Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư kỹ thuật nông nghiệp bắc giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN SÁNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ KỸ THUẬT NÔNG NGHIỆP BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGUYỄN VĂN SÁNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ KỸ THUẬT NÔNG NGHIỆP BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tư Kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội , ngày 26 tháng 11 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Sáng LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đến quý thầy cô trong Khoa Kinh tế chính trị, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. Đặc biệt bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Lê Thị Anh Vân, đã hƣớng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các phòng ban, các anh chị cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi cũng xin cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi ngƣời! Hà Nội, ngày 26 tháng 11 năm 2015 Tác giả Nguyễn Văn Sáng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ...................... 3 1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................................................................................. 3 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................... 4 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 4 1.2.2. Vai trò nguồn nhân lưc ....................................................................... 5 1.2.3. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 6 1.3. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................................................. 7 1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.3.2. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực ......................................... 8 1.3.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ....................................................... 9 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ......................... 21 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......... 25 2.1. Thiết kế tổng thể....................................................................................... 25 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 25 2.3. Xử lý dữ liệu và Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................. 25 2.3.1. Xử lý dữ liệu ...................................................................................... 25 2.3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 26 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TY KỸ THUẬT NÔNG NGHIỆP BẮC GIANG ..................... 29 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần vật tƣ kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang . 29 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............................... 29 3.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................... 30 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật tƣ kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang ............................................................................................ 39 3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật tƣ kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang ................................................................................... 42 3.3.1. Thực trạng hoạch định và xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực ..... 42 3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu nhân lực ............................................. 45 3.3.3. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................ 45 3.3.4. Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực ....................................... 49 3.3.5. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 50 3.3.6. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động .... 51 3.3.7. Thực trạng đãi ngộ người lao động .................................................. 57 3.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật tƣ kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang .......................................................................... 64 3.4.1.Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty .................... 64 3.4.2. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty ...................... 64 3.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu ............................................................... 66 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ KỸ THUẬT NÔNG NGHIỆP BẮC GIANG ............................................................................................................ 67 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang trong thời gian tới ........................................... 67 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang giai đoạn 2015 -2017 ................................ 68 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định và xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực ................................................................................................................ 68 4.2.2. Hoàn thiện căn cứ xác định nhu cầu nhân lực ................................. 70 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ....................................................... 71 4.2.4. Hoàn thiện bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ...................................... 