Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại ủy ban dân tộc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------- NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp PGS.TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2015 CAM KẾT Tôi xin cam kết: 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS. TS Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật./. Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hƣơng LỜI CẢM ƠN Trong suố t quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn này , tôi đã nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ quý báu của các thầy , các cô và sự động viên , giúp đỡ từ gia đình , bè bạn . Với lòng kính tro ̣ng và biế t ơn sâu sắ c , tôi xin đƣơ ̣c bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiê ̣u , Phòng Đào tạo , Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn. Đặc biệt tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, Cô đã luôn tận tình chỉ bảo , hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báu và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho tôi trong suố t quá trình nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p. Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ, Ủy ban Dân tộc đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành đƣơ ̣c luâ ̣n văn này. Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bè bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ học tập! Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hƣơng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU.......................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 6 1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức ....................................................................................... ....... 6 1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu.......................... .... 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức.............. 10 1.2.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức........ 10 1.2.2. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức................................................................................................ 17 1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức........ 20 1.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng và tiêu chí đánh giá trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức............................................................. 29 1.2.5. Kinh nghiệm thực tiễn trong, ngoài nƣớc để rút ra bài học kinh nghiệm trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cho Ủy ban Dân tộc... 36 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................... 41 2.1 Nguồn tài liệu ........................................................................................... 41 2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp ..................................................................... 41 2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp ................................................................... 41 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 42 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu.................... ..... 42 2.2.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh...................................... ..... 43 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp ............................................. ..... 44 2.2.4 Phƣơng pháp chuyên gia ............................................................... 44 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC GIAI ĐOẠN 2010-2014....................... 45 3.1. Khái quát về nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc......... 45 3.1.1. Giới thiệu về Ủy ban Dân tộc ....................................................... 45 3.1.2. Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc ............................................................................................... 49 3.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc ....................................................... 61 3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014...................................................... 65 3.2.1. Công tác quy hoạch....................................................................... 65 3.2.2. Công tác tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức.............. 67 3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng công chức, viên chức.......................... 71 3.2.4. Công tác đánh giá công chức, viên chức....................................... 72 3.2.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức....................... 74 3.2.6. Các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công chức, viên chức................................................................................................ 75 3.3. Đánh giá kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................................................. 77 3.3.1. Đánh giá ƣu điểm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc..................................................... 77 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc................................................. 81 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC...... 85 4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................................................. 85 4.1.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc ................................................................................. 85 4.1.2 Định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc đến năm 2020 ............................................................................. 88 4. 2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc ................................................................................. 90 4.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Ủy ban Dân tộc trong bối cảnh đổi mới hiện nay ............................................................................... 90 4.2.2 Nâng cao chất lƣợng quy hoạch công chức, viên chức theo hƣớng tinh lọc để đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển......................................... 91 4.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, viên chức trong các khâu của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức ......................................... 92 4.2.4. Tập trung đào tạo cho đội ngũ công chức, viên chức những kỹ năng cần thiết gắn với chức trách nhiệm vụ và đặc thù của công tác dân tộc................. 93 4.2.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá, nhận xét công chức, viên chức gắn với đánh giá định lƣợng về chất lƣợng công việc và hiệu quả công việc .................... 95 4.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức làm công tác dân tộc để thu hút đƣợc công chức, viên chức về công tác tại cơ quan Ủy ban Dân tộc...................................................................................... 96 KẾT LUẬN..................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 100 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TT BẢNG 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá công chức, viên chức từ năm 2010-2014 16 Bảng 3.16 17 18 NỘI DUNG Quy mô nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo Vụ, đơn vị trực thuộc Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo nhóm tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo thành phần dân dộc Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo chức danh Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo ngạch công chức, viên chức Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ đào tạo Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ lý luận chính trị Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ tin học VP Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức biết tiếng dân tộc thiểu số Kết quả qui hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức từ năm 2010-2014 Kết quả tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức năm 2010-2014 Kết quả bố trí và sử dụng công chức, viên chức từ năm 2010-2014 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức từ năm 2010-2014 Kết quả thực hiện chính sách tiền lƣơng và phụ cấp của Bảng 3.17 công chức, viên chức từ năm 2010-2014 Nhu cầu nhân lực công chức, viên chức tại Uỷ ban Dân tộc Bảng 4.1 đến năm 2020 TRANG 49 51 52 54 55 56 57 58 59 60 60 66 70 71 73 75 76 89 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [15, tr 26], “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [15, tr 273]. Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc đã khẳng định vai trò quan trọng của cán bộ và công tác quản lý cán bộ. Tuy nhiên công tác quản lý công chức, viên chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến nguồn nhân lực công chức, viên chức có nơi, có lúc thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức, viên chức không đủ năng lực làm việc, thiếu những công chức, viên chức có năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá của Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức năm 2013: “trong bộ máy hành chính nhà nƣớc có tới 30% số công chức, viên chức không có cũng đƣợc, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. Trong khi đó tình trạng chảy máu chất xám và lãng phí nguồn nhân lực công chức, viên chức chất lƣợng cao vẫn thƣờng xảy ra. