Tài liệu Luận văn quản lý nhân lực của tổng cục thống kê

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TĂNG THỊ THANH HÒA QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TĂNG THỊ THANH HÒA QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ TÚY XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2015 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn luôn nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cũng như bạn bè, đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Túy, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. TÓM TẮT Luận văn được chia thành 4 chương. Chương 1. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực. Nội dung chủ yếu của chương là trình bày các cơ sở lý luận liên quan tới nhân lực và quản lý nhân lực, bao gồm cả các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực; Chương 2. Phương pháp nghiên cứu trình bày quá trình thực hiện nghiên cứu, các nguồn dữ liệu chủ yếu phục vụ cho nghiên cứu và các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn; Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Chương này trình bày sơ lược về lịch sử hình thành Tổng cục Thống kê, cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của cơ quan này. Phần nghiên cứu trọng tâm của chương trình bày về thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê với các số liệu về nhân lực được trình bày bằng các bảng biểu và đồ thị thống kê. Trên cơ sở những phân tích thực trạng đi vào đánh giá về quản lý nhân lực để từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Chương 4. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Chương này trình bày về những thuận lợi cũng như khó khăn đối với công tác quản lý nhân lực, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰCVÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................................... 5 1.1. Lý luận chung về nhân lực..................................................................... 5 1.2. Quản lý nhân lực .................................................................................... 9 1.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số cơ quan hành chính nhà nước ...................................................................................................... 26 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Văn phòng Chính phủ.............. 26 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư ............. 28 1.3.3. Một số bài học về quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước..... ............................................................................................ 29 1.4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 30 1.3.1. Sách, giáo trình ............................................................................. 30 1.3.2. Luận văn........................................................................................ 32 1.3.3. Bài viết .......................................................................................... 33 1.3.4. Các văn bản quy phạm pháp luật .................................................. 36 1.3.5. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.......................................... 36 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 37 2.1.1. Dữ liệu sơ cấp ............................................................................... 37 2.1.2. Dữ liệu thứ cấp.............................................................................. 38 2.2. Phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu tại chỗ............................. 40 2.3. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................... 41 2.4. Phương pháp phân tích và tổng hợp .................................................... 41 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ..................................................................................................... 43 3.1. Khái quát về Tổng cục Thống kê và yêu cầu đối với quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ............................................................................... 43 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 43 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ........................................ 45 3.1.3. Yêu cầu đối với quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ở trung ương......................................................................................................... 50 3.2. Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê...... 51 3.2.1. Thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê ............................... 51 3.2.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê .................. 59 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê............. 69 3.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 69 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 72 Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ.................... 77 4.1. Những thuận lợi, khó khăn và định hướng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ............................................................................................... 77 4.1.1. Những thuận lợi ............................................................................ 