Luan van qtnl

  • Số trang: 97 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 29 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trong bất cứ lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm tới sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là một thước đo đánh giá về sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp góp phần vào sự phát triển của cả quốc gia. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối đầu với không ít khó khăn thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh nghiệp tự phát huy lợi thế của mình. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu. Vì vây, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cùng với mong muốn tìm hiểu sâu hơn bằng những kiến thức tiếp thu được trên ghế nhà trường và qua quá trình học tập của mình, em quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng Long” 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa phần lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên Thăng Long, tạo cho xí nghiệp một đội ngũ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng Long - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thông kê - Phương pháp khảo sát - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp phân tích - Phương pháp khảo sát phỏng vấn 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm 3 phần chính: Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng Long Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xây dựng số 1 Thăng Long Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề lĩnh vực, khu vực nào. Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần huy động vào trong quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, đang sử dụng, mang tính ổn định, lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức doanh nghiệp. Một quá trình sản xuất luôn hội tụ đủ 4 yếu tô đó là: yếu tố con người, máy móc thiết bị, và nguồn vốn. Trong đó, yếu tố con người luôn là quan trọng và quyết định nhất. Bởi vì, trong môi trường kinh doanh luôn biến động và cạnh tranh ngày càng quyết liệt, chỉ có phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực con người mới đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng khan hiếm và cạn kiệt thì tiềm năng con người là vô hạn. Xét ở khía cạnh khác thì con người vừa tạo ra của cải vật chất và vừa tiêu thụ nó, những nhu cầu của con người là động lực để phát triển cho xã hội. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu  Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng và vô tận của con người.Chỉ sức lao động của con người mới tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận mà các nguồn lực khác không thể sinh lời. Thông qua nguồn lực con người thì tất cả các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng thiếu nó mọi thứ khác trở nên vô nghĩa. Tất cả các hoạt động của con người trong doanh nghiệp từ hoạt động quản lý đến hoạt động sản xuất về bản chất đều là hoạt động lao động của con người. Đó là Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo hình thức và công nghệ nhất định để đạt được mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Người lao động là chủ thể làm chủ các yếu tố và quá trình sản xuất. Con người sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ của mình mà sử dụng các yếu tố khác để tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh luôn biến động, sự cạnh tranh ngày một khốc liệt chỉ phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực con người mới đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh teong mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt và hạn chế thì tiềm năng con người là vô hạn. Xét về góc độ rộng hơn con người vừa tạo ra của cải vật chất, vừa tiêu thụ sản phẩm do mình tạo ra, vì vậy nhu cầu của con người chính là động lực phát triển sản xuất. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển khi có nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh nghiệp cần có chính sách phát triển, tạo điều kiện tối đa giúp cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phát huy hết năng lực của mình mà đóng góp vào hoạt động chung của doanh nghiệp. Do đó công tác đào tạo được coi là hoạt động không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi cụ thể để làm việc và hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động có thể làtrong vài giờ vài ngày, công việc có thể vài năm , tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao kinh nghiệm và trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển: Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu cổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động được tổ chức bởi doanh nghiệp nhàm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân trong việc thực hiện những công việc hiện hành. Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo nguồn nhân lực có hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Còn phát triển nguồn nhân lực chí trọng tới những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực được áp dụng ngay vào hiện tại của doanh nghiệp nhằm bù đắp những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp của người lao động. Còn phát triển nguồn nhân lực thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức. Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Tập trung 2. Phạm vi 3. Thời gian Đào tạo Công việc hiện tại Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục sự thiếu hụt về 4. Mục đích kiến thức và kỹ năng hiện Phát triển Công việc tương lai Cá nhân và tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai tại Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao đọng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với xã hội - Giúp cho con người có đủ tri thức, kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội, tham gia vào lao động sản xuất, quản lý và điều hành kỹ thuật công nghệ... - Góp phần cải thiện và nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng, các quy tắc xử sự trong mối quan hệ xã hội nói chung. - Góp phần xã hội hóa giáo dục, thể hiện trách nhiệm của xã hội đối với con người và vì sự phát triển của con người xã hội. - Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những trí thức kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác, từ người này sang người khác nhất là bí quyết trong sản xuất. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư hợp lý để nguồn nhân lực con người thật sự trở thành tài sản của doanh nghiệp. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự biến đổi của những yếu tố này vừa tạo ra nguy cơ vừa tạo ra ơ hội đối với các doanh nghiệp. Các nhân tố này bao gồm: - Chính trị - pháp luật: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển vấn đề đào tạo ngày càng được quan tâm và đều có quy định các doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải đóng góp tài chính cho hoạt động đào tạo theo tỷ lệ phần trăm nhất định (khoảng 1 - 5%) từ quỹ tiền lương. Đảng, Nhà nước và nhân dân ta luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu. Mỗi năm, Nhà nước chi khoảng 15 - 20% tổng chi ngân sách cho đào tạo. - Những tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ không ngừng thay đổi và phát triển nhanh chóng. Các máy móc công nghệ mang tính tự động hóa cao và ngày càng được áp dụng nhiều vào sản xuất. Các máy móc thiết bị này luôn được cải tiến. Theo thống kê của Viện khoa học công nghệ Việt Nam cho thấy trung bình 10 năm thì có tới 80 - 90% các loại máy móc thiết bị công nghệ lạc hậu và cần được thay thế. Trong khi đó nguồn nhân lực có trình độ tay nghề chỉ đáp ứng được 1/3 yêu cầu. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là toàn bộ các nhà quản lý và nhân viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc của mình và các tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực để giúp nhân viên thích ứng với công nghệ mới. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên - Chất lượng lao động bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn lao động có trình độ học vấn cao, có chuyên môn tay nghề cao là nguồn lao động tốt cho doanh nghiệp. Trên thị trường lao động, số lao động dôi dư thất nghiệp ngày càng nhiều, lao động bên trong doanh nghiệp nếu muốn không bị sa thải thì tốt nhất phải có ý thức học tập nâng cao tay nghề, tự trang bị thêm cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết. - Sự cạnh tranh: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển sâu sắc, cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng khốc liệt. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau trên thì trường tiêu thụ và mở rộng thị phần mà còn cạnh tranh cả nguồn nhân lực. Để đảm bảo thắng lợi trong cạnh tranh về mọi yếu tố, mọi nguồn lực thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ năng lực và luôn coi trọng tính thích ứng, năng động, sáng tạo, ham học hỏi. Yêu cầu đặt ra cho doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới chiến lược phát triển con người. 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố: - Quan điểm của nhà quản trị cấp cao nhất về vai trò của nguồn lực con người cũng như cách thức quản lý con người: Phong cách quản trị của nhà quản trị cấp cao nhất và quan điểm của họ có ảnh hưởng rất lớn tới mọi hoạt động, cách thức quản lý lao động trong doanh nghiệp và cấp dưới cũng như nhân viện của họ rất nhiều. Cấp quản trị cao nhất chính là lãnh đạo trong doanh nghiệp, người ra quyết định cuối cùng về các chính sách, chiến lược phát triển doanh nghiệp. Do đó, tùy thuộc vào quan điểm của cấp quản trị cao nhất về định hướng phát triển doanh nghiệp cho phép ưu tiên phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực hoặc sử dụng các biện pháp thay thế khác như tuyển nhân viên, điều chỉnh, thuyên chuyển… Hầu Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên hết các doanh nghiệp đều thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực nên có những đầu tư thích đáng cho sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. - Đặc điểm, yêu cầu về sản phẩm của doanh nghiệp: Một công ty có thể kinh doanh một hay nhiều loại hàng hóa dịch vụ. Tùy theo đặc điểm và yêu cầu về sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo, phát triển phù hợp. Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm tương đối ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực xoay quanh mục tiêu nâng cao tính thuần thục cho người lao động để họ sản xuất ra sản phẩm nhanh hơn, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động. Còn những mặt hàng thường xuyên thay đổi thì công tác này hướng tới mục tiêu phát huy tính sáng tạo của người lao động. - Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp thành lập và theo đổi những mục tiêu riêng của mình, có doanh nghiệp nhằm vào mục tiêu lợi nhuận nhưng cũng có không ít doanh nghiệp nhằm vào mục tiêu phi lợi nhuận. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải dựa vào mục tiêu của mình để đea ra các chiến lược về nhân sự cho phù hợp nhằm đạt được mục tiêu. Nhà quản trị sẽ căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. - Cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp: Đây là nhân tố quan trọng có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Trang thiết bị giúp học viên có điều kiện thực hành nội dung đào tạo, áp dụng kiến thực lý thuyết vào thực tế. Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại, càng giúp cho học viên vận dụng nhanh chóng vào sản xuất bấy nhiêu, góp phần làm tăng năng suất đào tạo. Cơ sở vật chất tốt cũng là điều kiện thuận lợi Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên để giáo viên và học viên yên tâm hơn khi tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp. - Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đây là nhân tố rất quan trọng bởi họ là người trực tiếp thực hiện công tác này. Họ là cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, họ phải có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt để có thể phụ trách thực hiện có hiệu quả các quy trình đào tạo nguồn nhân lực. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tùy thuộc vào từng tổ chức, doanh nghiệp mà nguồn tài chính chi cho đào tạo là lớn hay nhỏ. Nhưng với nguồn kinh phí lớn sẽ tạo được điều kiện về mua máy móc và phương tiện hiện đại hơn, thuê được giáo viên giỏi hơn từ đó chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao. Nhưng muốn nguồn chi phí này được đầu tư đúng hướng và mang lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ yêu cầu của công việc và thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nguồn nhân lực đào tạo sẽ đáp ứng tốt mọi kế hoạch mà doanh nghiệp đặt ra. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.3. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở Công ty được và có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. - Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được. - Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh nghiệp có đủ sức khỏe và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của Công ty. - Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực. - Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng làm ăn có lãi và Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty. Coi đó là sự phát triển đi lên của Công ty và cũng là sự phát triển của bản thân mình. - Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanh Nghiệp nói cung và Công ty nói riêng vì - Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề. - Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên. - Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty. - Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển. - Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của Công ty trên con đường Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm bài thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm của phương pháp này là: - Lĩnh hội được các kiến thức cần thiết trong công việc - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Nhược điểm của phương pháp này là: - Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm hư hỏng thiết bị Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu học nghề là chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân học nghề cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nhề hoàn chỉnh của công nhân. Ưu điểm của phương pháp này là: - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế. - Việc học được dễ dàng hơn. - Học viên được trang bị một lượng lớn kiến thức và kỹ năng. Nhược điểm của phương pháp này là: - Mất khá nhiều thời gian học tập - Phương pháp này gây tốn kém về chi phí đào tạo. - Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc. 1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người giỏi hơn. Ưu điểm của phương pháp này là: - Tiếp nhận những kỹ năng cần thiết trong công việc một cách nhanh chóng. - Có điều kiện thực hiện công việc thực tế. Nhược điểm của phương pháp này là: - Có thể bị lây nhiễm một số cách thức làm việc không tiên tiến - Học viên không thực sự làm được công việc đó một cách đầy đủ. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho bọn họ kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đượctrong quá trình đó giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của phương pháp này là: - Được làm thật sự nhiều công việc. - Học tập thật sự. - Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. Nhược điểm của phương pháp này là: - Không thực sự am hiểu một công việc nào - Khó phát huy tính sáng tạo của nhân viên 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khởi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: 1.4.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, Các doanh nghiệp thường tổ chức các lớp đào tạo với các phương pháp ưu tiên và thiết bị danh riêng cho học tập. Phương pháp này bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Ưu điểm của phương pháp này là: - Học viên được trang bị khá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. Nhược điểm của phương pháp này là: - Chi phí đào tạo tốn kém Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên - Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. 1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tạp ở trường dạy nghề hay quản lý do Bộ, ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Ưu điểm của phương pháp này là: - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết thực hành Nhược điểm của phương pháp này là - Tốn kém. - Làm gián đoạn, ảnh hưởng tới công việc của tổ chức, doanh nghiệp. 1.4.2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo Các bài giảng hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hay các hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các bài thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học viên có được các kiến thức, kinh nghiệm cần có. Ưu điểm của phương pháp này là: - Đơn giản, dễ tổ chức. - Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng. Nhược điểm của phương pháp này là: - Tốn thời gian - Phạm vi áp dụng chủ yếu là cán bộ quản lý. Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Phạm Thị Liên 1.4.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Ưu điểm của phương pháp này là: - Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Học viên có thể tự giải quyết tình huống giống thực tế. Nhược điểm của phương pháp này là: - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên. - Yêu cầu nhân viên đa năng để thực hành. 1.4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua các phương pháp trung gian như sách, CD, mạng internet… Ưu điểm của phương pháp này là: - Tiết kiệm chi phí và thời gian. - Không cản trở về khoảng cách không gian. Nhược điểm của phương pháp này là: - Thiếu sự trao đổi giữa học viên và giảng viên. - Khối lượng kiến thức cần chuẩn bị rộng, không theo sát nhu cầu học tập. 1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… Trịnh Lan Anh lực Lớp QN1 – Khoa Quản trị nhân
- Xem thêm -