Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Luận văn phát triển nhân lực điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh bắc gia...

Tài liệu Luận văn phát triển nhân lực điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh bắc giang đến năm 2020

.PDF
92
719
127

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ một công trình nào khác. LỜI CẢM ƠN Sau 2 năm học tập, giờ đây khi đã hoàn thành chương trình học cao học và luận văn tốt nghiệp thạc sỹ QLKT, bên cạnh niềm vui là sự trân trọng những giúp đỡ của gia đình, các thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè dành cho tôi. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Quân-Đại học Quốc Gia Hà Nội,, người thầy với đầy nhiệt huyết đã tận tâm hướng dẫn tôi từ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trường ĐHKT-ĐHQGHN đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi những kiến thức rất hữu ích và có thể vận dụng hiệu quả trong nghiên cứu và trong công việc. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các cán bộ Sở y tế Bắc Giang: BS. Hàn Thị Hồng Thúy-Phó giám đốc, BS. Từ Quốc Hiệu – Trưởng phòng Nghiệp vụ Y, BS. Ngô Thu Hà – Chánh văn phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm kiếm thông tin để xây dựng luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị em lớp QLKT3-K21 đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập. Cuối cùng, với những kiến thức còn nhiều hạn chế trong nghiên cứu này, tôi xin được chia sẻ với các bạn học viên trường ĐHKT-ĐHQGHN, các đồng nghiệp đã và đang học cùng các anh/ chị/ em công tác trong ngành QLKT để chúng ta cùng phát huy và làm tốt hơn nữa. MỤC LỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ................................................................................................................. I LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ .................................................i CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH ......................................i TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ................................................................................................................ 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ................................................2 CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH .....................................2 HÀ NộI - 2015LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... 2 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................................................................. I DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................................................. II STT ............................................................................................................................................................. II BảNG .......................................................................................................................................................... II NộI DUNG ................................................................................................................................................... II TRANG ........................................................................................................................................................ II 1 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.1 .................................................................................................................................................... II 2 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.2 .................................................................................................................................................... II 3 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.3 .................................................................................................................................................... II 4 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.4 .................................................................................................................................................... II 5 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.5 .................................................................................................................................................... II 6 ................................................................................................................................................................. II BảNG 3.6 .................................................................................................................................................... II DANH MỤC HÌNH....................................................................................................................................... III MỞ ĐẦU ..................................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ............................................................................. 6 1.1. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm. .....................................................6 1.1.1. Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới .......................................... 6 1.1.2. Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam ......................................... 8 1.2. Lý luận chung về phát triển nhân lực ........................................................13 1.2.1. Khái niệm về phát triển nhân lực: .............................................. 13 1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.. 13 1.3. Lý luận chung về phát triển nhân lực Điều Dưỡng ...................................15 1.3.1. Khái niệm về Điều Dưỡng ........................................................... 15 1.3.2. Chức năng, vai trò và nhiệm vụ của Điều Dưỡng ...................... 15 1.3.3. Phân loại Điều Dưỡng ................................................................ 16 1.3.4. Khái niệm phát triển nhân lực Điều Dưỡng ............................... 17 1.3.5. Nội dung phát triển nhân lực Điều Dưỡng ................................. 17 1.3.6. Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực Điều Dưỡng ............. 25 Hệ thống các chỉ tiêu được phân chia theo 5 nhóm sau: ..................................26 - Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực (17 chỉ tiêu). .............................26 - Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực (15 chỉ tiêu). ...........................................26 - Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực (3 chỉ tiêu). ............................................26 - Nhóm chỉ tiêu về phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp (7 chỉ tiêu). ..................................................................................................................26 - Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực (3 chỉ tiêu). ...........................26 (Tổng số bao gồm 45 chỉ tiêu). .........................................................................26 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Điều Dưỡng ....................27 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ........................................... 27 1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô .......................................... 30 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................35 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ......................................................................35 2.2. Các phương pháp nghiên cứu ....................................................................37 2.2.1. Các phương pháp chung ............................................................. 37 2.2.2. Các phương pháp cụ thể ............................................................. 38 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ..............................................42 2.4. Các bước thực hiện và thu thập số liệu .......................................... 42 2.5. Các công cụ được sử dụng .........................................................................43 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG .......................................................................................................................................................44 3.1. Thực trạng quy mô và cơ cấu nhân lực Điều dưỡng .................................45 3.1.1. Thông tin về nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập trong tỉnh Bắc Giang .............................................................................. 45 3.1.2. Đánh giá quy mô và cơ cấu nhân lực Điều Dưỡng tại Bắc Giang47 3.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho Điều Dưỡng. .48 3.2.1. Kết quả đánh giá năng lực chung của Điều dưỡng viên tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang............................................................... 48 3.2.2. Đánh giá kết quả điều tra ............................................................ 51 3.3. Thực trạng nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng ....................53 3.3.1. Kết quả khảo sát Đạo đức nghề nghiệp của Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang............................................................... 53 3.3.2. Đánh giá kết quả khảo sát. .......................................................... 54 3.4. Thực trạng về chính sách đãi ngộ dành cho Điều Dưỡng của tỉnh Bắc Giang .................................................................................................................54 3.4.1. Kết quả điều tra mức độ hài lòng ................................................ 54 3.4.2. Kết quả điều tra số giờ làm việc của Điều dưỡng ....................... 56 3.4.3. Nguyên nhân của những vấn đề: mức độ hài lòng thấp và tình trạng tăng ca phổ biến. ............................................................................ 56 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................................58 4.1.Xu hướng mới của Điều Dưỡng Quốc tế ...................................................58 4.1.1. Có sự thay đổi về nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người bệnh.. 58 4.1.2. Mở rộng kỹ thuật cao .................................................................. 