77 4.1.2. Những khó khăn............................................................................ 78 4.1.3. Định hướng đặt ra đối với công tác quản lý nhân lực của Tổng cục thống kê................................................................................................... 80 4.1.4. Nguyên tắc quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê...................... 82 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ............................................................................................... 83 4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu nhân lực ....................................... 83 4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực ................................................ 83 4.2.3. Giải pháp về sử dụng nhân lực...................................................... 84 4.2.4. Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ................................ 85 4.2.5. Giải pháp về đánh giá nhân lực..................................................... 87 4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 87 4.3.1. Đối với Nhà nước.......................................................................... 87 4.3.2. Đối với Tổng cục Thống kê .......................................................... 88 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 94 PHỤ LỤC .......................................................................................................... 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nguyên nghĩa TCTK Tổng cục Thống kê UNSD Ủy ban Thống kê Liên Hợp Quốc (United Nation Statistics Division) ESCAP Ủy ban Kinh tế Xã hội Châu Á Thái Bình Dương (The Economic and Social Commision for Asia and the Pacific) SWOT Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (Strengs, weakenesses, oppotunities, threats) i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Nhân lực của Tổng cục Thống kê thời kỳ 2010 -2014 52 2 Bảng 3.2 Nhân lực Tổng cục Thống kê theo nhóm tuổi 53 3 Bảng 3.3 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo giới tính 54 4 Bảng 3.4 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ chuyên môn 55 5 Bảng 3.5 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ tin học 57 6 Bảng 3.6 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh 58 7 Bảng 3.7 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo tại Tổng cục Thống kê 65 8 Bảng 3.8 Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ tại Tổng cục Thống kê 68 Sơ đồ TT Sơ đồ 1 Sơ đồ 3.1 Nội dung Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê ii Trang 49 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi sự thành công cũng như thất bại của mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức, các ngành và các địa phương hay quốc gia. Tổng cục Thống kê hiện có 24 đơn vị hành chính và đơn vị sự nghiệp thuộc cơ quan Tổng cục ở trung ương, và 63 cục thống kê tỉnh, thành phố cùng 703 chi cục thống kê quận huyện. Nhiệm vụ chính của Tổng cục Thống kê là tổ chức các hoạt động thu thập, tổng hợp, xử lý, phân tích và cung cấp thông tin thống kê kinh tế xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật. Khối cơ quan hành chính của Tổng cục Thống kê tuy không lớn, với số lượng cán bộ tương đối nhỏ so với toàn ngành Thống kê nhưng đóng vai trò trung tâm trong quá trình phát triển của toàn ngành. Đó được coi là cơ quan đầu não của ngành thống kê. Nếu các cục Thống kê tỉnh, thành phố là nơi trực tiếp tiến hành thu thập, tổng hợp thông tin thống kê, triển khai các cuộc điều tra thống kê, cung cấp số liệu thuộc phạm vi tỉnh cho Tổng cục Thống kê và các đối tượng dùng tin khác thì các đơn vị hành chính trong Tổng cục Thống kê là cơ quan chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn, tổ chức, hướng dẫn chỉ đạo thực hiện các cuộc điều tra thống kê, tổng hợp xử lý số liệu từ các Cục Thống kê và nhiều nguồn thông tin khác nhau để tính toán và cung cấp các chỉ tiêu thống kê tổng hợp trên phạm vi toàn quốc phục vụ nhu cầu thông tin của Chính phủ và các đối tượng dùng tin khác nhau. Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Tổng cục 1 Thống kê. Để có thể phát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nguồn nhân lực, Tổng cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê có nhiều chuyển biến tích cực, thường xuyên bổ sung về số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực. Điều đó đã góp phần quan trọng để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, cung cấp kịp thời những thông tin thống kê phục vụ cho nhu cầu hoạch định chính sách, xây dựng chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội và đánh giá thực hiện các mục tiêu đó ở phạm vi toàn quốc hay từng địa phương, từng ngành và từng lĩnh vực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc tổ chức quản lý nhân lực thống kê vẫn còn nhiều hạn chế dẫn tới tình trạng thiếu hụt nhân lực về số lượng và đặc biệt chưa đảm bảo về chất lượng so với yêu cầu phát triển của ngành. Điều đó đã làm ảnh hưởng không ít tới kết quả hoạt động chuyên môn của Tổng cục Thống kê. Nhằm đánh giá một cách đầy đủ những kết quả và hạn chế cần phải khắc phục của hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê, để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: + Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê? những bất cập và tồn tại trong quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê? Nguyên nhân dẫn tới các bất cập và tồn tại đó? + Những giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê? 2 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực, liên hệ với tình hình thực tế để đánh giá phân tích, làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Thống kê và góp phần vào sự phát triển của ngành Thống kê. