Tài liệu Luận văn qtkd- xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3p tại trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng - vdc online

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Quang Chiến XÂY DỰNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ GIÁ TRỊ GIA TĂNG -VDC ONLINE Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2013 0 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Việt Đức Phản biện 1: ……………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài LỜI NÓI ĐẦU Trung tâm dịch vụ Giá trị gia tăng (VDC Online) là đơn vị thuộc Công ty Điện toán và Truyền số liệu VDC, thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) – tập đoàn lớn mạnh trong lĩnh vực BCVT và CNTT ở Việt Nam với nhiệm vụ đi đầu và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet. Với mong muốn sử dụng những kiến thức, lý thuyết nắm bắt được trong quá trình học tập tại Học viện của mình gắn kết với thực tiễn, ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của VDC Online, đặc biệt là công tác tiền lương, luận văn lựa chọn lĩnh vực nghiên cứu của mình với đề tài : “ Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại Trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng- VDC Online” 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Vận dụng các lý thuyết về Quản trị nhân sự, Tiền lương để hệ thống hóa các cơ chế trả lương và từ đó đánh giá cơ chế trả lương tại Trung tâm Dịch vụ Giá trị gia tăng (VDC Online). Từ đó nghiên cứu và tìm ra các giải pháp nhằm đề xuất và xây dựng cơ chế trả lương mới, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như xu thế chung trong công tác quản trị nhân sự tại VDC Online 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài. 2 Luận văn tập trung nghiên cứu vào các hoạt động trong cơ chế trả lương hiện tại cũng như các vấn đề liên quan đến các tiêu chuẩn, cơ sở trong việc xây dựng cơ chế trả lương. Qua đó, làm tư liệu để phân tích, định lượng hiệu quả và đề xuất xây dựng cơ chế trả lương phù hợp với điều kiện kinh doanh của Trung tâm cũng như xu thế thị trường 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại Trung tâm Dịch vụ giá trị gia tăng- VDC Online, chi nhánh Công ty Điện toán và Truyền số liệu VDC. Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2012. Các giải pháp đề xuất chủ yếu là các giải pháp áp dụng tại VDC Online, không nghiên cứu giải pháp ở tầm vĩ mô. Luận văn tập trung nghiên cứu vào 4 vị trí tiêu biểu tại VDC Online - Trưởng Phòng Tổ chức hành chính - Trưởng Phòng Kinh doanh Thị trường - Trưởng phòng Kinh doanh dịch vụ IDC. - Trưởng phòng Kinh doanh dịch vụ EPB. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp tổng hợp - phân tích số liệu, phương pháp thực nghiệm, giả định. 6. Kết cấu của đề tài 3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương như sau: Chương 1: Lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương theo phương pháp 3P Chương 2: Thực trạng cơ chế trả lương tại Trung tâm Dịch vụ Giá trị gia tăng- VDC Online Chương 3: Phương án cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại VDC Online và một số đề xuất. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P 1.1. BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Các khái niệm về tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động). 4 Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc xây dựng cơ chế trả lương Cơ chế trả lương được thể hiện thông qua văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. Do vậy việc xây dựng cơ chế phù hợp với doanh nghiệp, tình hình và xu thế thị trường sẽ góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu hút được nhân sự có chất lượng cho doanh nghiệp 1.1.3 Mục tiêu của việc xây dựng cơ chế trả lương Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân việc, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác. Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế 5 và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp. 1.2. XÂY DỰNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG 1.2.1. Đối tượng Việc xây dựng cơ chế trả lương phải đảm bảo hướng tới tất cả các nhân viên- các vị trí công việc trong công ty. Việc xây dựng phải được sự đồng thuận của toàn bộ cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự bình đẳng và công bằng. Cơ chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty 1.2.2. Nguyên tắc  Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực  Quy định của pháp luật  Chính sách phát triển nhân lực của Công ty  Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh  Cách thức tính trả lương  Quan điểm và ý kiến của người lao động  Khả năng chi trả của doanh nghiệp 6 1.2.3. Các phương pháp xây dựng cơ chế trả lương Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập tới một số phương pháp trả lương chính sau:  Trả lương theo thời gian  Trả lương theo vị trí  Trả lương theo giá trị công việc (Phương pháp của HayGroup.com)  Trả lương theo phương pháp 3P 1.3. CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P Để phát triển một chiến lược nhân sự hiệu quả thì cơ chế trả lương là một trong những yếu tố quan trọng trong việc thu hút và tạo động lực cho người lao động. 1.3.1 Khái quát chung về phương pháp trả lương 3P Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để đánh giá và trả lương, đó là: Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1) Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2) Pay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc (P3) 1.3.2 Một số chỉ tiêu trong việc xây dựng cơ chế trả lương theo 3P 7  Chỉ tiêu đánh giá vị trí công việc (trong P1): các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ chỉ tiêu ứng với từng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể của doanh nghiệp.  Chỉ tiêu liên quan tới đánh giá năng lực (trong P2): Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK – Attitude – Skill – Knowledge (Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có.  Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (trong P3): Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc, là cơ sở để đánh giá và trả lương. 1.3.3 Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3P a. Xây dựng thang lương theo vị trí công việc (P1) b. Xây dựng thang lương theo năng lực (P2) c. Xây dựng thang lương theo kết quả công việc (P3) 1.3.4 Các yếu tố chi phối phương pháp 3P 8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ GIÁ TRỊ GIA TĂNG – VDC ONLINE 2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM DỊCH VỤ GIÁ TRỊ GIA TĂNG – VDC ONLINE 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển Trung tâm Dịch vụ Giá trị Gia tăng (VDC Online)- Chi nhánh Công ty Điện toán và Truyền số liệu (VDC) được thành lập vào tháng 3 năm 2009 theo quyết định của Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam- VNPT. Với sứ mệnh tiên phong trong việc phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet, VDC Online được thành lập và phát triển dựa trên các cơ sở hạ tầng Internet tốt nhất của Việt Nam 2.1.2. Cơ cấu tổ chức  Ban giám đốc  Các phòng chức năng quản lý: Phòng TCKT, KDTT, TCHC, KHĐT  Các phòng kinh doanh: Phòng KDDV IDC, KDDV EPB…  Các phòng phụ trợ kinh doanh: Phòng nghiên cứu và phát triển, Phòng hệ thống và hạ tầng dịch vụ trực tuyến 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của VDC Online a. Dịch vụ gia tăng trên băng rộng (megaplus.vn) 9 b. Nhóm dịch vụ hosting, idc (vdconline.vn) c. Thương mại điện tử (icoin.vn) d. Dịch vụ gia tăng trên di động (8x88, 6x65) 2.1.4. Kết quả hoạt động trong thời gian gần đây. Kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện qua bảng 2.1 sau: Hình 2.1: Biểu đồ doanh thu từ 2012-2012 2.2. THỰC TRẠNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG HIỆN TẠI CỦA VDC ONLINE Hoạt động sản xuất kinh doanh của VDC Online vẫn phụ thuộc và được giám sát bởi các phòng chức năng của Công ty VDC. Do vậy quỹ lương