58 4.1.3. Tăng cường tính tự chủ............................................................... 59 4.2. Quan điểm chung của Điều Dưỡng các nước khu vực về dịch vụ Điều Dưỡng ...............................................................................................................59 4.3. Mục tiêu của hệ thống nhân lực y tế Việt Nam. ........................................60 4.3.1. Bối cảnh chung về Điều Dưỡng .................................................. 60 4.3.2 Chuẩn năng lực cơ bản của Điều Dưỡng Việt Nam- Tiêu chuẩn đánh giá năng lực của Điều Dưỡng. ....................................................... 61 4.4. Mục tiêu phát triển nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang. ..............................63 4.5.Giải pháp cho phát triển nhân lực Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020. .........................................................................64 4.5.1.Nhóm giải pháp để đảm bảo nhân lực Điều dưỡng có quy mô và cơ cấu phù hợp ........................................................................................ 65 4.5.2. Nhóm giải pháp về phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho Điều dưỡng....................................................................................................... 66 4.5.3. Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực của Điều Dưỡng ............... 71 4.5.4. Nhóm giải pháp về nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều dưỡng....................................................................................................... 72 4.5.5. Nhóm giải pháp về đổi mới chính sách đãi ngộ dành cho Điều dưỡng....................................................................................................... 73 4.5.6. Nhóm giải pháp về đáp ứng nhu cầu các nguồn lực phục vụ cho phát triển nhân lực .................................................................................. 74 KẾT LUẬN ..................................................................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................................78 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BNV Bộ nội vụ 2 BV Bệnh viện 3 CBYT Cán bộ Y tế 4 CSNB Chăm sóc người bệnh 5 CSSK Chăm sóc sức khỏe 6 CSYT Cơ sở y tế 7 ĐD Điều Dưỡng 8 ĐDCĐ Điều Dưỡng cao đẳng 9 ĐDĐH Điều Dưỡng đại học 10 ĐDV Điều Dưỡng viên 11 ĐHKT Đại học Kinh tế 12 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 13 ĐTNC Đối tượng nghiên cứu 14 DVYT Dịch vụ y tế 15 NLYT Nhân lực y tế 16 OR Tỷ số chênh 17 QLKT Quản lý Kinh tế 18 THPT Trung học phổ thông 19 TTSL Thu thập số liệu 20 TTYT Trung tâm Y tế 21 TƯ Trung ương i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 Nội dung Trang Thông tin về nhân lực Điều dưỡng tại địa bàn nghiên cứu Danh sách các Bệnh viện và Trung tâm y tế công lập tỉnh Bắc Giang Mức độ đạt được theo từng chuẩn năng lực của ĐDCĐ và ĐDĐH 40 42 44 Mức độ đạt được của chuẩn thực hành theo 4 Bảng 3.4 pháp luật đạo đức nghề nghiệp của ĐDCĐ và 47 ĐDĐH Mức độ hài lòng với công việc của ĐDCĐ và 48 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Số giờ làm việc của Điều Dưỡng 48 7 Bảng 3.7 Các chỉ tiêu về y tế và dịch vụ y tế 59 ĐDĐH ii DANH MỤC HÌNH STT 1 Hình Nội dung Hình 2.1 Khung phân tích phát triển nhân lực điều dưỡng iii Trang 32 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT 1 Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Nội dung Phân bổ Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập trong tỉnh iv Trang 45 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Tại các nước phát triển như Anh, Mỹ, Canada, và các nước đang phát triển như Thái Lan, Philippines, Malaysia, vai trò của ĐD đã được nâng cao trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, nhóm chăm sóc sức khỏe, tham gia khám và điều trị, chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành và là nghề đang được kính trọng nhất hiện nay. Riêng tại Việt Nam vẫn còn tồn tại không ít vấn đề trong việc nhận thức về vai trò của người ĐD dù trình độ và phạm vi thực hành của ĐD Việt Nam hiện nay đã có nhiều thay đổi. Trong suốt một thời gian dài, xã hội Việt Nam chỉ coi trọng Bác sĩ, Dược sĩ mỗi khi nhắc đến công tác chăm sóc sức khỏe mà quên đi vai trò của người ĐD, những người đóng góp rất quan trọng cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu để dự phòng bệnh tật cũng như quá trình hồi phục sức khỏe của bệnh nhân sau khi điều trị tích cực. Chỉ đến khi số lượng bệnh nhân phải đến bệnh viện để tái khám tăng lên theo thời gian, mà nguyên nhân bắt nguồn từ sự thiếu kiến thức trong việc chăm sóc bệnh nhân sau khi điều trị, thì vai trò của người ĐD lúc đó mới được chú ý. Tình trạng số lượng bệnh nhân đến khám và tái khám tăng lên ở các bệnh viện là nguyên nhân gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng: sự quá tải trong các bệnh viện, hiện tượng nhờn thuốc kháng sinh, lây nhiễm chéo giữa các bệnh nhân, gia tăng tiêu cực phí trong bệnh viện. Bộ y tế Việt Nam đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến nghề ĐD bằng việc ban hành Chuẩn năng lực cơ bản của ĐD Việt Nam (Ban hành kèm theo quyết định số 1352/QĐ-BYT ngày 21/04/2012) được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của ĐD khu vực Châu Á Thái Bình Dương và ASEAN. Bên cạnh đó, Bộ Giáo dục Đào tạo cũng ban hành Thông tư 33/2014/TT-BGDĐT ngày 02/10/2014 về việc Ban 1 hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chương trình đào tạo ĐD trình độ Đại học, Cao đẳng. Trong nhóm ngành