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau: + Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực + Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục thống kê, chỉ rõ những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân; + Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiệncông tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. 3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong công tác quản lý nhân lực của khối các đơn vị hành chính của Tổng cục Thống kê. Tổng cục Thống kê ở trung ương bao gồm hai khối: các đơn vị hành chính và các đơn vị sự nghiệp. Trong đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của khối các đơn vị hành chính. + Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê trong giai đoạn từ 2010 đến 2014. 3 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích và tổng hợp. - Tham vấn ý kiến của một số chuyên gia về công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và tổng quan tài liệu nghiên cứu; Chương 2. Phương pháp nghiên cứu; Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê; Chương 4. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm thực tiễn cũng như khả năng nghiên cứu nên luận văn không tránh được những khiếm khuyết và sai sót. Học viên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô, các nhà khoa học, bạn bè và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰCVÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lý luận chung về nhân lực 1.1.1. Quan niệm về nhân lực Nhân lực thường được nhắc tới trong cụm từ nguồn nhân lực. Để phân biệt rõ quan niệm nhân lực, trước hết hãy tìm hiểu các khái niệm về nguồn nhân lực là khái niệm rộng hơn và thường được sử dụng trong các tài liệu nghiên cứu. Cho đến nay vẫn tồn tại những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. [24, tr10]. Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người và được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác để phát triển kinh tế - xã hội như: vốn tiền tệ, vốn công nghệ, vốn tài nguyên. Liên Hợp quốc quan niệm: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [12, tr8]. Theo quan niệm này, nguồn nhân lực không chỉ là những con người mà còn bao gồm toàn bộ những khả năng bên trong, đó là sức khỏe, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Tổ chức Lao động Quốc tế quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.[12, tr9]. Quan niệm này cho thấy nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội, bao gồm các 5 nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có đủ các yếu tố về thể lực, trí tuệ và có thể tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Từ đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang lao động và những người có khả năng lao động của một quốc gia hay một cộng đồng. Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn lao động khác có thể bổ sung cho tổ chức, còn nhân lực của tổ chức là những người đang làm việc trong tổ chức. Như vậy, có thể nói nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành tồn tại và phát triển của tổ chức đó.[12, tr 9] Nhân lực của một tổ chức được thể hiện bởi nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực. Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong một tổ chức trên cơ sở hợp đồng lao động hay được tuyển dụng vào làm việc. Số lượng nhân lực lớn hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và yêu cầu công việc của tổ chức đó. Số lượng nhân lực là một trong những yếu tố phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức. Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe... của người lao động. Trong đó, nhân lực được thể hiện tập trung ở các mặt sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật, hiệu quả làm việc của người lao động. Chất lượng nhân lực chính là yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của mọi đơn vị, tổ chức. Hiệu quả công việc phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, nhất là trong những đơn vị, tổ chức mà nguồn lực lao động mang tính chất quyết định đối với công việc của họ. 6 Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, v.v. Đây là một trong những yếu tố quan trọng thường được xem xét khi đánh giá nhân lực của tổ chức để từ đó điều chỉnh được nhu cầu nhân lực trong tương lai. Như vậy, có thể nói số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba khía cạnh quan trọng nhất thể hiện một cách khái quát hiện trạng nhân lực của một tổ chức. Khi nghiên cứu về nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải xem xét cả ba khía cạnh trên thì mới có thể đánh giá một cách toàn diện về thực trạng nhân lực của tổ chức đó. 1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội Trong mọi thời kỳ phát triển của xã hội từ xa xưa tới nay, nhân lực luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển hay suy vong của xã hội. Theo đó, nhân lực có những vai trò khác nhau đối với phát triển kinh tế xã hội, song tựu chung được thể hiện tập trung trên hai phương diện chính sau: Thứ nhất, nhân lực là mục tiêu của phát triển kinh tế - xã hội Phát triển kinh tế - xã hội nhằm phục vụ con người, làm cho cuộc sống của con người ngày càng tốt đẹp