản lý. Với nhiệm vụ quản lý vận hành các trạm biến áp và đƣờng dây 110 kV khu vực Hà Nội, địa bàn quản lý rộng nên Công ty Lƣới điện Cao thế thành phố Hà Nội gặp rất nhiều khó khăn trong điều hành sản xuất kinh doanh nhƣ: tình trạng đô thị hoá nhanh tạo ra nhiều phức tạp trong việc bảo vệ hành lang an toàn lƣới điện cao áp của các đƣờng dây 110kV, các thiết bị trên lƣới điện 110kV thƣờng xuyên vận hành trong tình trạng quá tải gây nhiều khó khăn trong việc đảm bảo suất sự cố lƣới điện; việc chuẩn bị và đi lại phối hợp triển khai giải quyết các công việc cũng đòi hỏi nhiều nhân lực, thời gian và công sức hơn ... Mặc dù đã rất chú trọng quan tâm đến công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình nhƣng quản lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến các chế độ đãi ngộ đồi với nhân viên, đến việc sử dụng lao động có trình độ ở từng vị trí chƣa hợp lý, hiệu quả sử dụng lao động chƣa cao. Nhằm đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu điện phục vụ sản xuất, phát triển kinh tế và sinh hoạt của nhân dân Thủ đô, vận hành cung ứng điện an toàn, liên tục, ổn định, đặc biệt là cung cấp điện an toàn tuyệt đối phục vụ các hoạt động chính trị, an ninh quốc phòng, văn hoá, ngoại giao của Đảng và Nhà nƣớc diễn ra trên địa bàn Thủ đô, kinh doanh có hiệu quả, với chất lƣợng và dịch vụ tốt nhất, đòi hỏi Công ty LDCT cần có đội ngũ nhân lực có chuyên 2 môn tốt, làm việc có trách nhiệm, hiệu quả hơn mới đáp ứng đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao. Thực tiễn đỏi hỏi: - Đánh giá khách quan thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty LDCT hiện nay ra sao? - Những kết quả đạt đƣợc, những yếu kém, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Công ty thời gian qua là gì? - Công ty cần thực hiện giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển mới? Từ những lý do kể trên, với mong muốn đóng góp đƣợc phần nào cho sự phát triển của ngành điện nói chung và Công ty LDCT nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích: Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty LDCT và đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực một cách hiệu quả tại Công ty. 2.2.Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận, thực tiễn về nhân lực, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích khách quan thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty LDCT, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty LDCT đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển mới - hội nhập quốc tế. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3 Đối tƣợng nghiên cứu: là nội dụng quản lý nhân lực và giải nháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty LDCT Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: đề tài chỉ nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty LDCT..  Về thời gian: nghiên cứu trong thời gian từ năm 2010 đến 2014 - từ khi công ty đƣợc thành lập đến nay. 5. Đóng góp của đề tài - Đã khái quát, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đã phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực của Công ty LĐCT, chỉ ra những thành công, hạn chế yếu kém và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực của công ty. - Đã đề xuất đƣợc một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực cho Công ty LĐCT có cơ sở, phù hợp và khả thi đáp ứng ứng yêu cầu phát triển giai đoạn mới - hội nhập quốc tế. 6. Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần Lời nói đầu, Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn chia thành 4 chƣơng với các nội dung cụ thể nhƣ sau: - Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Chƣơng 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LDCT - Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LDCT 4 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm không chỉ bản thân các chủ doanh nghiệp mà cả các nhà quản lý, nhà khoa học, nhà nghiên cứu. Do vậy cho đến nay có rất nhiều các công trình công bố liên quan đến chủ đề này. Có thể nêu một số công trình nhƣ: -TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Nhà xuất bản Bƣu điện Hà Nội; -Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; - John M.Ivancenvich, Quản trị nguồn nhân lực - Võ Thị Phƣơng Oanh dịch (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Các tác giả đã nghiên cứu và đƣa ra những lý thuyết về quản trị nhân lực bao gồm từ bƣớc hình thành nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Đây là những quan điểm mamg tính tổng hợp cho quản lý, phát triển nguồn nhân lực nói chung - PGS.TS. Hoàng Văn Hải “ Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Tiếp cận góc độ vi mô” (Tạp chí Quản lý kinh tế số 2/2005). Công trình này xem xét năng lực cạnh tranh dƣới nhiều góc độ khác nhau nhƣ: năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh về công nghệ, tài chính, nhân lực và nêu lên tính cấp thiết của việc đào tạo bổ xung nhân lực cho doanh nghiệp mới đáp ứng đƣơc yêu cầu cạnh trạng trong tình hình mới. 5 - Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thủy thực hiện năm 2010. Đề tài đã phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện Lực Thái Bình, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới, đáp ứng nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tiếp theo. - Đinh Văn Toàn, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009 “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ”. Hai đề tài trên đề cập nguồn nhân lực của EVN ( nhƣng quá tổng quát) và tình hình tổ chức nhân sự, phát triển nhân lực của Công ty Điện Lực Thái Bình.. Một số luận văn thạc sĩ liên quan đến đề tài nhƣ: - Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân; - Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; Các luận văn đã khái quát một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp, kinh nghiệm trong nƣớc và quốc tế về quả quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong và đề xuất giải pháp hoàn thiện, nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam. Nhìn chung các công trình nêu trên đã đề cập khá toàn diện những vấn đề từ lý luận đến thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, các ngành kinh tế và các giải pháp