Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực tại cổng thông tin điện tử thuộc văn phòng chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THU HƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ” là công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác. Tôi xin lƣu ý rằng các thông tin trong luận văn cần đƣợc giữ bí mật và tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác. Kính trình hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thƣờng xuyên nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế. Tôi xin trân trọng cảm ơn! LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS-TS. Phan Huy Đƣờng là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thể hoàn thành. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trƣờng, khoa và các ban ngành đoàn thể của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ƣớc mơ của mình. Xin trân trọng cảm ơn. MỤC LỤC Danh mục bảng ........................................................................................................... i Danh mục hình ............................................................................................................ i PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CƠ QUAN THUỘC BỘ ................................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4 1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ...................................................................................................................6 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................6 1.2.2. Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ ...........8 1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ.....9 1.3. Quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ ........11 1.3.1. Khái niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ ....................................................................................................11 1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ..................................................................12 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ .......12 1.5. Tổ chức, thực hiện quản lý nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ...........................................................................................................................14 1.5.1. Tuyển dụng ...............................................................................................14 1.5.2. Luân chuyển nguồn nhân lực ...................................................................17 1.6. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực ...........................................................18 1.6.1. Khái niệm, mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................18 1.6.2. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng ..............................................................19 1.6.4. Chính sách động viên người lao động .....................................................21 1.6.5. Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................24 1.7. Các nhân tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ...............................................................................................25 1.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài...........................................................25 1.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tồ chức ..............................................30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 2.1. Nghiên cứu và Phƣơng pháp luận ..................................................................32 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..............................................................33 2.2.1. Phương pháp phân tích............................................................................33 2.2.2. Phương pháp tổng hợp ............................................................................34 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ..................................................34 2.4. Các bƣớc thực hiện và thu thập số liệu ..........................................................35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ..................37 3.1. Giới thiệu khái quát về Cổng thông tin điện tử Chính phủ ............................37 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ................................................................................................37 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ .....................................................................................................................38 3.1.3. Kết quả đạt được của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong những năm gần đây ...........................................................................40 3.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ...................................................................................................41 3.2.1. Tổng quan bộ máy của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ .....................................................................................................................41 3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ...........................................................................................................44 3.3. Công tác tuyển dụng và luân chuyển..............................................................45 3.3.1. Công tác tuyển dụng: ...............................................................................45 3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: ......................................................48 3.3.3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức ...............................................50 3.4. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong giai đoạn 2006-2014 ......................................53 3.4.1. Những thành tựu ......................................................................................53 3.4.2. Tồn tại, nguyên nhân ...............................................................................55 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ GIAI ĐOẠN 2015-2020 ..................................................................................62 4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 ............................................................................62 4.