Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn phân tích và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản l...

Tài liệu Luận văn phân tích và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện bố trạch, tỉnh quảng bình

.PDF
139
540
104

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- HỒ NGỌC THANH PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- HỒ NGỌC THANH PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN Hà Nội - 2013 Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa sử sụng để bảo vệ một học vị nào. Bố Trạch, ngày 21 tháng 03 năm 2013 Tác giả Hồ Ngọc Thanh Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Như là một quy luật của sự tiến hoá “Một cá nhân không thể trở thành một con người nếu bị tách ra khỏi cộng đồng, xã hội”, “Một thành công không bao giờ là công lao của một cá nhân, nó phải góp sức bởi nhiều cá nhân, đó là thành công của một tập thể”. Cũng vì lẽ đó, để hoàn thành được bản luận văn này để trở thành một thạc sỹ kỷ thuật, tôi đã nhận được nhiều sự ủng hộ, giúp đỡ và hợp tác từ nhiều cá nhân, tổ chức. Tôi trân trọng những điều đó và trước tiên xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Ngọc Điện người thầy tận tuỵ của tôi, đã dẫn dắt tôi trên con đường khoa học. Tiếp theo tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các thầy cô của Viện Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo sau Đại học của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hợp tác tích cực của tập thể cán bộ, lãnh đạo Văn phòng HĐND&UBND, Uỷ ban nhân dân huyện Bố Trạch, Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc điều tra, tổng hợp số liệu sơ cấp, tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ quý báu ấy. Xin được cảm ơn các bạn bè, các bạn lớp cao học 11AQKTD-CHE đã giúp đỡ, đóng góp ý kiến để xây dựng luận văn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn này được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./. Bố Trạch, ngày 21tháng 03 năm 2013 Tác giả Hồ Ngọc Thanh Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................... 5 1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 5 1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực .................................................. 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội .......................... 8 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển .......................................... 8 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển ........................................... 9 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội............................. 9 1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................................ 10 1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 10 1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 10 1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động ............. 11 1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động ................. 11 1.2.1.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động .... 12 1.2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua chỉ số phát triển con người (HDI - Human Development Index) ................................... 12 1.2.1.5. Ngoài những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như trên người ta còn xem xét chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động ............................ 13 1.2.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................... 13 1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ . 15 1.3.1. Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ............................... 15 1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 16 1.3.2.1. Tiêu chuẩn chung ........................................................................... 16 1.3.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách .................................... 16 1.3.2.3. Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã ................................... 22 1.4. NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ........................ 33 Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.5. QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................................................................................................. 33 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .... 38 2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN BỐ TRẠCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 38 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Bố Trạch ........ 38 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên .................................. 38 2.1.1.2. Về kinh tế ....................................................................................... 39 2.1.1.3. Văn hóa - xã hội ............................................................................. 42 2.1.1.4. Nguồn lực con người ...................................................................... 42 2.2. THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ................................................................ 43 2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch. ............................ 44 2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ............. 46 2.2.2.1 Cơ cấu đội ngũ theo giới tính .......................................................... 46 2.2.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi .............................. 49 2.2.2.3. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa............................................. 50 2.2.2.4. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị... 51 2.2.2.5. Cơ cấu đội ngũ về trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước . 52 2.3. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH .......................................................................................... 55 2.3.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật ................ 55 2.3.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã từ năm 2004 cho đến nay........................................................................................................... 57 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ........................................................... 58 2.4.1. Điểm mạnh ........................................................................................... 58 2.4.2. Điểm yếu .............................................................................................. 59 2.4.3. Những nguyên nhân của điểm yếu ........................................................ 62 2.5. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI CÁC XÃ, THỊ TRẤN NGHIÊN CỨU .............................................. 63 2.5.1. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc.......... 64 Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................................................................. 70 2.5.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) ........................................................ 73 2.5.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã bằng hồi quy tương quan theo bước (Stepwise linear regression)......... 77 2.5.5. Kiểm định các giả thiết ......................................................................... 80 2.5.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................... 80 2.6. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ................................................................................ 81 2.6.1. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã. ................................................................................................... 82 2.6.2. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp xã .................................................................................................... 84 2.6.3. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc của cán bộ, công chức cấp xã.......................................................... 85 Chương 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH 90 3.1. MỤC TIÊU................................................................................................ 90 3.1.1. Mục tiêu chung ..................................................................................... 90 3.1.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 90 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ................................................................... 91 3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ............. 91 3.2.2. Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc ...................... 92 3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng ....................................................................... 93 3.2.4. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ..................... 