y tế, ĐD trở thành ngành nghề duy nhất có Chuẩn năng lực cơ bản được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của khu vực Châu Á Thái Bình Dương và ASEAN. Năm 2012 Bộ Y tế Việt Nam đã có quy hoạch phát triển nhân lực y tế Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 để phát triển nhân lực y tế. Quy hoạch này nhằm đáp ứng mục tiêu chính của hệ thống y tế là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân lực y tế bằng cách bảo đảm có đủ số lượng và độ bao phủ của nhân viên, nâng cao năng lực của nhân lực y tế và tạo động lực làm việc, đó là một yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khoẻ nhân dân, bảo đảm các mục tiêu công bằng, hiệu quả, chất lượng. Trong quy hoạch này, phát triển nhân lực ĐD là nhiệm vụ rất quan trọng của ngành y tế vì nhân lực ĐD chiếm 50% nhân lực y tế. Lực lượng ĐD giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu của người dân, giúp nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trong nhóm chăm sóc sức khỏe.Với mô hình bệnh tật diễn biến ngày càng phức tạp và đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao, nhu cầu được chăm sóc và hưởng các dịch vụ chăm sóc có chất lượng là nhu cầu tất yếu của xã hội. Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo ĐD, năng lực thực hành của ĐD sau tốt nghiệp, Bộ Y tế đã ban hành Chuẩn năng lực cơ bản ĐD để các cơ sở đào tạo và sử dụng ĐD nghiên cứu áp dụng. Bộ tài liệu đưa ra những tiêu chuẩn thuộc ba lĩnh vực là: năng lực thực hành; năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp; năng lực hành nghề theo pháp luật và đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo của các trường y tế còn chưa cao, năng lực thực hành chuyên môn của nhân viên y tế mới tốt nghiệp còn yếu, cơ chế đào tạo liên tục chưa thuận lợi nhất là các khu vực khó khăn. 2 Theo một điều tra của Hội ĐD Việt Nam, có đến 58,4% sai sót, sự cố với người bệnh xảy ra tại bệnh viện là do ĐD. Điều này cho thấy, nếu cải thiện về số lượng nhân lực, cũng như đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn cho ĐD thì sẽ hạn chế được sai sót và nâng cao được chất lượng công tác chăm sóc và điều trị cho người bệnh. Để giải quyết các vấn đề nêu trên cần tiến hành các nghiên cứu chuyên sâu để tìm các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ĐD, thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ĐD, góp phần sớm hình thành đội ngũ nhân lực ĐD đủ khả năng chăm sóc và điều trị cho người bệnh, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân. Xuất phát từ những yêu cầu trên, học viên xin chọn chủ đề: “Phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế. *Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Làm thế nào để phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 ? 2.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn *Mục đích: Đưa ra giải pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020. *Nhiệm vụ: - Làm rõ cơ sở lý luận chung về Phát triển nhân lực ĐD. - Phân tích thực trạng phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang. - Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 3.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu *Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang. 3 *Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các chính sách, giải pháp thúc đẩy phát triển nhân lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang. - Thời gian: Giai đoạn 2012-2014, tầm nhìn đến 2020. 4.Đóng góp của luận văn * Tính mới của đề tài: - Qua thời gian làm việc với Sở y tế Bắc Giang, được biết chưa từng có công trình nghiên cứu, luận văn, báo cáo nào về phát triển nhân lực ĐD , nâng cao năng lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh. - Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ ĐD của các cơ sở y tế công lập trong tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2013 – 2014, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ ĐD trong giai đoạn hiện nay. * Đóng góp cho những đề án quy hoạch và phát triển nhân lực: - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển nhân lực ĐD nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, nâng cao chất lượng phục vụ. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá về hoạt động của ĐD trong tỉnh nói chung và công tác quy hoạch của ngành Y tế trong tỉnh để xây dựng một số kế hoạch, đề án… về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp và thực hiện chính sách đối với đội ngũ ĐD, quản lý cán bộ y tế thuộc Bộ Y tế quản lý trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. - Luận văn cũng có thể sử dụng làm tư liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ cán bộ y tế, công chức ngành Y tế Việt Nam 4 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương như sau : Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực Điều Dưỡng. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang. Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực ĐD tỉnh Bắc Giang đến năm 2020. 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình có liên quan đến đề tài nghiên cứu. 1.1.1. Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới Bartlett và cộng sự (2008) nghiên cứu năng lực nghề nghiệp của sinh viên cử nhân đại học và học sinh ĐD trung học tại các cơ sở đào tạo ĐD của Anh. Kết quả cho thấy, vào thời điểm sau tốt nghiệp, không có sự khác biệt về năng lực giữa sinh viên đại học và trung học trên các khía cạnh năng lực bao gồm phát triển nghề nghiệp (5,24 ± 0,65), nhận định ĐD, lập kế hoạch (5,7 ± 0,57), can thiệp ĐD (5,27 ± 0,78), và năng lực tư duy (4,81 ± 0,42). Đặc biệt, cử nhân ĐD đại học lại có năng lực (5,12 ± 0,34) thấp hơn so với học sinh trung học ĐD ở nội dung năng lực lãnh đạo (5,41 ± 0,64), (p < 0.001) . Nghiên cứu năng lực nghề nghiệp ở 07 lĩnh vực trên 498 ĐD Phần Lan, nhóm tác giả Meretoja, Isoaho và Leino-Kilpi (2004) nhận thấy lĩnh vực mà ĐD có năng lực nhất là “quản lý tình huống” (managing situations) (5,34 ± 0,68), bao gồm các hoạt động về nhận định người bệnh (5,41 ± 0,62), lập kế hoạch chăm sóc (5,37 ± 0,67), bảo quản trang thiết bị (5,32 ± 0,75), Lĩnh vực mà ĐD có năng lực thấp nhất là “đảm bảo chất lượng” (ensuring quality) (5,21 ± 0,68), như đánh giá sự hài lòng của người bệnh với dịch vụ chăm sóc (5,13 ± 0,54), áp dụng các bằng chứng khoa học vào chăm sóc (5,05 ± 0,65), nghiên cứu khoa học (5,03 ± 0,25) . Nghiên cứu về một cải cách mới của giáo dục đại học ở Thụy Điển, dựa trên luật giáo dục mới hơn (SFS) các chương trình giáo dục đào tạo ĐD đã định hướng mục tiêu, cung cấp nền tảng cho khả năng làm việc tự chủ, ĐD đạt tốt các năng lực quản lý chuyên nghiệp. Tác giả Birgitta K.M. Bisholt và cộng sự 6 thấy rằng ĐD trong nhóm nghiên cứu có Lĩnh vực năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp đạt cao nhất có trung bình điểm đạt 28,27 ± 2,46 điểm. Cũng trong nghiên cứu này Birgitta K.M. Bisholt và cộng sự cũng cho thấy tiêu chuẩn năng lực đạt điểm trung bình cao nhất trong lĩnh vực quản lý và phát triển nghề nghiệp: Năng lực lãnh đạo làm việc nhóm (4,38 ± 0,23). Năng lực quản lý công tác chăm sóc sức khỏe (4,29 ± 0,24), Năng lực phát triển chuyên môn (4,18 ± 0,26). Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin (3,63 ± 1,11) . Nghiên cứu về năng lực toàn diện của ĐD ở Đan Mạch, tác giả Dorthe Boe Danbjorg và Regner Birkelund đã phân tích rằng mô hình giáo dục trước ( mô hình “ Nightingale apprenticeship”) đã tạo ra đội ngũ ĐD hạn chế trong quan điểm, khả năng chịu thay đổi và không thể đối phó với các vấn đề khoa học và kỹ thuật tiến bộ trong Y học, nhưng nững năm gần đây việc đào tạo, hài hòa với phát triển quốc tế, ĐD học tập có định hướng. Kết quả nghiên cứu của Dorthe Boe Danbjorg và Regner Birkelund về năng lực toàn diện của ĐD có tỷ lệ đạt tốt > 83,7% . Nghiên cứu năng lực chuyên nghiệp các lĩnh vực ĐD của 930 sinh viên ĐD đang học và ĐD đang làm tại các bệnh viện thuộc khu vực nam nước Anh của Steve R. Tee cho rằng năng lực của ĐD sau tốt nghiệp tốt hầu hết các lĩnh vực năng lực và đạt điểm > 4/ thang điểm 5 và nghiên cứu này cũng đánh giá năng lực sau khi đào tạo và tiếp cận các lĩnh vực năng lực cho sinh viên năm cuối và ĐD mới ra trường thì mức cho rằng họ tự tin để thực hiện các lĩnh vực năng lực ở mức cao ( >75%) Nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ ra được một số yếu tố liên quan đến năng lực của ĐD khi thực hiện công việc của mình, nghiên cứu của Karen L. Ress của Anh khảo sát các ĐD ở các khu vực khác nhau về năng lực đã chỉ ra rằng những ĐD sống ở các thành phố lớn có năng lực tốt hơn như năng lực giao tiếp, tâm lý xã hội Nghiên cứu của Katthleen Barrington tìm hiểu mối liên quan đến năng 7 lực nghề nghiệp của ĐD và môi trường làm việc, yếu tố động lực, yếu tố hình thành và phát triển năng lực, kết quả cho rằng học vấn bố/mẹ càng cao thì năng lực ĐD càng tốt. Tương tự nghiên cứu của Katthleen Barrigton, nghiên cứu của Karen Street cũng cho rằng nghề nghiệp của bố/mẹ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực, nghiên cứu của Kathleen K. Guine’s kết luận rằng ĐD làm việc làm việc 6-8 tiếng/ngày và 4-5 ngày/tuần thì khả năng đáp ứng với môi trường công việc nhanh nhất . Nghiên cứu của Patrica A. Portter cũng cho thấy người làm việc lâu năm thì việc tích lủy kinh nghiệm, năng lực, thao tác trong kỹ thuật cũng tốt hơn . 1.1.2. Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam Riêng ngành ĐD hiện nay chưa có nghiên cứu nào đánh giá toàn diện về vấn đề phát triển nhân lực ĐD . Tuy nhiên, một số nghiên cứu đánh giá từng tiêu chí năng lực, tiêu chuẩn năng lực cụ thể cũng góp phần làm nền tảng khi tiến hành phân tích đánh giá lĩnh vực năng lực và năng lực chung và hình thành cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của ĐD Việt Nam. Nghiên cứu của Lê Thị Bình về khảo sát thực trạng năng lực ĐD công tác tại một số bệnh viện thấy rằng năng lực ĐD ở một số bệnh viện còn hạn chế, năng lực thực hiện kỹ năng chăm sóc của ĐD chỉ đạt ở mức trung bình khá từ 5,5 đến 7,2 điểm/thang điểm 10, về Y đức pháp luật nghề nghiệp thì ĐD chấp hành theo đúng chỉ thị của Bộ Y tế về thực hiện chăm sóc toàn diện chỉ đạt (5,1 ± 2,3/thang điểm 10), ĐD thực hiện tốt chỉ thị 11/BYT về củng cố công tác phục vụ người bệnh tại viện (8,1 ± 0,7/thang điểm 10) . Sự hài lòng với công việc cũng có mối liên quan với năng lực, Trần Quỵ và cộng sự nghiên cứu trên 2800 ĐD đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương về sự hài lòng nghề nghiệp. Tác giả sử dụng thang đo sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy 51,9% ĐD chưa hài lòng về 8
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất