Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tai trường đại học điện lực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÚY QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÚY QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG Hà Nội – 2015 CAM KẾT Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân tôi. Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2014 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thúy LỜI CẢM ƠN Trước hế t em xin đươ ̣c bày tỏ sự kin ́ h tro ̣ng , lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn TS . Phạm Vũ Thắng đã tận tình hướng dẫn , chỉ bảo cho em về chuyên môn , truyề n đa ̣t kinh nghiê ̣m quý báu tro ng suố t thời gian nghiên cứu luâ ̣n văn này. Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị , Khoa sau Đa ̣i ho ̣c – Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – Đa ̣i ho ̣c Quố c Gia Hà Nô ̣i đã ta ̣o điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho em hoàn thành luâ ̣n văn này . Cuố i cùng em xin dành sự biế t ơn đế n những người thân trong gia đình , bạn bè, đồ ng nghiê ̣p đã đô ̣ng viên, khích lệ, giúp đỡ em trong suốt thời gian vừa qua. Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2014 Tác giả luận văn Nguyễn Thi Thu ̣ ́y MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................... ii LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ NHƢ̃ NG VẤN ĐỀ LÝ LU ẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..................................8 1.1 Tổ ng quan nghiên cứu ......................................................................................8 1.2. Cơ sở lý luâ ̣n và thực tiễn về quản lý nguồ n nhân lực trong tổ chức ..............8 1.2.1 Nguồn nhân lực .....................................................................................11 1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực .......................................................................11 1.2.3. Nội dung và phương pháp quản lý nguồn nhân lực .............................13 1.2.4. Đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lực ..................................................15 1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực ...........................................22 1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực ..............................25 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ...........................................................................27 1.3.2 Các nhân tố nội bộ của tổ chức .............................................................28 1.4. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ quan, tổ chức, trường Đại học ..................................................................................................................29 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................32 2.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................32 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................32 2.2.2. Địa bàn nghiên cứu ..............................................................................32 2.2.3. Đối tượng khảo sát ...............................................................................32 2.2.4. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu ..................................................33 2.2.5. Phương pháp phân tích, so sánh ...........................................................33 2.2.6. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ....................................................33 2.2.7. Phương pháp xử lý thống kê và sử lý số liệu bằng tính điểm trung bình .................................................................................................................34 2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................................34 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC ..........................................................................35 3.1. Giới thiệu chung về Trường ĐH Điện Lực....................................................35 3.1.1 Khái quát sơ lược về Trường ĐH Điện Lực .........................................35 3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức trường Đại học Điện lực35 3.2. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực ...............................................................................................................37 3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Đại học Điện Lực..............41 3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .....................................................44 3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực ....................48 3.3.3. Thực trạng nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực ...........................................................................................48 3.3.4. Công tác đánh giá nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực .............55 3.3.5. Thực trạng công tác lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tại trường ĐH Điện Lực .........................................................................................................61 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Điện Lực ........................................................................................................................68 3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ........................................................68 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................70 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC..................................................................75 4.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ..............75 4.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn....77 4.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực .................82 4.