hơn. Con người là chủ thể của xã hội và là đối tượng hưởng lợi từ sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người là lực lượng tiêu dùng các sản phẩm vật chất và dịch vụ được tạo ra bởi các đơn vị trong nền kinh tế, do đó nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới hoạt động sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường, khi nhu cầu tiêu dùng của con người về một loại hàng hóa nào đó tăng lên sẽ khuyến khích các đơn vị tăng cường sản xuất và tạo ra nhiều sản phẩm mới và ngược lại. Nhu cầu của con người vô cùng đa dạng, phong phú và không ngừng nâng cao, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, điều đó tác động tới sự 7 phát triển kinh tế. Kinh tế phát triển giúp nâng cao mức sống của dân cư, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo ra sự phát triển về mặt xã hội. Thứ hai, nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội Để phát triển kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực chủ yếu như nhân lực, vật lực bao gồm tài nguyên thiên nhiên, tài chính, công nghệ. Trong đó nhân lực là yếu tố cơ bản nhất, là nguồn nội sinh quyết định quá trình phát triển. Nếu những nguồn lực khác như vốn, tài nguyên đều là có hạn thì nhân lực dường như là vô hạn, phong phú nếu biết sử dụng, khai thác và bồi dưỡng một cách hợp lý. Trong quá trình sản xuất xã hội, sức lao động của con người là loại hàng hóa duy nhất có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn nhiều lần bản thân nó. Tài nguyên thiên nhiên là tài nguyên sẵn có và là tài nguyên quan trọng để phát triển kinh tế, tuy nhiên, nếu không có trí tuệ của con người thì tài nguyên vẫn chỉ là những vật vô tri vô giác không có giá trị. Chỉ có trí tuệ của con người mới giúp khai thác và sử dụng các tài nguyên thiên nhiên một cách hiệu quả để phát triển kinh tế. Với kiến thức của mình, con người không ngừng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, nghiên cứu và phát minh ra máy móc hiện đại để giúp cho các hoạt động của chính mình được thuận lợi và hiệu quả hơn. Vốn là một trong những yếu tố quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, nhưng vốn là do con người tạo ra và việc sử dụng vốn hợp lý hay không thì cũng cần đến con người. Khi kinh tế tri thức ngày càng phát triển thì yếu tố nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Thực tế trên thế giới cho thấy rằng tài nguyên và vốn không phải là tất cả để phát triển mà nhân lực mới là yếu tố cơ bản nhất đối với sự phát triển. Trên thế giới, sự phát triển của nhiều quốc gia đã minh chứng rõ nét cho vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế, xã hội như Nhật Bản, 8 Singapore, Hàn Quốc v.v. Trước đây, những quốc gia này đều là những nước nghèo về tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý không thuận lợi cho phát triển kinh tế, thậm chí có nước còn bị tàn phá nặng nề trong chiến tranh. Tuy nhiên, hiện nay những quốc gia này đều có sự phát triển kinh tế - xã hội cao hơn hẳn so với các nước khác trong khu vực Châu Á và thế giới. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đã tạo ra sự phát triển vượt bậc này là nhân lực. Chính những con người ở các quốc gia đó với các tiềm năng, năng lực về trí tuệ cũng như tinh thần lao động cần cù, nghiêm túc của bản thân họ tạo nên sức mạnh để xây dựng đất nước trở nên giàu mạnh như ngày nay. Tóm lại, nhân lực vừa là động lực,vừa là mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của mọi tổ chức, mọi quốc gia. Quốc gia nào có đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng sẽ tạo ra được sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó và ngược lại. 1.2. Quản lý nhân lực 1.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực * Quan niệm quản lý Theo PGS.TS. Phan Huy Đường trong cuốn Quản lý nhà nước về kinh tế: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. [18, tr 26]. Đối tượng của hoạt động quản lý rất đa dạng, có thể là con người, có thể là tài nguyên, tài sản sản xuất, vốn, tài chính và cũng có thể là các tài sản sản xuất khác. Mọi quá trình hoạt động, mọi tổ chức, mọi đối tượng đều cần có sự quản lý. Hoạt động quản lý có trong tất cả các lĩnh vực của xã hội, từ những đơn vị nhỏ nhất của xã hội. Quản lý tốt sẽ giúp phát huy được những điểm mạnh, hạn 9 chế điểm yếu của các bộ phận trong xã hội giúp cho các bộ phận này phát triển tốt, từ đó giúp xã hội phát triển và ngược lại sẽ trì trệ, kìm hãm sự phát triển của các bộ phận đó và cả xã hội. Sự phát triển của xã hội ở đây bao hàm cả yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội. Khi xã hội càng phát triển thì càng đòi hỏi phải quản lý chặt chẽ hơn. Mác viết “Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn đều cần có sự quản lý, nó xác lập mối quan hệ hài hòa giữa các công việc riêng rẽ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất (khác với sự vận động của từng bộ phận độc lập trong nền sản xuất ấy). Một nghệ sĩ chơi đàn chỉ phải điều khiển có chính mình, nhưng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.[18, tr 27]. Như vậy, có thể nói quản lý là sự tác động có ý thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể. * Quan niệm về quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật. Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hóa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có để đạt được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động. 10