ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC HÓA CHẤT (ELINCO)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN
HỌC HÓA CHẤT (ELINCO)
Chuyên ngành
:
Quản lý kinh tế
Mã số
:
60 34 01
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ CAO ĐOÀN
HÀ NỘI – 2014
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt.............................................................................................. i
Danh mục bảng biểu................................................................................................... ii
Danh mục hình .......................................................................................................... iii
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ........................7
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC. ...............................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm (Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiêp) .....................................................................................................................7
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực.......................................8
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn lực ..................................................................10
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. ........10
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ...................................................11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ............................13
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ...................................................14
1.3. NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ............15
1.3.1 Những nguyên tắc. ........................................................................................15
1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng. .....................................................................................15
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠICÔNG TY ELINCO ...........................................................................................22
2.1. ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC. ..........................................................................................22
2.1.1.Sơ lược về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức: ......22
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động: ...............................24
2.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của ELINCO trong thời gian qua: .....................29
2.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực: ..............................................................29
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ELINCO: .............................................................................................................33
2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực .................................................................33
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .........................................35
2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................44
2.3. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN VÀ NHỮNG
VẤN ĐỀ ĐẶT RA. ...................................................................................................54
2.3.1 Đánh giá điểm mạnh và những hạn chế trong công tác quản lý nhân sự. ...54
2.3.2. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra. .........................................................56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ELINCO .....................................................58
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG. ..........................................................58
3.1.1. Quan điểm. ...................................................................................................58
3.1.2. Mục tiêu của Công ty ELINCO. ...................................................................58
3.2. MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ELINCO. ................................................................................................58
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ELINCO. ...................................................................59
3.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: ....................................................59
3.3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: .............................70
3.3.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực: ..........................74
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .......................................................................................80
3.4.1. Đối với công ty Viên Khoa Học Công Nghệ Quân Sự: ...............................80
3.4.2. Đối với Nhà Nước:.......................................................................................81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BQP
Bộ Quốc Phòng
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CNTT
Công nghệ thông tin
4
CNVC
Công nhân viên chức
5
ELINCO
Công ty cổ phần điện tử tin học hóa chất
6
NV
Nhân viên
7
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
8
PCCN
Phòng chống cháy nổ
9
SX
Sản xuất
10
SXKD
Sản xuất kinh doanh
11
VKHCNQS
Viện khoa học công nghệ quân sự.
.
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
31
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động công ty ELINCO
32
3
Bảng 2.3
4
Bảng 2.4
5
Bảng 2.5
6
Bảng 3.1
Mẫu bảng mô tả công việc.
64
7
Bảng 3.2
Mẫu tiêu chuẩn công việc.
65
8
Bảng 3.3
9
Bảng 3.4
Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 20092014
Bảng phân bổ công việc theo thâm niên
công tác
Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình
công tác.
Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho
nhân viên văn phòng.
Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV
ii
Trang
33
33
34
70
80
DANH MỤC HÌNH
STT
Bảng
1
Hình 2.1
2
Hình 2.2
Nội dung
Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần điện tử tin
học hóa chất.
Lƣu đô quy trình đào tạo
iii
Trang
26
40
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả để phát huy hết sức mạnh của ngƣời lao động và
nâng cao năng suất, sản lƣợng là mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế nói
chung và của Việt Nam nói riêng. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của
cách “quản lý con ngƣời” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên,
khách hàng, nhà cung cấp, đơn vị cho vay tiền tệ. Quản lý nguồn nhân lực vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật làm sao để kết hợp giữa mong muốn và lợi ích của
ngƣời lao động và mong muốn của doanh nghiệp cùng đi đến một mục đích chung.
Làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Sự suy
thoái kinh tế, sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt
của cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong
nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lýphải có
các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc
những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời.
Ngày nay, các công ty lớn, thành công luôn xem nhân lực là một tài sản quý
báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng
đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có đƣợc một lực
lƣợng nhân sự nhƣ thế nào?.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, toàn cầu hóa, hầu hết các doanh
nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các
công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy
vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ
thuật quản lý nguồn nhân lực chƣa đƣợc ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp
Việt Nam.
1
Công ty cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất (ELINCO) là một doanh nghiệp
Quân đội đƣợc thành lập ngày 15/3/1990, tháng 6 năm 2010 chuyển đổi thành công
ty cổ phần. Trải qua hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, xây
lắp viễn thông và xây dựng các công trình an ninh Quốc Phòng phục vụ trong và
ngoài quân đội. Tuy nhiên, với vai trò là thành viên của công ty; tôi nhận thấy rằng,
công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay
đổi nhanh chóng của xã hội và công ty chƣa có sự đầu tƣ thỏa đáng cũng nhƣ đề
xuất phƣơng án cho nguồn nhân lực. Điều này hàm ý, tăng cƣờng và nâng cao năng
lực quản lý có tác động mạnh mẽ đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy
giải pháp nào cho việc nâng cao năng lực quản lý nhân lực cho doanh nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu.
Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Tuy
nhiên, các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia. Chủ đề quản lý nguồn nhân lực
cũng đƣợc nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới. Đến nay, đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản trị nguồn nhân lực ở cả trong và
ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, quản lý nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam; quản lý
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau:
Công trình của Bùi Văn Nhơn (2006). “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội”. Nhà xuất bản tƣ pháp và công trình của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân.
(2004). “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Nhà xuất bản khoa học xã hội. Các công trình nghiên cứu đã đƣa ra cơ sở lý luận và
thực tiễn, phƣơng pháp, đối tƣợng nhƣng ở mức độ nghành, khối doanh nghiệp,
quốc gia.
Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” củaTrần Kim Dung
(2005);“Quản trị nhân lực”củaVũ Thuỳ Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản
2
trị nhân sự”của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng, các nguyên tắc, các phƣơng pháp, công việc của
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chƣa nghiên cứu cụ thể về
vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể.
Các công trình nghiên cứu về“Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt
Nam” củaLê Quân; về“Quản trị doanh nghiệp thương mại” của Phạm Vũ Luận
(2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp”
của Nguyễn Doãn Trí,(2000) cũng đã đƣa ra những cơ sở lý luận, những đánh
giá, điểm cần lƣu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các công trình
trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chƣa đi vào từng trƣờng hợp cụ
thể và chƣa xây dựng một hệ thống qui chuẩn quản trị nhân sự hiệu quả cho các
đơn vị sản xuất kinh doanh.
Cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực lại
Công ty ELINCO. Bên cạnh đó, ở Công ty ELINCO cũng chƣa có một hệ thống qui
chuẩn trong công tác quản lý nguồn nhân lực mà mới chỉ quản lý nguồn nhân lực
một cách tự phát nên còn nhiều biến động và chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong
muốn. Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đƣa ra những giải pháp quản lý
nguồn nhân sự hiệu quả cho Công ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và
nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Điện tử Tin học
Hóa chất qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại
công ty.
Mục đích:
-
Khái quát hoá những những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng.
3
-
Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt
đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện tử tin
học hóa chất.
-
Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân
lực của Công ty một điện tử tin học hóa chất một cách hiệu quả nhất.
Nhiệm vụ:
-
Vận dụng cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu hoạt động quản
lýnguồn nhân lực.
-
Phân tích đánh giá đƣợc hoạt động của công ty cổ phần điện tử tin học hóa
chất và phát hiện ra vấn đề cần giải quyết.
-
Xác định đƣợc quan điểm, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực của công ty
cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất trong thời gian tới và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn này nhằm giúp Công ty cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất có một cái
nhìn tổng thể về quản lý nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng nhƣ là một bản
nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có
thể kiện toàn đội ngũ nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế
toàn cầu.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng:
Những vấn đề đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực và giải pháp cho việc
nâng cao năng lực quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Do vậy, quan điểm và giải pháp mà tôi đƣa ra là gói gọn trong khung cảnh
của Công ty cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất nhằm giúp công ty có một cái nhìn
tổng quan, hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Điện tử Tin học Hóa chất một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay. Luận văn này
4
sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài giải pháp có thể ứng
dụng cụ thể tại Công ty cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất (ELINCO).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Luận văn đã sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh
tế nhƣ phƣơng pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phƣơng pháp thống kê
mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp.
Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phƣơng pháp
thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập
tại Công ty Cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất.
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính
và định lƣợng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những
thông tin dùng trong phân tích đƣợc thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong sách giáo
khoa chuyên ngành trong nƣớc và quốc tế; các số liệu thông kê đã đƣợc xuất bản,
các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các
nghiên cứu trƣớc đây đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học trong nƣớc và quốc tế.
Nguồn thông tin sơ cấp: Thông tin đƣợc thu thập từ các phòng ban nhƣ: Phòng
tài chính; phòng KH-HC; bộ phận phụ trách nhân sự; tại các Xí nghiệp thành viên
của công ty ELINCO.
Luận văn khái quát và mô tả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Điện tử Tin học Hóa chất, để từ đó có các giải pháp đƣợc đƣa ra nhằm giúp
công ty có hƣớng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản lý nguồn nhân lực của
mình.
