Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức đoàn thanh niên trên địa bàn huyện sóc sơn, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------- NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH QUANG TY Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của TS. Đinh Quang Ty - Hội đồng Lý luận Trung ƣơng. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật. Học viên Nguyễn Thị Trà Liên LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suố t quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn , giúp đỡ quý báu củ a các thầ y cô , các anh c hị và các bạn đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biế t ơn sâu sắ c, tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu , Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Tiế n si ̃ Đinh Quang Ty , người thầ y đã hướng dẫn tận tình, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình ngh iên cứu đề tài và hoàn thành luận văn tố t nghiê ̣p. Thạc sỹ Nguyễn Hồng Hải - Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh , Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn những năm 2009 - 2013, một cán bộ Đoàn tâm huyết đã động viên giúp đỡ , chỉ bảo và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành được luận văn này. Đồng chí Nguyễn Nam Hà - UVTV, Trưởng Ban Tuyên giáo Huyện ủy; đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng - Huyện ủy viên, Giám đốc Đài phát thanh Sóc Sơn, nguyên Phó bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn; đồng chí Đoàn Hiệp - UV BCH Thành đoàn Hà Nội, Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn - những người anh, người đồng nghiệp với nhiều kinh nghiệm hoạt động Đoàn từ cấp cơ sở đến huyện đã tham góp nhiều ý kiến để luận văn của tôi hoàn thiện hơn. Các bạn ĐVTN huyện Sóc Sơn, người thân, gia đình đã nhiê ̣t tình giúp đỡ tôi trong quá trình làm khảo sát xã hội, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .... 5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................. 5 1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ...................................................................... 5 1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ..... 14 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ............................................................................................... 20 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐIỂM MỚI ĐỐI VỚI ĐỀ TÀI LUẬN VĂN .................................................................. 23 1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài ........ 23 1.2.2. Luận giải về ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................... 25 1.2.3. Những đóng góp mới của luận văn ............................................. 25 1.3. KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI…………………………………………..…26 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 28 Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 29 2.1. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG ............... 29 2.1.1. Phƣơng pháp luận ....................................................................... 29 2.1.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu ........................................ 29 2.2. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ............... 30 2.3. CÁC CÔNG CỤ SỬ DỤNG ................................................................ 30 2.4. MÔ TẢ PHƢƠNG PHÁP .................................................................... 30 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 31 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ Ở HUYỆN SÓC SƠN NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ........................... 32 3.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH HUYỆN SÓC SƠN...................................................................................... 32 3.2. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN ............................................ 34 3.2.1. Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn ....... 34 3.2.2. Thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở khối xã, thị trấn ...... 38 3.2.3. Đánh giá tổng quát thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn thuộc khối xã, thị trấn tại huyện Sóc Sơn ............................................................... 44 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................... 47 Chƣơng 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN LỰC CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN VÀ KIẾN NGHỊ ............................... 48 4.1. CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN ................................................................. 48 4.1.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu trong bối cảnh đổi mới hiện nay ..................................................................... 48 4.1.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ .............................. 50 4.1.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn. 55 4.1.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu cầu mới .................................................................................................. 61 4.1.5. Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát triển bền vững ....................................................................................... 65 4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 68 4.2.1. Đối với Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ......................... 68 4.2.2. Đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội ............... 68 4.2.3. Đối với Thành đoàn Hà Nội ........................................................ 69 4.2.4. Đối với Huyện ủy, UBND, các phòng, ban, ngành đoàn thể huyện Sóc Sơn....................................................................................... 69 4.2.5. Với cấp ủy cơ sở ......................................................................... 69 4.2.6. Với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở ............................................ 70 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4.................................................................................. 