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lƣợng công chức, viên chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đƣợc giao, công chức, viên chức thiếu cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức, viên chức không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ; việc đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh; chế độ chính sách đối với công chức, viên chức hiện nay vẫn 1 nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chƣa phát huy hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến. Trong một quốc gia đa dân tộc nhƣ Việt Nam, các dân tộc khác nhau không chỉ ở góc độ sắc thái văn hoá mà còn ở trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Mục tiêu chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam là các dân tộc bình đẳng, đoàn kết, giúp nhau cùng phát triển. Muốn triển khai đƣợc chủ trƣơng, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nƣớc vào cuộc sống hàng ngày của đồng bào dân tộc thiểu số, vai trò công chức, viên chức làm công tác dân tộc là vô cùng cần thiết. Chính vì vậy mà từ khi thành lập cơ quan làm công tác dân tộc (Nha Dân tộc thiểu số năm 1946) đến nay, với chức năng, nhiệm vụ của mình đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc đã nghiên cứu và tổ chức triển khai các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc tới các vùng dân tộc và miền núi một cách có hiệu quả, đã làm cho bộ mặt vùng dân tộc và miền núi có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích lệ trên tất cả các lĩnh vực, kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo dục, y tế, quốc phòng, an ninh. Song để thực hiện thành công chủ trƣơng phát triển vùng dân tộc và miền núi tiến kịp với đồng bào miền xuôi của Đảng và Nhà nƣớc và để đồng bào dân tộc thiểu số đƣợc thụ hƣởng các chính sách phát triển kinh tế, xã hội phù hợp với bản sắc và đặc trƣng riêng của từng dân tộc thì vai trò công chức, viên chức làm công tác dân tộc là cần thiết, trong đó nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là nhiệm vụ then chốt, quyết định đến năng suất và hiệu quả quản lý nhà nƣớc của công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ. Vì lý do nêu trên, đề tài "Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc" đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ 2 chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại Ủy ban Dân tộc, góp phần vào sự nghiệp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc trong cả nƣớc. Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Do đó đề tài này phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học. Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) Các yếu tố ảnh hƣởng và những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là gì? (2) Ban lãnh đạo Ủy ban Dân tộc cần làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu của Đề tài: Mục đích nghiên cứu của Đề tài là đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc. * Nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, đặc biệt đi sâu phân tích các nội dung của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong giai đoạn từ năm 2010-2014. Nêu ra các vấn đề tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó. 3 - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc và thực hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc trong 5 năm, từ năm 2010 đến 2014. + Không gian: Ủy ban Dân tộc. 4. Những đóng góp của Luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức và các nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014. Từ đó đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại cơ quan Ủy ban Dân tộc nói riêng. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 4 Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và xây dựng nguồn nhân lực đã đƣợc công bố, song phải kể đến đóng góp nổi bật một số nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nhƣ: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2003. Đây là đề tài cấp Nhà nƣớc KHXH.0503, nằm trong chƣơng trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm làm chủ nhiệm. Đề tài đã đƣa ra một hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức, viên chức năm 1998 và đã đƣợc sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức, viên chức hiện nay nhƣ: “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc”; “Công chức, viên chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”; “Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc..”. Qua các công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức, viên chức; vai trò của cán bộ, công chức, 6 viên chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hƣớng trong xây dựng đội ngũ công chức, viên chức Đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đáp ứng đòi hỏi của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phƣơng, năm 2004. Đây là công trình nghiên cứu dựa trên các quan điểm của Chủ nghĩa Mác LêNin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới để xác định yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức, viên chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân Tác giả Đào Thanh Hải có bài “Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2005. Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và khẳng định rằng để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức chính quy, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ. Tại báo cáo về “Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010” của Bộ Nội vụ tháng 11 năm 2003 đã trình bày những phƣơng hƣớng và biện pháp cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 20012010 và chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức, viên chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. 7 Trong cuộc hội thảo do Bộ Nội vụ và Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ Điển (Sida) phối hợp thực hiện năm 2004 về “Quản lý nguồn nhân lực công”, các nhà khoa học và quản lý đã thảo luận đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và điểm mấu chốt là chƣa tiến hành đánh giá công chức, viên chức thông qua đánh giá phân tích công việc. Do vậy mà các chính sách của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nhƣ chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực… công chức, viên chức chƣa phát huy đƣợc hiệu quả dẫn đến hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức chƣa cao. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2004 do Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân chủ biên. Các tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nƣớc; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc. “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006 do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 của các tác giả Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 8 Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chủ trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức ở nƣớc ta. 1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trên thế giới và ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu đó cơ bản tập trung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất kinh doanh mà chƣa đề cập nhiều về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công nói chung, đặc biệt là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc tại Việt Nam nói riêng. Một vài công trình khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các tổ chức công tại Việt Nam lại thƣờng tập trung phân tích bản chất, khái niệm công chức, viên chức và chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức. Do vậy các giải pháp trong các công trình này thƣờng hƣớng tới nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức mà chƣa có những phân tích sâu về nội dung của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, nhất là nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức theo Luật Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng công chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý nguồn nhân lực. Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực. 9 Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại cơ quan làm công tác dân tộc tại Trung ƣơng (Ủy ban Dân tộc) nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên. 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 1.2.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức 1.2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác nhau: Nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,...). Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời. Có một quan niệm về nguồn nhân lực là: “Tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định”. Nhƣ vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực: (1)Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ; 10 (2)Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [5, tr114]. Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”, “lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [9, tr25]. Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực năm 2009 đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng lao động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm 11 chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội [6, tr 6]. Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thƣờng gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Ví dụ nhƣ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa: “Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản lý”. 12