6. Những đóng góp của luận văn.
Là một đề tài nghiên cứu mang tính định hƣớng thực hành, tuy nhiên luận văn
cũng có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn nhƣ sau:
Về lý luận :
5
Luận văn đã khái quát hóa và tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến quản
lý nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói riêng.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Về thực tiễn:
Luận văn chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong công ty cổ phần điện tử tin học hóa chất và tìm ra các nguyên nhân của thực
trạng đó vàkhuyến nghị những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện tử tin học hóa chất.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành
phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để
vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty Điện cổ phần tử Tin học Hóa chất.
7. Kết cấu của luận văn.
Luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Điện tử Tin học Hóa chất.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Điện tử Tin học Hóa chất.
6
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1. Khái niệm (Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiêp)
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một
Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể,
bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và
nguồn lực tài chính.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận dân số
bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc pháp luật quy định (ở Việt Nam,
Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lƣợng lao động.
Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội
trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có quy định
khác nhau về nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần
thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh : Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hƣớng phát triển chung của nhiều nƣớc trên thế
giới. Đó cũng là con đƣờng tất yếu của nƣớc ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu nƣớc
mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đòi
hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và nó phải trở thành
động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ tất
yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới.
7
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản
lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con ngƣời trong tổ chức doanh nghiệp
không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối hợp
giữa các quy định, chính sách và thực tiễn.
Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ
vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con
ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời điểm
khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng
và đặc điểm công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động
trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng của
ngƣời lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía
cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm
quản lý nguồn nhân lực: “quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học đồngthời là nghệ
thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ
chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành
công của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành
công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó.
8
Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hƣởng to lớn, mang
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh
nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do:
-
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hƣớng tinh
giản, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con ngƣời mang tính
quyết định. Do đó, việc thực hiện “đúng ngƣời đúng việc” là vấn đề đáng lƣu
tâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay.Con ngƣời - với kỹ năng,
trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao
động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho doanh nghiệp. Quá trình này cũng
đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị
trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục
tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ
chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
-
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành
kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi. Vì vậy, việc hoạch định, tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại
hiệu quả tối ƣu đƣợc quan tâm và đặt lên hàng đầu.
-
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa
hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
-
Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học đƣợc cách giao
tiếp với ngƣời khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt
9
nhu cầu của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê
với công việc, đồng thời tránh đƣợc sai lầm trong công tác tuyển dụng lao
động, tăng chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lƣợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
-
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn
bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tƣơng ứng với cơ cấu
hoạt động của tổ chức đó.
-
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận
này thực hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đƣợc mục tiêu cá nhân
của ngƣời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
10
lẫn nhân viên.Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,
phong phú, khác biệt. Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp
chia ra các giai đoạn: mới đƣợc tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh
nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời
khỏi doanh nghiệp. Theo đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý
nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp cần căn cứ
vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên,
yêu cầu cụ thể dặt ra cho từng vị trí ứng viên là gì. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và tuyển dụng
đƣợc những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Theo đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng bao gồm các hoạt động sau:
-
Hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển đƣợc
đúng ngƣời đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thị trƣờng. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản nhƣ sau:
+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản lý nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh sẽ
đƣợc chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lƣợc về nhân sự.
+ Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực, các phƣơng pháp thƣờng đƣợc áp dụng là phân tích xu hƣớng, phân tích tƣơng
quan, đánh giá theo các chuyên gia.
+ Phân tích tác động của môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
11
-
Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết đƣợc doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự
hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn,
kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,…
mà công việc đòi hỏi ở ngƣời đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng
chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc
đƣợc chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối
hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân nhân viên làm công việc đó.
-
Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Đây là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trƣờng làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính
là tuyển đƣợc nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công
việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ
bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phƣơng thức
tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn
đƣợc ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí.
-
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc:
Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy,
thể lệ, sơ lƣợc văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hƣớng dẫn an toàn lao động… cho
một nhân viên mới làm việc. Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi
trƣờng làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra
đƣợc ấn tƣợng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý.
12
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng
nghiệp và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn lực thƣờng thực
hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
-
Đào tạo nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế
hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thƣờng phải dựa vào mục tiêu, chính
sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chƣơng trình đánh giá thành tích công
tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể
và lựa chọn các hình thức, phƣơng cách đào tạo hợp lý. Mối quan tâm hàng đầu của
nhà quản lý đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chƣơng trình đào tạo
có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp
13
- Xem thêm -