71 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................74 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 BCH Ban Chấp hành 2 BTV Ban Thƣờng vụ 3 CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 4 ĐV Đoàn viên 5 ĐVTN Đoàn viên thanh niên 6 NNL Nguồn nhân lực 7 TNCS Thanh niên Cộng sản 8 TTN Thanh thiếu nhi 9 PP Phƣơng pháp 10 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Tên bảng Trang 1 3.1 Số lƣợng tổ chức cơ sở Đoàn trực thuộc Huyện 35 đoàn Sóc Sơn 2 3.2 Cơ cấu trình độ của cán bộ Đoàn khối xã, thị 41 trấn huyện Sóc Sơn 3 3.3 Tình hình luân chuyển Bí thƣ Đoàn cấp xã, giai đoạn 2010 - 2014 ii 43 PHẦN MỞ ĐẦU Nhân lực là quan trọng hàng đầu trong các nguồn lực. Quản lý tốt nguồn nhân lực là vấn đề cơ bản có ảnh hƣởng quyết định đối với phát triển sự thành công của các tổ chức chính trị và doanh nghiệp. Thông thƣờng khi nói đến quản lý nguồn nhân lực chắc hẳn độc giả nghĩ tới các mô hình kinh doanh, thƣơng mại. Đối với các tổ chức chính trị, vấn đề quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu quả kinh tế, chất lƣợng trong công việc có gợi lên sự quan tâm đối với độc giả không? Đối với tác giả luận văn này thì đây thực sự là một vấn đề đáng quan tâm, và tôi tin tƣởng chắc chắn rằng độc giả sẽ tìm đƣợc câu trả lời thỏa đáng sau khi nghiên cứu luận văn này. 1. Nội dung nghiên cứu - Phân tích hệ thống chức danh trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, xác định nhiệm vụ cần thiết phải thực hiện, các yêu cầu đòi hỏi đối với chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã, các tiêu chuẩn thực hiện đối với vị trí chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã. - Lập kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở xác định yêu cầu của tổ chức Đoàn. - Quy trình tuyển dụng cán bộ Đoàn xã trên cơ sở Quy chế cán bộ Đoàn. - Đào tạo và phát triển NNL cán bộ Đoàn trên cơ sở kết quả, năng lực, động cơ phấn đấu. - Các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn. - Các chính sách quản lý NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. 2. Tính cấp thiết của đề tài Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện. Hơn tám thập niên vừa qua, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã không ngừng lớn mạnh về chính trị, tƣ tƣởng, lực lƣợng và phong trào. Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã khẳng định đƣợc 1 vai trò, nhiệm vụ hết sức quan trọng trong cách mạng Việt Nam. Đoàn đã thực sự trở thành đội quân dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách mạng của dân tộc, là trƣờng học xã hội chủ nghĩa cho thanh niên, là ngƣời đại diện, ngƣời bảo vệ lợi ích của tuổi trẻ. Để tổ chức Đoàn thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ và chức năng của mình thì một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa then chốt quyết định đến chất lƣợng và hiệu quả công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi là công tác cán bộ Đoàn. Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh có một đặc trƣng khác biệt cơ bản so với các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác trong hệ thống chính trị nhà nƣớc, đó là sự yêu cầu về độ tuổi khi công tác trong tổ chức Đoàn. Chính vì vậy dẫn đến tình trạng bất ổn định về nhân sự trong tổ chức mặc dù đây là cơ quan trong hệ thống nhà nƣớc. Nhƣ vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực để có sự phát triển bền vững đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là rất quan trọng. Trong thực thế hiện nay có nhiều vấn đề còn bất cập trong việc quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn, đó là: khi tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Đoàn thì không cần chuyên môn cụ thể nào, chỉ yêu cầu về cấp bậc nhƣng khi hết tuổi Đoàn thì các vị trí có thể sắp xếp cho cán bộ Đoàn lại phụ thuộc vào chuyên môn… Điều này dẫn đến một số tình trạng nhƣ: Tình trạng thừa và thiếu cán bộ, trình độ cán bộ, công tác lựa chọn và sử dụng cán bộ còn chƣa hợp lí, chƣa thực sự dựa vào những quan điểm khoa học và những đặc trƣng của ngƣời cán bộ Đoàn; việc sử dụng cán bộ còn nặng về tình cảm, nhìn nhận cán bộ còn phiến diện,… Những hạn chế, khiếm khuyết đó đã làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng phong trào Đoàn thanh niên các cấp, khiến cho hiệu quả công tác Đoàn còn chƣa cao. Trƣớc thực tế đó, công tác tuyển chọn, sử dụng cán bộ Đoàn phải đƣợc nhìn nhận một cách khách quan đúng ngƣời đúng việc, phải có những giải pháp về chính sách và cơ chế phù hợp nhằm tuyển chọn đƣợc đội ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của xã hội. Là một cán bộ Đoàn, bản thân tôi luôn trăn trở trƣớc những tồn tại và thách thức nói trên. Từ 2 thực tế công tác Đoàn, từ các quan điểm và tiêu chuẩn mới về cán bộ Đoàn nói chung và tính bức xúc trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ Đoàn nói riêng trên tôi lựa chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên trên địa bàn huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội " để nghiên cứu với mong muốn góp phần xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN trong tình hình mới. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên, đề tài đánh giá thực trạng chất lƣợng quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội, từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. - Phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hơn nữa cơ chế quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. 3 4. Câu hỏi nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập chung làm rõ và trả lời đƣợc câu hỏi: Công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội có những ƣu điểm, hạn chế gì? Giải pháp nào để hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay? 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực của 26 cơ sở Đoàn khối xã, thị trấn trực thuộc Huyện đoàn Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (gồm 25 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội). - Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 đến 2014. 6. Đối tƣợng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dƣới góc độ quản lý kinh tế. 7. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc sắp xếp theo cấu trúc luận văn 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở ở huyê ̣n Sóc Sơn nhƣ̃ng năm gầ n đây Chƣơng 4: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn lực cán bộ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn Kết luận 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 1.1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. 5 Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc. Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý 6 trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ngƣời lao động trong bộ phận của mình. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển doanh nghiệp. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trƣớc đƣợc các thách thức cũng nhƣ các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các thách thức đó xuất hiện. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng 7 giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dƣới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dƣới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Trên thực tế, đôi khi “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nguồn nhân lực” đƣợc dùng thay thế cho nhau; tuy nhiên, giữa hai khái niệm này có sự khác biệt cơ bản. Quản lý nhân sự trong một tổ chức đƣợc gọi là quản lý những con ngƣời trong tổ chức đó, nhƣng nghiêng về khía cạnh hành chính, thƣờng là áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức nhƣ tuyển dụng, trả lƣơng…trong lĩnh vực quản lý con ngƣời. Trong khu vực nhà nƣớc, một số quy định về quản lý con ngƣời đƣợc quyết định bởi các chính sách của nhà nƣớc, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gặp nhiều khó khăn và không hợp lý cho cán bộ Đoàn, do chƣa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân và bản thân ngƣời lao động. Ví dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công không tính toán cụ thể có thể dẫn đến tuyển dụng quá nhiều ngƣời, vƣợt quá mức cần thiết cho công việc…. Trong khi quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL. Nói một cách cụ thể hơn, QLNNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là tất cả các hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gắn thực 8 trạng với việc áp dụng các nguyên tắc pháp định, nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng NNL) và định tính (năng lực của NNL và động cơ của ngƣời lao động). 1.1.1.2. Đặc điểm của NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở * Đặc điểm thứ nhất: - Sự không ổn định: trái với NNL trong các tổ chức công hay các bộ máy nhà nƣớc và trong các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác là có tính ổn định thì riêng đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh lại có tính không ổn định. Sự bất ổn này đƣợc thể hiện nhƣ sau: + Về nhiệm vụ đƣợc giao: Có sự biến động về nhiệm vụ công tác thƣờng là nhiệm vụ chính trị trong năm, nghị quyết trong nhiệm kỳ. + Về con ngƣời: Tỷ lệ cán bộ gắn bó trong tổ chức Đoàn lâu năm là ít, bởi cán bộ Đoàn chuyên trách bị khống chế về độ tuổi tạo ra nhiều sự xáo trộn và gây khó khăn cho việc lập kế hoạch NNL. * Đặc điểm thứ hai: là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động QL NNL tại tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. - Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những quy định, ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra quyết định về nhân sự trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến QL NNL. Việc hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để hoàn thiện hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Vấn đề là cần thay đổi tƣ duy, văn hóa trong QL NNL. Nếu nhƣ các hoạt động của cơ quan nhà nƣớc mang nặng tính quy phạm thì hoạt động QL NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cần có tính đặc thù nhƣ bổ sung thêm một số yếu tố khác. Việc quản lý con ngƣời đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa phải theo công việc, năng lực. Đây cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. 9 Quản lý NNL trƣớc tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tƣơng ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. 1.1.1.3. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Trong xu thế hiện nay, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc chuyên môn hoá giống nhƣ các hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh đƣợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng nhƣ bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực đƣợc nhiều tổ chức quan tâm là: - Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức, chế độ làm việc. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc. - Tuyển dụng bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải. - Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc. - Định mức lao động tiền lƣơng và khen thƣởng. - Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động. * Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Trong hoạt động quản lý nói chung, nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phƣơng pháp quy trình trở thành phƣơng pháp phổ biến. Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đƣợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhƣng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây: - Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngƣời làm việc trong tổ chức có chất lƣợng. 10 - Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngƣời làm việc cho tổ chức có chất lƣợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hƣớng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dƣỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời thuê lao động Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: 1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên; 2) Tiến hành thƣờng xuyên hoạt động phân tích công việc; 3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức; 4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngƣời lao động; 5) Đánh giá hoạt động của ngƣời lao động; 6) Xây dựng chế độ tiền công; 7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức; 8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngƣời lao động; 9) Bảo đảm các chính sách nhƣ vệ sinh an toàn lao động 1.1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở “Trong tất cả các nhiệm vụ chính trị của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con ngƣời”. Có thể nhận thấy rằng nguồn lực con ngƣời có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp hay một tổ chức, đặc biệt là đối với công tác Đoàn. Trong hoạt động của các đoàn thể chính trị - xã hội, vẫn thƣờng tồn tại một quan niệm cho rằng “cán bộ nào phong trào ấy”, có lẽ quan niệm này cũng bắt nguồn từ việc nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực. * Vai trò của của quản lý nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động: - Khai thác tiềm năng con ngƣời, vì tiềm năng con ngƣời là những thứ không bao giờ biểu hiện hết ra ngoài. Nếu ngƣời quản lý biết khai thác tốt thì 11