Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh nhà nước một thành viên ứng dụng công nghệ cao bộ quốc phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60 34 0410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Đinh Văn Tiến HÀ NỘI - 2015 CAM KẾT Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nguồ n nhân lƣc̣ ta ̣i Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng” là công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác. Tôi mong muốn rằng các thông tin trong luận văn cần đƣợc giữ bí mật và không tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác. Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thƣờng xuyên nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế . Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015. Tác giả Nguyễn Ma ̣nh Hà LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiế n là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của Thầy thì luận văn này không thể hoàn thành. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trƣờng, các Thầy cô giáo trong Khoa và các ban ngành đoàn thể của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên của Công ty THHH Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ƣớc mơ của mình. Xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015. Tác giả Nguyễn Ma ̣nh Hà TÓM TẮT Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân l ực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ƣ́ng d ụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng ” là bản nghiên cứu các vấn đề về quản lý nguồ n nhân lƣ̣c nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc M ột thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bô ̣ Quố c phòng nói riêng. Trong đó luâ ̣n văn làm rõ cơ s ở lý luận và thực tiễn trong Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bộ Quốc phòng hiện nay, từ đó xác định yêu cầu, phƣơng hƣớng, giải pháp trong công tác quản lý trong thời gian tới.Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng . Qua phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty, trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung góp phần đƣa nền kinh tế, xã - hội, văn hóa chính trị... của Việt Nam vƣơn tầm châu lục và thế giới. - Luận văn chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đƣa ra nhƣ̃ng khuyến nghị và những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao Bộ Quốc phòng. MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... i DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 6 1.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI. ............................................................................................................ 6 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 7 1.2.1. Khái niệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p ..................................................................................................... 7 1.2.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực ................................ 9 1.2.3. Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ....... 10 1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 11 TÓM LƢỢC CHƢƠNG 1 .............................................................................. 21 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...... 22 2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG: ........................... 22 2.1.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả và phân tích ............................................. 22 2.1.2 Phƣơng pháp kế thừa và khảo cứu tƣ liệu:............................................. 22 2.2 CÁC CÔNG CỤ ĐƢỢC SỬ DỤNG: ....................................................... 23 2.3. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............................................... 23 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO ................................................................................................... 25 3.1. ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................................................................. 25 3.1.1. Sơ lƣợc về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức: .. 25 3.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động: ........................ 28 3.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của HITACO trong thời gian qua: .............. 31 3.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực: ........................................................ 32 3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO: ....... 35 3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ........................................................... 35 3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.................................... 38 3.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 46 - Thƣởng đột xuất ............................................................................................ 53 3.3. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA .......................................................................... 55 3.3.1 Đánh giá điểm mạnh và những hạn chế trong quản lý nhân lực. .......... 55 3.3.2 Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra. ................................................... 57 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO ......................................................... 58 4.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG................................................. 58 4.1.1. Quan điểm. ............................................................................................ 58 4.1.2. Mục tiêu của Công ty HITACO. ........................................................... 58 4.2. MỤC TIÊU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO .......................................................................................................... 59 4.3. BỐI CẢNH MỚI ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO ............................................................................... 59 4.3.1.Cơ hội; .................................................................................................... 59 4.3.2 Những thách thức gặp phải; ................................................................... 60 4.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO ............................................................................... 60 4.4.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực:.............................................. 