và cơ chế trả lương của VDC Online cũng phải tuân thủ theo các quy định của Công ty và có những điều chỉnh phù hợp với hoạt động thực tế tại trung tâm. 10 2.2.1. Khái quát cơ chế trả lương Hiện tại đối với các phòng chức năng như Phòng Kế Toán Tài Chính, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Công nghệ đầu tư … đang được hưởng mức lương theo thời gian. Đối với một số phòng Kinh doanh như Phòng KDDV IDC, EBP, Phòng OCB … đang áp dụng cách tính lương khoán, trả lương theo thời gian chức danh công việc, bao gồm lương cứng và lương thưởng theo kết quả công việc. 2.2.2. Cách tính lương Tạm ứng lương tháng Khối lãnh đạo Trung tâm và khối các đơn vị quản lý quỹ lương hàng tháng được tạm ứng theo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu toàn Trung tâm. Đối với các đơn vị: Giám đốc Trung tâm tạm ứng lương tháng cho các đơn vị của Trung tâm theo quy chế phân phối tiền lương của Trung tâm Quyết toán lương năm Cuối năm sau khi tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của các đơn vị, Trung tâm sẽ quyết toán lương cho các phòng ban. Công thức quyết toán lương như công thức quỹ lương với các số lương là kết quả sản xuất kinh doanh cả năm. Phân phối quỹ tiền lương và thu nhập còn lại 11 Trên cơ sở quỹ tiền lương được duyệt quyết toán của đơn vị, Trung tâm sẽ phân phối lợi nhuận của mình; của Công ty cho các đơn vị 2.2.3 Điều kiện xét nâng lương a. Căn cứ nâng bậc lương b. Điều kiện nâng bậc lương 2.2.4. Chế độ thưởng Cứ 3 tháng một lần, Giám đốc sử dụng một tỷ lệ thích hợp từ Quỹ tiền lương điều phối để khen thưởng đối người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác và khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG HIỆN TẠI CỦA VDC ONLINE 2.3.1 Những mặt đạt được Công tác trả lương cho người lao động trong Trung tâm luôn được tiến hành kịp thời, đúng hạn quy định đảm bảo tiền lương của người lao động có tính ổn định thường xuyên đem lại sự yên tâm cho người lao động Quy chế trả lương của Trung tâm được xây dựng công khai và minh bạch, đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật. Người lao động được phổ biến quy chế trả 12 lương ngay từ đầu tránh thông tin không chính xác, giảm thiểu mâu thuẫn giữa các nhân viên trong Trung tâm. Mức lương tối thiểu của Trung tâm là 1.500.000 đ và hệ số tiền lương theo cấp bậc công việc ở mức cao, đảm bảo cho người lao động có thể trang trải được cuộc sống của mình, yên tâm công tác và làm việc. 2.3.2 Những mặt tồn tại Đánh giá chất lượng công việc chưa được cụ thể và linh hoạt, quy chế tiền lương chưa thể hiện rõ sự hài hòa, công bằng, đảm bảo tiền lương phù hợp và đúng theo năng suất của người lao động. Công tác định mức cho lao động quản lý chưa được cụ thể hoá. Đinh mức lao động của lao động quản lí dùng để tính hệ số khối lượng công việc của phòng chưa được nêu rõ nên gây khó khăn cho từng phòng ban. Là một doanh nghiệp nhà nước việc thăng tiến, bổ nhiệm cán bộ quản lý của các phòng ban thường dựa vào thâm niên công tác, đồng thời đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm phần lớn nhưng trong quy chế trả lương các hệ số thâm niên và các hệ số khuyến khích nếu là thạc sĩ thì trả lương có tăng thêm đều không có. Việc tính lương theo điểm đôi khi không phản ánh chính xác công sức lao động mà họ bỏ ra vì những người 13 làm công tác chấm điểm trong quá trình thực hiện nhiều khi không tránh được sự thiếu xót, bỏ xót hoặc mang màu sắc chủ quan nên có thể gây nên chấm không chính xác điểm số của người lao động. 2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại Sự ra đời và phát triển ngày càng lớn mạnh của VDC Online đã dẫn tới sự bùng nổ và đa dạng về các vị trí công việc trong trung tâm. Điều này dẫn tới việc áp dụng các cơ chế lương cho các vị trí công việc chưa thực sự phù hợp. Với cơ chế hạch toán phụ thuộc, do vậy nguồn tiền lương và kế hoạch tiền lương đều phải chịu sự quản lý và điều hành của Công ty. Điều này dẫn tới việc thiếu tính chủ động và