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực ..........................................................................................................86 4.5. Hoàn thiện xây dựng cơ chế, lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp .............90 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................93 1. Kết luận .............................................................................................................93 2. Kiến nghị...........................................................................................................93 2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .............................................................93 2.2. Đối với Thành uỷ, UBND Thành phố Hà Nội ........................................94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................95 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu STT Giải nghĩa 1. BGD&ĐT Bộ Giáo dục và đào tạo 2. CBQL, GV, NV Cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên 3. CBVC Cán bộ viên chức 4. CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 5. CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 6. CSVC Cở sở vật chất 7. CTQL Công tác quản lý 8. ĐH Đại học 9. GD&ĐT Giáo dục và đào tạo 10. GV Giảng viên 11. HĐLĐ Hợp đồng lao động 12. HSSV Học sinh sinh viên 13. KHCN Khoa học công nghệ 14. NCKH Nghiên cứu khoa học 15. QLGD Quản lý giáo dục 16. UBND Uỷ ban nhân dân 17. XHCN Xã hội chủ nghĩa i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình đào tào và bồi dưỡng nhân lực..................................................22 Hình 1.2: Quá trình đánh giá sự thực hiện ................................................................24 Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Đại học Điện lực ...............................36 Bảng 3.1. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực .............................................................................................................37 Bảng 3.2. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực.........................................................42 Bảng 3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực .......................45 Bảng 3.4. Thực trạng nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực ....................................................................................................................49 Bảng 3.5. Công tác đánh giá nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực ..................56 Bảng 3.6. Thực trạng công tác lương, thưởng tại trường Đại học Điện Lực ............62 Bảng 3.7. Công tác chế độ đãi ngộ tại trường Đại học Điện Lực .............................65 ii LỜI NÓI ĐẦU 1. Bối cảnh nghiên cứu Trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một tổ chức, đơn vị có vì vậy sự thành công đó phụ thuộc vào cách “quản lý con người” của chính cơ quan, tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học mà ở đó mong muốn của tổ chức và mong muốn của cán bộ nhân viên tương hợp nhau dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, vì yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức đó là con người-nguồn lực quý giá của xã hội, nguồn nhân lực của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao động tổng thể của con người trong tổ chức và quốc gia đó. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềm năng nguồn nhân lực trong giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực trong khi đó việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng và ngày càng được coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao động bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội. Nếu như trước đây chi phí lao động rẻ được coi là ưu thế và thế mạnh của một quốc gia thì ngày nay nó được thay bằng khả năng sẵn sàng đáp ứng, thích nghi, trình độ chuyên môn cao của lao động trên thị trường. Trường Đại học Điện lực thành lập năm 2006 trên cơ sở nâng cấp từ trường Cao đẳng Điện lực. Trường tiền thân là một trường công lập đa cấp đa ngành có nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao ở các bậc đào tạo cho tập đoàn Điện lực Việt Nam cũng như phục vụ nhu cầu xã hội, đồng thời là một trung tâm nghiên cứu khoa hoc - công nghệ hàng đầu của tập đoàn Điện lực Việt Nam. Trường Đại học Điện lực phấn đấu trở thành Trung tâm đào tạo hiện đại, năng động, hội nhập với nền giáo dục trong khu vực và thế giới vì vậy Trường đã đặc 1 biệt quan tâm chú trọng đến công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy nhiên hoạt động quản lý nguồn nhân lực của nhà trường vẫn còn rất nhiều bất cập và hạn chế từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên. Từ việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đến việc sử dụng nguồn nhân lực có trình độ hợp lý ở từng vị trí chưa đúng yêu cầu, Trường chưa xây dựng được hệ thống quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chưa cân bằng được nhu cầu và nguồn nhân lực hiện tại, hiệu quả sử dụng chưa cao. Vì vậy, với thực trạng trên đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. Từ những lý do nêu trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực” làm luận văn nghiên cứu của mình 2. Tình hình nghiên cứu Đã có rất nhiêu đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực. Mỗi đề tài có đối tượng và phạm vi nghiên cứu riêng, Tuy nhiên, việc nghiên cứu này ở mỗi thời kỳ khác nhau có đóng góp khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Có thể kể đến một số các công trình nghiên cứu sau: Đề tài về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức như đề tài của Nguyễn Na Na (2010) về quản lý nguồn nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải pháp nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nguồn nhân lực ở các tổ chức như: nhân sự sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc. Phan Thanh Tâm (2000), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc Dân đã đi sâu nghiên cứu về chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực và đưa ra những giả pháp nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Một số đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đềquan đã được công bố trong các hội thảo khoa học, như đề tài của Tr ần Thị Thủy (2010), Một số 2 giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty điện lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam đã phân tích đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của công ty điện lưc Thái Bình, tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của các công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới. Nguyễn Thanh Tuấ n (2013), Quản lý đào tạo cán bộ ngành Công thương tại Trường Đào tạo Bồ i dưỡng Cán bộ ngành Công thương Trung Ương, Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ kinh tế, Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân . Tác giả đã đi sâu phân tích được thực trạng quản lý đào tạo cán bộ ngành công thương trên cơ sở đó tìm ra được những điể m ma ̣nh , điể m yế u và nguyên nhân để tìm ra phương hướng nhằ m hoàn thiê ̣n hơn nữa trong công tác quan lý đào ta ̣o cán bô ̣ ngành công thương . Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng sư phạm Phú Yên, Luận văn thạc sỹ giáo dục học, Đại học sư phạm Tp.Hồ Chí Minh; Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồ n nhân lực tại công ty TNHH Linh kiê ̣n Điê ̣n tử SANYO OPT Viê ̣t Nam , Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Khoa ho ̣c Quản lý , Trường Đa ̣i ho ̣c K inh tế Quố c dân ; Vũ Thị Thu Huyền (2003), Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường trung học phổ thông bán công trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục, Trường Đại học sư phạm Tp. Hồ Chí Minh. Các đề tài đã đi sâu làm rõ về vấn đề phát triển xây dựng và duy trì đội ngũ giảng viên, giáo viên và nhân lực đồng thời khảo sát và phân tích thực trạng về xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên, trên cơ sở đó đưa ra một số biện pháp như tăng cường công tác hoạch định, nâng cao chất lượng bồi dưỡng..Ngoài ra, có nhiều cuộ c hô ̣i thảo, bài viết đăng tải trên các ta ̣p chi,́ các luận án tiến sĩ liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiê ̣p hóa, hiêṇ đai hóa đấ t nước. Tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan tới quản lý nguồn nhân lực như đã nêu ở trên, nhưng đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực cụ thể đối với trường 3 Đại học Điện Lực. Vì vậy, tôi đi sâu nghiên cứu về đề tài: Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực, thực hiện đề tài này sẽ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với việc quản lý nhân lực trường đại học nói chung và quản lý nhân lực trường Đại học Điện Lực nói riêng; là tài liệu tham khảo, là cơ sở để cho trường ngành Điện Lực quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của ngành trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Điện lực và đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực một cách hiệu quả tại Trường. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản và khái quát thực tiễn về công tác quản lý nhân lực - Nghiệ cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực nhân lực tại một số cơ quan, tổ chức, trường học nhằm vận dụng vào công tác quản lý nhân lực tại Trường ĐH Điện lực - Đền xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Trường Đại học Điện lực trong điều kiện kinh tế hội nhập và cạnh tranh hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường ĐH Điện Lực 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của trường ĐH Điện Lực. Khái quát một số kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại một số trường Đại học trong cả nước. + Về thời gian: Khi phân tích số liệu liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực, luận văn chỉ giới hạn trong khoảng thời gian từ 2012 - 2014; dữ liệu sơ cấp thu thập được trong năm 2014 4 Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực trạng từ đó rút ra những kết luận và đề xuất các biện pháp quản lý khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý của trường Đại học Điện Lực 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp logic được sử dụng để xây dựng khung khổ lý thuyết về nhân lực, về quản lý nhân lực trong tổ chức. Phương pháp lịch sử được sử dụng để nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Phương pháp thống kê Phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu trong chương 3. Các bảng thống kê về biến động nhân lực, số liệu về tuyển dụng lao động, lương, thưởng….đã được thống kê nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của trường. Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ được sử dụng chủ yếu trong chương 3, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trường ĐH Điện lực. Từ các thông tin thu thập, tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của Trường trong công tác quản trị nhân lực, từ đó tổng hợp lại đề xuất một số giải pháp nhằm phù hợp với thực tế. Phương pháp khảo sát thực tế và điều tra Tiến hành điều tra theo mẫu bảng hỏi để tổng hợp ý kiến cho cán bộ nhân viên, giúp đánh giá thực tế hiệu quả quản lý nhân sự tại trường, từ đó xác định được tâm lý, phản ứng của NV về các chế độ và môi trường làm việc của cán bộ nhân viên trong trường. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn xác định cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực. 5 - Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở lý luận trên, phân tích những mặt hạn chế về nguồn nhân lực hiện nay của Trường, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực 6. Dự kiến đóng góp của đề tài Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực là một trong những biện pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Giả định rằng việc khảo sát, đánh giá đúng đắn những mặt mạnh và những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường sẽ đề xuất được các biện pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường đồng thời là điều kiện để phát huy nguồn lực con người của nhà trường - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững chung của đất nước. Nghiên cứu này sẽ mở ra những gợi ý cho nghiên cứu về những định hướng tiếp theo để phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực nói riêng và một số trường Đại học trên cả nước. Đồng thời đây cũng có thể là tư liệu cho lĩnh vực nghiên cứu cho những tác giả luận văn cùng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Tổ ng quan nghiên cứu và những vấ n đề lý luận về q uản lý nguồn nhân lực đố i với các tổ chức . Chương 1 sẽ đi tập trung đưa ra một số những nghiên cứu, công trình về quản lý và quản lý nguồn nhân lực đồng thời đưa ra một số khái niệm của đề tài về nguồn nhân lực, quản lý, quản lý nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, mục tiêu quản lý và hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở đó phân tích và làm sáng tỏ về nội dung quản lý nguồn nhân lực được đề cập đến các khía cạnh như hoạch định đội ngũ, đào tạo và bồi dưỡng, chế độ chính sách và kiểm tra đánh giá phát triển đội ngũ đồng thời, nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số trường đại học. 6 Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này làm rõ về đối tượng khảo sát, địa bản khảo sát, phương pháp khảo sát như phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp so sánh, phân tích và phương pháp sử lý số liệu Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại Học Điện Lực. Chương 3 Làm sáng tỏ về chất lượng, số lượng nguồn nhân lực qua các năm 2012, 2013 và 2014. Đánh giá về nội dung quản lý nguồn nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng và chính sách chế độ đãi ngộ đồng thời kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực. Dựa trên hạn chế của thực trạng, luận văn đã đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Điện Lực 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổ ng quan nghiên cƣ́u Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý đào tạo, mỗi đề tài có đối tượng và phạm vi nghiên cứu riêng, có thời điểm, thời gian, không gian khác nhau, có thể kể đến một số đề tài sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trrong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa-Đề tài nghiên cứu KHXH 03.09 do PGS.TS. Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998 đã cung cấp các thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quan lý kinh doanh của Việt Nam. - Đề tài về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức như đề tài của Nguyễn Na Na(2010) về “Quản lý nguồn nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải pháp” với việc nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nguồn nhân lực ở các tổ chức như: nhân lực sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc… - Đổi mới đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Ủy viên Trung Ương Đảng, Phó Trương Ban Tổ chức Trung Ương đã đưa ra những nhận định quan trọng trong việc đổi mới phương pháp đào tạo nói chung tại Việt Nam. - Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm , năm 2007 - Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. 8 - Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà nước - Hà Thị Minh Huyền (2010), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một phương pháp quản lý hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra. - Trần Hải Long (2009), Quản lý nguồn nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt Nam, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến quản lý nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình quản lý nguồn nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà tác giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả. - Lê Thị Nhật Mai (2010), Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại học 9 Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về các vấn đề liên quan đến công tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về công tác quản lý nguồn nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tại trung tâm. - Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2013) có nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp lữ hành - Nghiên cứu công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là: - Hoàn thiện tổ chức bộ mấy của doanh nghiệp lữ hành. - Hoàn thiện xây dựng bản mô tả công việc các chức danh chính kinh doanh lữ hành của doanh nghiệp. - Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - Hoàn thiện công tác tuyển chọn - Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp nhân lực - Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc - Hoàn thiện công tác tạo động lực Tác giả Mai Văn Hùng (2013) nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình”. Tác giả đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tạo xí nghiệp Liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và 10 bồi dưỡng nguồn nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chưc công. Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình có viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các luận án Tiến sỹ liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực nói trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung và tại trường Đại học Điện Lực nói riêng. Có thể nói, các đề tài đều nêu lên thực trạng và hướng hoàn thiện về quan lý đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiên quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực” là cần thiết trong hoàn cảnh hiện tại. 1.2. Cơ sở lý luâ ̣n và thƣ ̣c tiễn về quản lý nguồ n nhân lƣ ̣c trong tổ chƣ́c 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Theo Fischer và Domhusch (2004) thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được , có khả năng đem lạ i thu nhâ ̣p trong tương lai. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2006) nguồ n nhân lực là tổ ng thể các tiề m năng lao đô ̣ng của mô ̣t nước hay mô ̣t điạ phương sẵn sàng tham gia mô ̣t công viê ̣c nào đo. ́ Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn 11