71 4.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 73 4.2.6. Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động .... 75 4.2.7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động ................................ 80 4.2.8. Nhóm giải pháp khác ........................................................................ 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 86 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 NNL Nguồn nhân lực 2 NLĐ Ngƣời lao động 3 MĐHT 4 ĐH Mức độ hoàn thành Đại học i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2012, 2013, 2014 37 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động trong Công ty năm 2012 39 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động trong Công ty năm 2013 40 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động trong Công ty năm 2014 40 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Cơ cấu về giới của Công ty từ năm 2012 đến 2014 41 Bảng 3.7 Cơ cấu theo độ tuổi của Công ty từ năm 2012 đến 2014 42 7 Bảng 3.8 Bảng tình hình tuyển dụng từ năm 2012 đến 2014 48 8 Bảng 3.9 Quy định đánh giá hệ số K 54 Bảng 3.10 Quy định xếp loại 55 9 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá từ năm 2012 đến 2014 56 10 Bảng 3.12 Kết quả kỷ luật từ năm 2012 đến 2014 57 11 Bảng 3.13 Bảng chế độ phúc lợi của Công ty năm 2012 60 12 Bảng 3.14 Bảng chế độ phúc lợi của Công ty năm 2013 61 13 Bảng 3.15 Bảng chế độ phúc lợi của Công ty năm 2014 62 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty từ năm 2012 đến 2014 ii 41 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT 1 Hình Hình 3.1 Nội dung Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Vật tƣ kỹ thuật nông nghiệp Bắc Giang iii Trang 31 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm gia lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sự khác biệt vƣợt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn lực vào quá trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực quan trọng và cũng đƣợc coi là lợi thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực (NNL). Quản lý NNL có mặt ở bất kỳ một tổ chức nào. Tại doanh nghiệp mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt, nếu không có hoạt động quản lý thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, khó phát huy đƣợc sở trƣờng của từng ngƣời; công tác quản lý NNL sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu của tỉnh Bắc Giang. Công ty có 10 đơn vị trực thuộc gồm 9 chi nhánh cổ phần vật tƣ kỹ thuật nông nghiệp tại 9 huyện và 1 xí nghiệp sang chai đóng gói thuốc bảo vệ thực vật. Công ty có mạng lƣới bán lẻ tại hầu hết các xã trên địa bàn 9 huyện, hệ thống kho tƣơng đối rộng rãi ở các cảng, ga đƣờng sắt thuộc địa bàn tỉnh và các chi nhánh huyện; Công ty còn là đơn vị chủ lực cung ứng phân bón và giống cây trồng trên địa bàn toàn tỉnh. Do đó, công tác quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm; song vẫn còn không ít những bất cập, những tồn tại, mà việc nghiên cứu, đánh giá để từng bƣớc hoàn thiện công tác quản lý NNL của Công ty là một đòi hỏi khách quan liên quan đến sự tồn tại và phát triển Công ty. Bằng những kiến thức đƣợc trang bị trong quá trình học tập, kinh nghiệm công tác học viên mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tư Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang” làm đố i tƣơ ̣ng nghiên cƣ́u luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. 1 Để hoàn thành mục tiêu nêu trên , đề tài tập trung vào các mu ̣c tiêu cu ̣ thể sau : - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản NNL lý tại doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang, rút ra những điể m ma ̣nh, điể m yế u và nguyên nhân ; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. 3. Câu hỏi nghiên cứu Các giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cƣ́u hoa ̣t đô ̣ng quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang, tiế p câ ̣n theo nô ̣i dung quản lý . - Về k hông gian: Nghiên cƣ́u hoa ̣t đô ̣ng quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. - Về thời gian: Số liê ̣u đƣơ ̣c thu thâ ̣p , xƣ̉ lý và phân tích trong giai đoa ̣n 2012-2014, giải pháp đƣợc đề xuất cho những năm tiếp theo. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ta ̣i doanh nghiệp. Chương 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang. Chương 4: Giải pháp hoàn thiê ̣n quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang 2 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tiến sỹ Lê Thị Mỹ Linh, Đại học Kinh tế quốc dân ( năm 2009) đề tài: “ Phát triển nguồ n nhân lực trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Viêt nam trong qúa trình hội nhập kinh tế”. Đề tài này tác giả đã đƣa ra đƣợc cách tiếp cận mới về lý luận và thực tiễn NNL trong giai đoạn hội nhập, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại các Doanh nghiệp nhỏ và vƣ̀a trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế Tiến sỹ Đinh Văn Toàn, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2012), đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Luận án đã tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL; từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực; đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển NNL đến năm 2015. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn điện lực Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Thạc sỹ Phạm Quỳnh Sơn, trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa (năm 2008), đề tài: "Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần Ford Thăng Long", tác giả chỉ ra thực trạng công tác quản lý NNL vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, nhƣ hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng thƣờng, chính sách đãi ngộ. Thạc sỹ Hồ Quốc Phƣơng, Đại học Đà Nẵng (năm 2011) đề tài: ”Đào tạo và phát triển NNL tại công ty Điện lực Đà Nẵng” . Đề tài này tác giả đã tập trung phân tích sâu thực trạng và từ cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác 3 đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng trong giai đoạn tới nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác. Thạc sỹ Nguyễn Tuấn Hải, Đại học Huế (năm 2012) đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL tại công ty Điện lực Huế”. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đã tổ chức phân tích, đánh giá chất lƣợng NNL tại Công ty Điện lực Huế, cùng với thực trạng hoạt động NNL của Công ty, lấy đó làm cơ sở đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý NNL tại Công ty Điện lực Huế trong giai đoạn tới có hiệu quả. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên cơ sở kế thừa, chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả kết hợp làm rõ những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang, từ đó khuyến nghị, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty cổ phần Vật tƣ Kỹ thuật Nông nghiệp Bắc Giang thời gian tới. 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer và Dornhusch, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng thu nhập trong tƣơng lai. Theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Khi nói đến NNL, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng NNL phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động (NLĐ). Nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lƣợng thì nó đƣợc biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trƣởng của lực lƣợng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trƣởng dân số. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua các mặt nhƣ trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, khả năng sáng tạo . . . 4 Nhƣ vậy có rất nhiều khái niệm về NNL, nhƣng ta có thể xem khái niệm NNL trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: NNL xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao đông. - NNL doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. 1.2.2. Vai trò nguồn nhân lưc 1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - Xã hội NNL đƣợc phát huy tốt tạo điều kiện cho nền kinh tế đạt mức tăng trƣởng và phát triển cao. Mặc dù NNL ở các nƣớc phát triển chƣa đạt tới tình trạng toàn dụng nhân công song với mức thất nghiệp thấp nền kinh tế của họ cũng đã phát triển với tốc độ cao. NNL ở mỗi nƣớc đặc biệt là ở các nƣớc đang phát triển là nguồn tài nguyên của chính quốc gia đó. Thông qua việc xuất khẩu lao động sẽ mang lại nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút sự quan tâm của các nhà đầu tƣ trong điều kiện nhân công dồi dào. Sử dụng và phát huy NNL của mỗi quốc gia tạo điều kiện cho xã hội có nhiều của cải vật chất để phục vụ nhu cầu của chính xã hội đó. Sức sản xuất xã hội tại các nƣớc đang phát triển đến nay vẫn bị ảnh hƣởng mạnh mẽ của NNL và tại các nƣớc phát triển cũng khó tránh khỏi điều đó. NNL đƣợc sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho chính xã hội đó trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc mất khả năng lao động. Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trƣờng thuận lợi và tốt nhất để duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nhƣ duy trì văn hoá xã hội, văn hoá trong kinh doanh. 1.2.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên, hay NNL chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại. 5 Mặc dù là một nguồn lực nhƣng NNL là một nguồn lực đặc biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nhƣ bất kỳ một khâu sản xuất nào cũng đều cần có vai trò con ngƣời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì vậy có thể ví NNL đối với doanh nghiệp nhƣ hơi thở đối với con ngƣời và không một doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng này. 1.2.3. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1. Cán bộ quản lý Là ngƣời đứng đầu hệ thống, có một chức danh nhất định, chịu trách nhiệm về hệ thống mình phụ trách (Tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc, giám đốc và các phó giám đốc các chi nhánh, phân xƣởng, trƣởng và phó các phòng ban, bộ phận). Đặc trƣng chung của hoạt đông lao động quản lý là lao động trí óc. 1.2.3.2. Các chuyên gia: Chuyên gia là ngƣời đƣợc đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực hành, đầy đủ năng lực và kỹ năng, luôn sẵn sàng thực hiện công việc trong một hay nhiều lĩnh vực cụ thể. Chuyên gia là ngƣời tham gia gián tiếp hay trực tiếp các hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể; có kỹ năng, bí quyết hoặc hiểu biết vƣợt trội đã đƣợc chứng minh bằng kết quả thực tế. Ngƣời đƣợc công nhận chuyên gia thƣờng có nhiều năm kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực của mình hoặc đƣợc trải qua các khóa huấn luyện, đào tạo chuyên biệt. Là những ngƣời nằm trong bộ máy quản lý có trình độ chuyên môn sâu trong một lĩnh vực nào đó. Vậy chuyên gia là ngƣời có : - Kiến thức chuyên sâu (lý thuyết và kinh nghiệm) - Kỹ năng thành thục để sẵn sàng triển khai công việc thực tế - Có thành tựu đƣợc ghi nhận 1.2.3.3. Người lao động trực tiếp Công nhân: Là những ngƣời trực tiếp làm ra các sản phẩm 6 Nhân viên làm việc trong các phòng ban: Là những ngƣời không làm ra sản phẩm mà chỉ đóng góp vào quá trình tạo ra sản phẩm, nhƣ là tham gia vào quá trình đảm bảo vật chất, thông tin cho cấp quản lý trực tiếp (bao gồm các phòng ban: hành chính, nhân sự, kỹ thuật, thiết kế . . . ) 1.3. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.3.1.1. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL chính là quản lý tập thể ngƣời và các mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Quản lý NNL đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ định sẵn, công việc đƣợc sắp sếp có trật tự, kỷ cƣơng và phù hợp khả năng của từng ngƣời lao động. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực, tùy thuộc vào khối lƣợng công việc. Như vậy có thể hiểu quản lý NNL là một qúa trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, đào tạo phát triển, bố trí lao động và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. 1.3.1.2. Vai trò và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Vai trò Quản lý NNL đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản lý NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản lý NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Trong thời đại ngày nay, quản lý NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn 7 nhẹ, năng động; trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của các ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu về quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra tiếng nói chung với nhân viên của mình, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. b. Mục tiêu - Đảm bảo NNL thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức - Sử dụng có hiệu quả NNL - Nâng cao chất lƣợng NNL - Tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các khả năng cá nhân trong việc thực hiện công việc tại doanh nghiệp, đƣợc khuyến khích, động viên và trung thành, tận tụy với công việc. 1.3.2. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực Thông thƣờng có 3 tiêu chí cơ bản để đánh giá kết quả công tác quản lý NNL, đó là: - Năng suất lao động - Chi phí nhân công - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp (thể hiện qua số lao động bỏ việc, chuyển công tác . . . ) đƣợc đánh giá thông qua phiếu điều tra. Trong quản lý 3 tiêu chí này có liên quan đến nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ nhƣ năng suất cao, chi phí lao động cao thì 8 mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, nhƣng giá thành sẽ cao và thị phần sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhƣng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ bỏ việc hoặc chuyển công tác và cuối cùng sẽ ảnh hƣởng đến năng suất. Do đó trong quản lý cần làm thế nào để 3 tiêu chí trên đƣợc giải quyết hài hòa và cân đối với nhau. - Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên cần xem xét các điều kiện sau: + Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân + Xây dựng quan hệ tốt giữa ngƣời với ngƣời + Áp dụng phƣơng thức quản lý có sự tham gia của nhân viên. + Duy trì quan hệ hòa thuận. - Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả cần chú ý: + Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận. + Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ. + Lựa chọn ngƣời làm việc phù hợp với chuyên môn. + Phối hợp giữa cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả. - Để nâng cao năng suất lao động cần chú ý: + Thiết kế công việc một cách hợp lý. + Lựa chọn phƣơng pháp làm việc hữu hiệu. + Xác định khối lƣợng công việc bình quân hàng ngày. + Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh. 1.3.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.3.3.1. Hoạch định và xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu sử dụng NNL, đƣa ra các chính sách, biện pháp thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. a, Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng NNL hiện tại. 9 Nhu cầu NNL phải đƣợc xác định, đánh giá theo một cơ cấu tối ƣu về số lƣợng, chất lƣợng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại hoạt động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Muốn làm tốt nội dung này doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lƣợng, chất lƣợng Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng NNL sẵn có và dự báo nhu cầu trong tƣơng lai, doanh nghiệp tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình. Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất NNL đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản lý NNL trong các lĩnh vực khác nhƣ đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích ngƣời lao động… Bước 4: Hoạt động kiểm tra, giám sát Mục đích của bƣớc này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. Hoạch định NNL giữ vai trò trọng tâm trong quản lý NNL, có ảnh hửởng lớn đến hiệu quả công việc của Công ty. Công tác này đảm bảo sự tƣơng thích giữa tiềm năng NNL với các mục tiêu Công ty cần đạt đƣợc. b, Quá trình phân tích công việc - Các loại công việc cần thực hiện và vị trí của từng công việc trong tổ chức - Số lƣợng lao động cần thiết để thực hiện công việc - Tên và chức danh của cấp chỉ huy trực tiếp - Công cụ và trang thiết bị cần thiết để thực hiện công việc - Hệ thống thu nhận và chuyển giao thông tin khi làm việc (thông tin nhận từ ai và chuyển cho ai) - Mức lƣơng và thời gian làm việc - Các hoạt động phải thực hiện thƣờng xuyên và không thƣờng xuyên 10