linh hoạt trong công tác triển khai trả lương. Bộ phận làm công tác tiền lương tại VDC Online chỉ có 1 người phụ trách, tuy nhiên lại kiêm nhiệm nhiều công việc khác tại phòng, do vậy không có thời gian cho việc xây dựng cơ chế trả lương phù hợp cho tất cả các vị trí tại trung tâm. Sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao động làm cho đòi hỏi ngày càng cao về cơ chế trả lương phải thực sự thuyết phục và tạo được động lực cho người lao động. 14 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG ÁN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI VDC ONLINE VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT 3.1 PHƯƠNG ÁN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI VDC ONLINE Trong phương pháp này, em chỉ đề cập tới phần tiền lương người lao động được hưởng. Các phần tính về phụ cấp (tiền ăn, ca ba), tiền làm thêm giờ, các khoản khấu trừ (thuế thu nhập, nộp BHXH, BHYT, BHTN,) vẫn áp dụng theo các quy định của nhà nước nên sẽ không đề cập tới trong luận văn này.. 3.1.1 Phương án trả lương theo phương pháp 3P thử nghiệm trên 4 vị trí tiêu biểu. Do giới hạn của đề tài, em xin phép chỉ được trình bày phương án trả lương theo phương pháp 3P dựa trên 4 vị trí tiêu biểu sau: Nguyễn Thị Vân Hương Trưởng phòng Tổ chức Hành chính Lê Hoàng Anh Trưởng phòng Kinh doanh thị trường Nguyễn Tài Khanh Trưởng phòng Kinh doanh IDC Đinh Gia Nguyên Trưởng phòng Kinh doanh EPB a. Xây dựng thang lương theo vị trí công việc Định giá vị trí công việc 15 Xác định mức lương tối thiểu Thiết lập thang lương Đánh giá vị trí công việc Xác định lương theo vị trí công việc Bảng 3.1: Bảng thang lương theo hệ số Hạng 41 Hệ số Mức lương theo vị trí công việc 1.00 2,000,000 42 1.31 2,620,000 43 1.24 3,248,800 44 1.19 3,866,072 45 1.16 4,484,644 46 1.14 5,112,494 47 1.12 5,725,993 48 1.11 6,355,852 49 1.10 6,991,437 50 1.09 7,620,667 51 1.08 8,230,320 52 1.08 8,888,746 53 1.07 9,510,958 54 1.07 10,176,725 55 1.06 10,787,328 56 1.06 11,434,568 57 1.05 12,006,296 58 1.05 12,606,611 59 1.05 13,236,942 60 1.05 13,898,789 16 Bảng 3.2: Bảng xác định lương theo vị trí STT Vị trí công việc Hạng Mức lương 1 Trưởng phòng Tổ chức 54 10,176,725 2 Trưởng phòng KDTT 57 12,006,296 3 Trưởng phòng KD IDC 52 8,888,746 4 Trưởng phòng KD EPB 51 8,230,320 b. Xác định lương theo năng lực Đánh giá năng lực  Xác định các năng lực liên quan tới vị trí công việc  Mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo  Xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí  Đánh giá năng lực 17 Bảng 3.3: Bảng đánh giá năng lực cho vị trí Trưởng phòng TCHC NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: NGUYỄN VÂN HƯƠNG VỊ TRÍ: TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH Năng lực MĐQT Thị trường Mức độ thành thạo Điểm Chuẩn Thực tế Chuẩn Thực tế 1 2 2 2 2 Định hướng khách hàng 1 2 1 2 1 Tư duy phân tích 3 5 4 15 12 Hoạch định 3 5 5 15 15 2 4 3 8 6 Phát triển các cá nhân 2 4 4 8 8 Lãnh đạo nhóm 2 4 2 8 4 Suy nghĩ sáng tạo 3 5 3 15 9 3 5 3 15 9 88 66 Giải quyết vấn đề và ra quyết định Tầm nhìn và định hướng chiến lược Tổng điểm Tỉ lệ năng lực thực tế 75% Xác định lương theo năng lực  Nếu năng lực của một cá nhân nhỏ hơn hoặc = 70% so với năng lực chuẩn (yêu cầu của công việc) thì cá nhân đó không được hưởng lương theo năng lực. 18  Nếu năng lực của một cá nhân lớn hơn 70%, thì phần lương theo năng lực được tính theo công thức sau: Lương theo vị trí Thu nhập theo năng lực = (Năng lực thực tế- 70%) x 70% Bảng lương theo năng lực Họ tên Vị trí công việc Năng lực Hạng Mức lương Thực tế Thu nhập Chức vụ Nguyễn Vân Hương TP. TCHC 54 10,176,725 75% 726,909 Lê Hoàng Anh TP. KDTT 57 12,006,296 75% 857,593 Nguyễn Tài Khanh TP. KDDV IDC 52 8,888,746 90% 2,539,642 Đinh Gia Nguyên TP. KDDV EPB 51 8,230,320 82% 1,410,912 c. Xác định lương theo kết quả công việc Đánh giá kết quả công việc  Thiết lập mục tiêu cá nhân  Đánh giá kết quả công việc Xác định mức thưởng theo kết quả công việc