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đến năm 2020 ................................................................62 4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 .............................................................66 4.2. Định hƣớng và quan điểm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ............................................................................................72 4.2.1. Định hướng ..............................................................................................72 4.2.2. Quan điểm ................................................................................................73 4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủgiai đoạn 2015-2020 ....................................75 4.3.1. Đề xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách quản lý nguồn nhân lực từ thực tiễn của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ...................75 4.4. Một số kiến nghị để bảo đảm việc Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 ...........................................91 4.4.1. Kiến nghị về chủ trương ..........................................................................91 KẾT LUẬN ...............................................................................................................93 Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................................95 DANH MỤC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 1.1 2 Bảng 4.1 Nội dung Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam đến năm 2020 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Trang 28 67 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 1.1 Nội dung Quá trình đào tạo Trang 19 i PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, truyền thông cùng với nhiều ngành công nghệ cao khác đã và đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội của thế giới. Việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, truyền thông đã góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của cả xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nâng cao chất lƣợng cuộc sống của mỗi ngƣời dân. Đảng và nhà nƣớc ta luôn coi công nghệ thông tin và truyền thông là một trong những phƣơng tiện khoa học, kỹ thuật quan trọng, đồng thời là ngành kinh tế mũi nhọn để thực hiện các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ, xây dựng xã hội thông tin, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Trong nhiều năm qua, Chính phủ đã ban hành nhiều cơ chế chính sách và tập trung nguồn nhân lực để phát triển công nghệ thông tin, truyền thông. Theo đó, sự phát triển mạnh mẽ của Internet và các Trang/Cổng thông tin điện tử đã góp phần quan trọng vào việc chuyển tải những nguồn tài nguyên thông tin giữa các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và dân cƣ; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế, xã hội cũng nhƣ đời sống vật chất - tinh thần của ngƣời dân. Điều đó giúp nâng cao vị thế nền kinh tế nƣớc nhà trong điều kiện hội nhập với khu vực và thế giới. Trong bối cảnh đó, Website Chính phủ, nay là Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, đã ra đời đáp ứng nhu cầu tất yếu, khách quan của công tác điều hành của nhà nƣớc, từng bƣớc hình thành Chính phủ điện tử. Một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của công nghệ thông tin cũng nhƣ việc ứng dụng công nghệ đó trong điều hành quản lý nhà nƣớc qua Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ là phải có nguồn nhân lực đáp ứng tính chuyên nghiệp, đáp ứng sự thay đổi mau lẹ của công nghệ mới. Để bảo đảm việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực giúp cho Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ luôn hoàn thành suất sắc 1 chức năng, nhiệm vụ của nó thì việc đổi mới quản lý, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có ý nghĩa hàng đầu. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, học viên đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ” làm nội dung nghiên cứu luận văn của mình, với mong muốn thông qua đề tài đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điên tử thuộc Văn phòng Chính phủ trên các phƣơng diện trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất, đạo đức, sức khỏe từ đó đề xuất các giải pháp nhằm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong công nghệ thông tin nói riêng - Khái quát những vấn đề chung về tổ chức, hoạt động và nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực và ảnh hƣởng của chúng đến hiệu quả hoạt động của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. - Đƣa ra định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. - Luận văn chủ yếu nghiên cứu các hoạt động gắn trực tiếp với công tác quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2006 2014; và hƣớng đến năm 2020 4. Câu hỏi nghiên cứu: - Những tồn tại và nguyên nhân khiến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ còn nhiều bất cập? - Cần thực hiện những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ? 2 5. Đóng góp của Luận văn - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ - Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, Luận văn đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong những năm tới. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, làm cơ sở để xây dựng một đề án, kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, sắp xếp, bố trí và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Văn phòng Chính phủ. - Luận văn có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ công chức trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử và đội ngũ công chức Văn phòng Chính phủ. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ - Chƣơng 4: Giải pháp hoàn hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CƠ QUAN THUỘC BỘ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, có rất nhiều đề tài nghiên cứu đã đƣợc công bố liên quan đến lĩnh vực của đề tài nghiên cứu nhƣ: công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nguồn nhân lực, chính sách cán bộ... Nhiều đề tài khoa học, nhiều bài viết, luận văn, luận án nghiên cứu, tiêu biểu nhƣ: "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc" (2001) do Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, theo các tác giả, cán bộ, công chức là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc xây dựng nên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có những phẩm chất và năng lực nhất định. Cán bộ và công chức là những ngƣời phục vụ chế độ chính trị đáp ứng yêu cầu một Nhà nƣớc của dân, do dân và vì dân; những ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc xây dựng và thực thi các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớcViệt Nam giờ đây đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nƣớc. Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, những thay đổi về kinh tế - xã hội đang đặt ra nhiều vấn đề về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhằm huy động mọi tiềm năng để đƣa đất nƣớc trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại, có nền kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân đƣợc nâng cao. Các tác giả khẳng định rằng muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trƣớc hết phải có con ngƣời xã hội chủ nghĩa. Cán bộ, công chức là ngƣời gánh vác trọng trách nặng nề của đất nƣớc nên họ phải thực sự là những con ngƣời xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên, muốn đƣa ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách đúng đắn và thực hiện một cách có hiệu quả về công tác quản lý nguồn nhân lực, thì cùng với việc 4 tăng cƣờng công tác lý luận, tổng kết thực tiễn, cần phải đi sâu vào bản chất của vấn đề, thấy đƣợc vai trò của cán bộ quản lý qua từng giai đoạn cách mạng đồng thời xác định những thuận lợi, khó khăn đang đặt ra ở phía trƣớc, cũng nhƣ yêu cầu cấp bách về việc nâng cao năng lực đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo hiện nay. Cuốn sách đã đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay ở Việt Nam. Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng đăng trên tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 5 năm 2012, “Thi tuyển cán bộ công chức trong công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay. Tác giả nêu lên tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong bộ máy Nhà nƣớc. Vấn đề quản lý và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức là nội dung cơ bản đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Đã có nhiều giải pháp đƣợc triển khai nhƣng kết quả đạt đƣợc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thì khâu tuyển dụng rất quan trọng, đây là nội dung đƣợc đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm. Các tác giả đã đặt ra việc cần phải đổi mới công tác tuyển dụng, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan. Theo đó việc tuyển dụng phải xác định từ nhu cầu công việc, tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực, cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua việc tinh giản biên chế theo cơ chế đổi mới về chất, thay thế những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ. Cần áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, đảm bảo tăng tính cạnh tranh, minh bạch trong thi tuyển. Cùng việc đổi mới thi tuyển công chức phải thực hiện chính sách thu hút nhân tài, cơ chế đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ để giữ chân họ ở lại cống hiến cho cơ quan. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Xuân Hồng năm 2013, “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc cho đội ngũ chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2015 - 2020” 5 Tác giả đã nêu ra hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề về lý luận cơ bản về năng lực, năng lực quản lý nhà nƣớc của chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhà nƣớc của chuyên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam và các giải pháp đã áp dụng để nâng cao năng lực cho đội ngũ này. Qua luận văn tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc cho chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam. Các công trình đƣợc nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dƣới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về đội ngũ quản lý trong hệ thống cơ quan Nhà nƣớc ở Việt Nam thời kỳ đổi mới những năm gần đây; Tuy nhiên đến nay chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Các công trình nghiên cứu có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác cán bộ, là nguồn tƣ liệu quý cho vấn đề nghiên cứu. Luận văn này mong muốn sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. 1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Ở Việt Nam, đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc, mã số KX - 07 “Con ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” GS TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ năng lực vả phẩm chất. Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cƣờng sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ và các cơ 6 quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế, nguyên Thủ tƣớng Phan Văn Khải đa khẳng định: "Nguồn lực con ngƣời bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”. Theo thuyết về vốn con ngƣời, thì yếu tố con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực (NNL) đƣợc coi nhƣ mọi nguồn lực khác (nhƣ vốn, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên đất đai...), cho nên cần phải đẩu tƣ cho con ngƣời. Trên thực tế việc đầu tƣ cho con ngƣời có tỷ lệ thu hồi vốn khá cao và mang lại nguồn lợi lớn hơn so với đầu tƣ vật chất. Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực, nội lực đó của con ngƣời cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, với dân số đông, NNL dồi dào đang trở thành một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội. Trong bài viết Lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu con ngƣời GS.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn Lực con ngƣời là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con ngƣời” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con ngƣời trong quá trình cải tạo tự nhiên. Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ vậy nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhƣng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: 7 + Qui mô dân số, lao động và sức trẻ; + Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của NNL liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển nền giáo dục - đào tạo và dạy nghề một quốc gia. + Tính năng động xã hội, sức sáng tạo của con ngƣời, yếu tố liên quan đến chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển, phát huy tài năng; + Truyền thống lịch sử và nền văn hoá hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con ngƣời trong lao động. Nhƣ vậy, khi nói tới NNL trƣớc hết phải hiểu đó là toàn bộ những ngƣời lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thể hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con ngƣời đóng vai trò ỉà chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho nên NNL còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lƣợng NNL. Ngoài ra khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con ngƣời. Từ những quan niệm của các tác giả nêu trên, có thể hiểu NNL là tổng hợp những con ngƣời cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yểu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, tồ chức, địa phƣơng, vùng quốc gia Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vấn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. 1.2.2. Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ - Họ là những ngƣời trƣởng thành về thể chất và trƣởng thành về mặt xã hội, họ đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan 8 Bộ trực thuộc Chính phủ. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. Nhƣ vậy, họ là những ngƣời tự làm chủ đƣợc hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật với tƣ cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ là ngƣời có đầy đủ điều kiện hành vi trƣớc pháp luật. - Họ là những ngƣời đã có vị thế xã hội, vì nguồn nhân lực là những ngƣời đang giữ chức vụ hoặc nhiệm vụ nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào ngạch bậc tƣơng ứng trong bộ máy hành chính - các Bộ trực thuộc Chính phủ, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nƣớc quản lý xã hội theo ngành, lĩnh vực đƣợc phân công - Nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ là những ngƣời có nhiều kinh nghiệm, đƣợc tích lũy trong quá trình công tác theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí việc làm của mình trong bộ máy nhà nƣớc. 1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ Nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Sự phát triền của tổ chức phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trƣớc hết phải coi trọng con ngƣời. Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay thì các tổ chức phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho tổ chức ngày càng phát triển. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên môi ngƣời lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, ngƣời quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của tồ chức. Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Nhƣ chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật 9 liệu và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của ngƣời lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần nhƣ đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đem lại giá trị gia tăng, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao - cái mà bất cứ cơ quan nào cũng theo đuổi, vì thế nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho mỗi đơm vị. Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tỉnh chiến lược Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia. Nhƣng khi đã bƣớc vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì NNL lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến lƣợc đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò càng quan trọng hơn. Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cho sự phát triển. Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con ngƣời là vô tận. Năng lực học tập của con ngƣời ngày càng cao. Nhƣ vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về NNL hiện nay tổ chức nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên, không tạo đƣợc môi trƣờng làm việc cạnh tranh thì tổ chức đó sẽ để mất đi NNL của mình. Ngƣợc lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không ngừng nâng cao nãng lực của NNL trong tổ chức của mình có nhƣ vậy thì mới có thể có những bƣớc phát triển bền vững trong tƣơng lai. (Th.s Nguyễn Văn Thơm, 2007, Tr16) Nhƣ vậy, nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của các tổ chức chính là nguồn nhân lực, chứ không chỉ là nguồn của cải vật chất. Do vậy, hình thành và phát triển NNL và quàn lý, sử dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất không chỉ trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, mà còn tạo cơ hội tiếp cận kinh tế tri thức. Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều dó lý giải tại sao con ngƣời, mà trƣớc hết là NNL, đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển mỗi tổ chức. 10 1.3. Quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ 1.3.1. Khái niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ 1.3.1.1. Khái niệm của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý NNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và đào tạo mọi điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002, tr 380). Quản lý NNL là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra một lực lƣợng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất hrợng và số lƣợng. Quản lý NNL còn đảm bảo cho tổ chức có những lao động có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo yêu cầu của công việc trong tổ chức. 1.3.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dựng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó đồng thời có mục tiêu tổng quát là tìm và phát triển những cách thức và phƣơng pháp tốt nhất để NNL có thể đóng góp nhiều thể lực cũng nhƣ trí lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực đƣợc thể hiện nhƣ sau: - Đối với xã hội: tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con ngƣời rất cần đƣợc tôn trọng và phát huy những năng lực sở trƣờng và đƣợc thỏa mãn trong lao động,... - Đối với tổ chức: quản lý NNL là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả. - Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức. - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện đƣợc các mục tiêu của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hƣởng đến tổ chức. (Nguyễn Văn Thành 2008, Tr 13) 11 Thực chất của quản lý NNL là sự đối xử của tổ chức đổi với ngƣời lao động và việc quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ của tổ chức. Từ đó, có thể thấy mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chính là nâng cao đƣợc sự đóng góp có hiệu quả của ngƣời lao động đổi với tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng đƣợc các yêu cầu trong mỗi thời kỳ. 1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ 1.4.1.1 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lƣợc nguồn nhân lực và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lƣợc đó. (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002, trang 383). Các tổ chức cần thiết phải hoạch định nguồn nhân lực. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc. 1.4.1.2. Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện thực hiện CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì luôn cần tiến hành hoạch định chiến lƣợc NNL. Hoạch định chiến lƣợc NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL của một tổ chức. Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến lƣợc khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lƣợc NNL khác nhau để đạt đƣợc các mục tiêu đó. Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh tƣờng về xu hƣớng vận động cũng nhƣ phát triển từ đó đƣa ra các phƣơng án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Ngoài ra, hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra xem xét và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không, đồng thời giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đƣa ra các biện pháp cụ thể nhằm giải quyết các hạn chế đó. 12 1.4.1.3. Quá trình lập hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Quá trình hoạch địch chiến lƣợc nguồn nhân lực gồm có các bƣớc cơ bản sau: Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu chiến lƣợc NNL. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng NNL nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Bước 2: Phân tích môi trường Có thể phân tích môi trƣờng dựa trên bốn yếu tô: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp. Khi một tổ chức phân tích đƣợc bốn yếu tố trên sẽ phân tích đƣợc một số vấn đề liên quan đến môi trƣờng của tổ chức nhƣ: xu hƣớng phát triển của tổ chức tình hình lao động trong nƣớc cũng nhƣ nƣớc ngoài, các chính sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lƣợng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trƣờng; an toàn trong lao động. Việc phân tích môi trƣờng sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán đƣợc các xu hƣớng biến đổi trong tƣơng lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển đƣợc. Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lƣợc nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đƣa ra một chiến lƣợc nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngƣợc lại, một tổ chức có môi trƣờng với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lƣợc nguồn nhân lực có trình tự lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể... Bước 3: Phân tích NNL và hệ thống quản lý nguồn nhân lực cùa tổ chức Trong bƣớc này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tổ cơ bản của nguồn nhân lực nhƣ số lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lƣợng nhân lực...; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa của tổ chửc có liên quan dến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức. Chúng 13