hoàn thiện, tăng cƣờng quản trị 6 nhân lực trong doanh nghiệp; tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể tình hình nhân lực và quản trị nhân lực đang đặt ra tại Công ty LDCT trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cần những giải pháp gì để tăng cƣờng quản lý nhân lực cho công ty đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển mới? - đây là vấn đề thực tiện đặt đối với công ty mà luận văn cần nghiên cứu. 1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực và mục tiêu, tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Về cơ bản, nhân lực của một quốc gia hay của một ngành là tổng thể những tiềm năng lao động của con ngƣời có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lƣợc phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho phát triển nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ 7 khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tổ chức lao động quốc tế quan niệm: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái niệm NNL đƣợc sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con ngƣời trong sự phát triển. Ở nƣớc ta khái niệm này đƣợc sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động (theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam hiện nay, nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định NNL hay nguồn lực con ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lƣợng lao động đƣợc xác định là ngƣời lao động đang 8 làm việc và ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu cầu lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng và sức mạnh của NNL. Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (2004, trang 161). “Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội và tổng thể những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cũng nhƣ việc tổ chức, quản lý điều hành đất nƣớc. Đó là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia”. (Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267). Từ phân tích các khái niệm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng: NNL của tổ chức/ doanh nghiệp là tất cả ngƣời lao động làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp đó, bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ, giới tính, độ tuổi, trong hiện tại và tƣơng lai của tổ chức , để lao động sản xuất và phát triển. 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá 9 nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480). Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” (1996-2004, trang 1). - Quản lý nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Quản lý nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực con ngƣời nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản lý nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lƣơng, thƣởng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đƣa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều đƣợc sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) nhƣ sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Một cách khái quát, quản lý nhân lực là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay tổ chức. 1.2.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 10 Mục tiêu của quản lý nhân lực cung cấp cho các cơ quan, tổ chức một lực lƣợng lao động hiệu quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản lý phải biết cách xây dựng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để tổ chức phát triển, quản lý nhân lực cần đạt đƣợc những mục tiêu sau: a) Mục tiêu xã hội Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Cơ quan, tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải riêng mình cơ quan, tổ chức đó. Tổ chức phải hƣớng đến những nhu cầu và mục đích của xã hội, có nhƣ thế tổ chức, cơ quan mới có thể tồn tại lâu dài đƣợc. b) Mục tiêu của tổ chức Quản lý nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả. Quản lý tài nguyên nhân lực là một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình. c) Mục tiêu của các bộ phận chức năng Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. d) Mục tiêu cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc những mục tiêu cá nhân của họ, phải nhận thức đƣợc rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan, tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức. 11 1.2.1.4. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Bộ máy quản lý Bộ máy quản lý là yếu tố quyết định đến sự vận hành, phân hóa, chuyên hóa trong bộ máy nhân sự của một doanh nghiệp. Khi bộ máy quản lý đƣợc tối giản đến mức tối đa mà vẫn đảm bảo cho việc quản lý nhân lực đƣợc hiệu quả nhất thì đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn. Với một bộ máy quản lý cho doanh nghiệp một hệ thống nhân lực khác nhau và hiệu quả, chi phí bỏ ra cũng sẽ khác nhau. Việc tạo ra một bộ máy quản lý để sắp xếp, điều hành nhân sự trong doanh nghiệp tạo ra một qui trình làm việc ổn định và hiệu quả là một điều rất cần thiết, từ đó hệ thống nhân sự sẽ hoạt động một cách liên tục, dễ dàng điều chỉnh về chất lƣợng, số lƣợng nhân sự hơn rất nhiều. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Giữa hai yếu tố này cần có sự phù hợp nhất định, đảm bảo về số lƣợng để nhân viên không làm việc quá tải hay quá ít việc, chất lƣợng nhân lực cần phải đảm bảo cho từng dự án, từng sản phẩm của công ty tạo ra là tốt nhất. Với một lƣợng nhân viên tối thiểu nhƣng có chất lƣợng thì công việc sẽ đƣợc vận hành một cách tốt nhất, không bị quá tải và thừa thãi. Với một số lƣợng hợp lý nhất và chất lƣợng đảm bảo nhất trong hệ thống nhân sự, thể hiện đƣợc công tác quản lý về tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại và hoạt động sử dụng lao động. Năng suất lao động Năng suất lao động là tiêu chí phản ánh hiệu quả làm việc của một ngƣời lao động trong một đơn vị thời gian nhất định, có thể là giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Đây không phải là tiêu chí phản ánh rõ ràng nhất, tuy nhiên tiêu chí này gián tiếp phản ánh năng lực quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp quản lý tốt thì sẽ tạo ra tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên, đó cũng là việc sắp xếp phù hợp vị trí làm việc cho mỗi ngƣời trong doanh 12