60 4.4.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ........................ 69 4.4.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực: .................... 73 4.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 79 4.5.1. Cục Khoa Học - Công Nghê ̣/ Bô ̣ Quố c Phòng: .................................... 79 4.5.2. Đối với Bộ Quốc phòng - Chủ sở hữu công ty HITACO: .................... 79 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81 CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu 1 BQP 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 CNVC Công nhân viên chức 4 HITACO 5 PCCC Phòng cháy chữa cháy 6 PCCN Phòng chống cháy nổ 7 SX 8 SXKD Sản xuất kinh doanh 9 QPAN Quốc phòng an ninh Bộ Quốc Phòng Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao Sản xuất i DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO. 27 2 Hình 2.2 Lƣu đồ quy trình đào tạo 39 DANH MỤC HÌNH STT Bảng Nội dung 1 Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO. 27 2 Hình 2.2 Cơ cấu lao động công ty HITACO 33 3 Hình 2.3 4 Hình 2.4 Phân bố công việc theo thâm niên công tác 34 5 Hình 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực 34 6 Hình 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc 62 7 Hình 3.2 Mẫu tiêu chuẩn công việc 63 8 Hình 3.3 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc 68 9 Hình 3.4 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV 77 Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 20102014 ii Trang 33 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” hay “ quản lý nguồ n nhân lƣ̣c” - bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và ngƣời cho vay nhƣ thế nào! Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để phát huy hết sức mạnh của ngƣời lao động và nâng cao năng suất, sản lƣợng là mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế nói chung và của Việt Nam nói riêng. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm sao để kết hợp giữa mong muốn và lợi ích của ngƣời lao động và mong muốn của doanh nghiệp cùng đi đến một mục đích chung. Ngày nay, các công ty lớn, thành công luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, toàn cầu hóa, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực chƣa đƣợc ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) là một doanh nghiệp Quân đội 100% vốn Nhà nƣớc đƣợc thành lập ngày 21/11/1997. Trải qua gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực: Sản xuất các sản phẩm từ kim loại và khoáng sản phi kim loại; Kinh doanh thƣơng mại quân sự với các thiết bị, vật tƣ kỹ thuật, công nghệ thông tin; Nghiên cƣ́u, thƣ̣c nghiê ̣m, chuyể n giao các đề tài về vật liê ̣u chuyên dùng phu ̣c vu ̣ An ninh , Quố c phòng và các nghành Công nghiêp chế ta ̣o ; Tƣ vấn chuyển giao công nghệ;... phục vụ yêu cầu dân sinh, an ninh quốc phòng trong và ngoài quân đội. Với đă ̣c thù của Công ty HITACO là một doanh nghiệp quân đội do vậy: - Tự hạch toán về tài chính nhƣng lại bị chi phối bởi các quy định về lƣơng 1 hành chính sự nghiệp lên không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng tốt, khó thực hiện cơ chế động lực. - Về nhân sự: Do nhân sự trong biên chế ( SQ, QNCN, CNVQP) chủ yếu là do bổ nhiệm, thiên chuyển, điều động còn tuyển dụng là LĐHĐ lên có hai chế độ tiền lƣơng dẫn đến có sự so sánh về thu nhập tác động tới thu nhập, trách nhiệm ảnh hƣởng tới động lực phấn đấu cho sự nghiệp phát triển (phấn đấu để đƣợc giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý). - Là doanh nghiệp quân đội phải thực hiện nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ QPAN do vậy về nhân lực phải có điều kiện bắt buộc về chính trị dẫn tới việc khó huy động đƣợc nhiều nhân lực tốt để làm việc. Lợi nhuận thấp thậm chí không có lợi nhuận nên việc thu hút nhân sự chất lƣợng cao gặp khó khăn do thu nhập không tƣơng xứng. Về nhân lực sản xuất luôn trong tình trạng không ổn định lúc có nhiệm vụ thì thiếu nhân lực lúc chƣa đƣợc phân bổ nhiệm vụ thì nhân công dƣ thừa gây áp lực cho việc điều hành, tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng nhân công. - Quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm qua nhiều cấp, kéo dài, khó khăn không kịp thời để đáp ứng với tính chất công việc và yêu cầu đặt ra. - Về công tác lãnh đạo: Tuy đã có Quy định 287 của Ban bí thƣ “ Về chức năng nhiệm vụ của Đảng bộ, Chi bộ cơ sở trong doanh nghiệp Nhà nước (Công ty cổ phần, Công ty THHH trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ). Nhƣng so với yêu cầu hoạt động của Doanh nghiệp trƣớc yêu cầu chủ động, quyết đoán cao thì nhƣ thế là chƣa đủ. - Do quy trình phê duyệt kế hoạch, thƣơng vụ trong sản xuất kinh doanh qua nhiều cấp, mất nhiều thời gian lên tính tự chịu trách nhiệm, tính chủ động còn rất nhiều hạn chế. - Do nhiều đối tƣợng tuyển dụng thuộc diện chính sách…nên chất lƣợng tuyển dụng nhân lực đầu vào, bố trí sử dụng, sa thải không đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động của Công ty. - Là doanh nghiệp quốc phòng an ninh thực hiện nhiều nhiệm vụ chính trị, QPAN nên việc để một đơn vị chuyên nghiệp vào thâm nhập nhằm mục đích nghiên 2 cứu, xây dựng hệ thống văn bản đánh giá chất lƣợng công ty phục vụ cho nhiệm vụ chuyên nghiệp hóa trong quản trị điều hành, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả SXKD. Mặt khác, trong thực tiễn dƣờng nhƣ có ít công trình nghiên cứu về vấn đề này trong hoạt động kinh tế ở Việt Nam nói chung và chƣa có công trình, đề tài nào nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO. Trong khi thực tế việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO còn trì trệ, lạc hậu, dẫn đến chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay đang trở lên lạc hậu không đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và cả tƣơng lai. Theo tôi, phải thay đổi chủ trƣơng, biện pháp, tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO để hƣớng tới sự chuyên nghiệp nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, nghiên cứu vấn đề “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết. Đề tài “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” Không trùng lặp với đề tài nào khác, mà chỉ có tính kế thừa, phát triển mộ số nội dung về lý luận quản lý nguồn nhân lực. Đề tài có nội dung phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lƣợng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng hiện nay nhƣ thế nào? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản lý nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại công ty. 3 Mục đích: - Khái quát hoá những những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng. - Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO. - Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân lực của Công ty HITACO một cách hiệu quả nhất. Nhiệm vụ: + Làm rõ cơ sở lý luận, những vấn đề cơ bản quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng. + Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng hiện nay. + Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng trong thời gian tới. Luận văn này nhằm giúp Công ty HITACO có một cái nhìn tổng thể về quản lý nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng nhƣ là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể kiện toàn đội ngũ nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tƣợng: Là vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng. Những vấn đề đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực và giải pháp cho việc hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Hoạt động QLNN về nguồn nhân lực tại Công ty HITACO 4 + Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo công ty. + Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014. 4. Những đóng góp của luận văn. Đề tài đƣợc nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau: - Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO. - Phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO làm căn cứ đề xuất giải pháp phát triển. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung. Là một đề tài nghiên cứu mang tính định hƣớng thực hành, tuy nhiên luận văn cũng có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn nhƣ sau: Về lý luận : Luận văn đã khái quát hóa và tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Về thực tiễn: Luận văn chỉ ra ƣu, nhƣợc điểm của quản lý nguồn nhân lực và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO. 5. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có bốn chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực. Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO Chƣơng 4. Quan điểm và giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI. Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia. Chủ đề quản lý nguồn nhân lực cũng đƣợc nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới. Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản trị nguồn nhân lực ở cả trong và ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực; Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam; Quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; Những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau: Công trình của Bùi Văn Nhơn (2006).“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”.Nhà xuất bản tƣ pháp và công trình của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân.(2004). “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”.Nhà xuất bản khoa học xã hội.Các công trình nghiên cứu đã đƣa ra cơ sở lý luận và thực tiễn, phƣơng pháp, đối tƣợng nhƣng ở mức độ nghành, khối doanh nghiệp, quốc gia. Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2005);“Quản trị nhân lực”của Vũ Thuỳ Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản trị nhân sự”của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng, các nguyên tắc, các phƣơng pháp, công việc của quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chƣa nghiên cứu cụ thể về vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể. Các công trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Lê Quân; về“Quản trị doanh nghiệp thương mại” của Phạm Vũ 6 Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) cũng đã đƣa ra những cơ sở lý luận, những đánh giá, điểm cần lƣu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chƣa đi vào từng trƣờng hợp cụ thể và chƣa xây dựng một hệ thống quy chuẩn quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh. Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO. Bên cạnh đó, ở Công ty HITACO cũng chƣa có một hệ thống quy chuẩn trong quản lý nguồn nhân lực mà mới chỉ quản lý nguồn nhân lực một cách tự phát nên còn nhiều hạn chế và chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong muốn. Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đƣa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cho Công ty. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể, bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và nguồn lực tài chính. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc pháp luật quy định (ở Việt Nam, Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có quy định khác nhau về nguồn nhân lực. 7 Ở Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hƣớng phát triển chung của nhiều nƣớc trên thế giới. Đó cũng là con đƣờng tất yếu của nƣớc ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu nƣớc mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Công nghiệp hóa,hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và nó phải trở thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con ngƣời trong tổ chức doanh nghiệp không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối hợp giữa các quy định, chính sách và thực tiễn. Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời điểm khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng và đặc điểm công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng của ngƣời lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất. Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. 8 Nhƣ vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó. Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hƣởng to lớn, mang tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Do đó, việc thực hiện “đúng ngƣời đúng việc” là vấn đề đáng lƣu tâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay.Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho doanh nghiệp. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi. Vì vậy, việc hoạch định, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả tối ƣu đƣợc quan tâm và đặt lên hàng đầu. 9 Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt nhu cầu của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, đồng thời tránh đƣợc sai lầm trong công tác tuyển dụng lao động, tăng chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2.3. Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau: Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tƣơng ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. 10