94 3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ........................... 99 3.2.7. Ủy ban nhân dân huyện cần chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tăng cường công tác kiểm tra, hướng dẫn cán bộ, công chức cơ sở thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo ngành dọc .................................................................... 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 106 PHỤ LỤC Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CA Công an CHT Chỉ huy trưởng CCB Cựu Chiến binh ĐT Đào tạo QLNN Quản lý nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân UBND Uỷ ban nhân dân UBKT Uỷ ban Kiểm tra MTTQVN Mặt trận Tổ quốc Việt Nam ND Nông dân THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TK Thống kê TN Thanh niên PN Phụ nữ Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã ............................................ 32 Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giai đoạn 2001-2005 và 2006-2010. 40 Bảng 2.2: Giá trị tăng thêm và cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch giai đoạn 2001 - 2010 ... 41 Bảng 2.3: Biên chế cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ...................................... 45 Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo giới tính ................... 47 Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo chức vụ .................... 48 Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo độ tuổi ..................... 49 Bảng 2.7: Thời gian công tác của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ................ 50 Bảng 2.8: Cơ cấu cán bộ, công chức huyện Bố Trạch theo trình độ văn hóa.................. 50 Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ, công chức huyện Bố Trạch theo trình độ chuyên môn .......... 51 Bảng 2.10: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo trình độ lý luận chính trị ........................................................................................................ 52 Bảng 2.11: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo trình độ ngoại ngữ, tin học và bồi dưỡng quản lý nhà nước .............................................................. 53 Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc................................................................................. 65 Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc............................................. 72 Bảng 2.14: Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của cán bộ, công chức ............................. 75 Bảng 2.15: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc.......................................................................... 77 Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy theo các bước nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ, công chức............................................................................................... 78 Bảng 2.17: Kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................... 82 Bảng 2.18: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức các khối ........................................................................... 83 Bảng 2.19: Phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch 84 Bảng 2.20: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức các khối ........................................................................... 85 Bảng 2.21: Về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................................................................................... 86 Bảng 2.22: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc của cán bộ, công chức các khối.................................... 87 Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa “Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn quan tâm đến vai trò quan trọng của cán bộ, công tác cán bộ và đánh giá cao vai trò của cơ sở. Nhất là từ Nghị quyết Trung ương 8 (khoá VII), Nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương 6 (khoá VIII). Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra Nghị quyết “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá, vì thế đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức xã. Đội ngũ cán bộ công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán bộ cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã) có tầm quan trọng bậc nhất. Lý do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Trên thực tế, cán bộ cấp xã hàng ngày phải giải quyết một công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 1 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội phòng, an ninh; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói chung. Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tác giả chọn đề tài: “Phân tích và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch - tỉnh Quảng Bình” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và những vấn đề lý luận liên quan đến công tác cán bộ, công chức cấp xã. - Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện Bố Trạch hiện nay. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là cán bộ, công chức cấp xã, bao gồm: cán bộ chuyên trách và công chức. - Phạm vi nghiên cứu: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài không đi sâu phân tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch mà tập trung đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch trong thời kỳ đổi mới. Đề tài không đi vào đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã qua chỉ tiêu về sức khoẻ. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp chuyên gia: được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 2 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội ước định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại những tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn. - Phương pháp phân tích thống kê: phương pháp phân tích thống kê được sử dụng để nghiên cứu một số chỉ tiêu về chất lượng cán bộ. Để phân tích các số liệu sơ cấp, sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý kiến đánh giá giữa các nhóm đội ngũ cán bộ, công chức theo các tiêu thức khác nhau thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS. Các kết quả thu được sẽ sử dụng để phân tích và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp. - Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu. + Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức 10 xã của huyện Bố Trạch về mức độ hài lòng đối với công việc. Phỏng vấn những người trực tiếp chịu tác động từ các hoạt động của cán bộ cơ sở nhằm đưa ra kết luận về chất lượng công tác cán bộ cơ sở. Người dân của 10 xã có cán bộ, công chức nghiên cứu. Ở mỗi xã 15 hộ dân được chọn làm các mẫu khảo sát. Nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau đã được sử dụng, nhưng chủ yếu tập trung vào phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm và phương pháp tổng hợp. Để thấy tác dụng của việc bồi dưỡng, kết quả tiếp thu của học viên được so sánh với yêu cầu bồi dưỡng; kết quả công tác của cán bộ sau khi được bồi dưỡng được so sánh với trước khi được bồi dưỡng. Chế độ chính sách đối với cán bộ. Thang điểm đánh giá bởi những người dân được xếp theo mức độ từ cao xuống thấp (tương ứng với loại tốt, trung bình và kém). Người dân sẽ đánh giá theo suy nghĩ của họ và sẽ cho điểm về chất lượng công việc, năng lực làm việc và kết quả giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, trách nhiệm đối với công việc của cán bộ cơ sở. Vì vậy, số điểm cho cao hay thấp thể hiện trình độ cán bộ và đến lượt mình trình độ cán bộ chịu ảnh hưởng lớn từ chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 3 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội cán bộ. Phân tích, tổng hợp là phương pháp phổ biến trong phân tích kinh tế. Mọi hiện tượng được mổ xẻ, sắp xếp theo một trật tự nhất định và từ đó các hiện tượng kinh tế phức tạp và rời rạc được kết nối trong các kết luận mang tính tổng hợp. Hệ thống công cụ được sử dụng trong nghiên cứu tùy thuộc vào nội dung và phương pháp đánh giá. Đó là các công cụ dùng để thu thập và xử lý thông tin; hệ thống chỉ tiêu phân tích; các công thức tính, so sánh... Phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý cấp trên. + Số liệu thứ cấp: Niên giám thống kê; số liệu báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ, công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch, Sở Nội vụ đã được kiểm nghiệm. Ngoài ra số liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình và tạp chí chuyên ngành. 5. Kết quả nghiên cứu dự kiến - Tổng hợp lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã nói chung. - Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn. Cùng với những khuyến nghị cho việc triển khai thực hiện các giải pháp đã đề xuất. 6. Kết cấu của luận văn Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch trong giai đoạn hiện nay. Chương 3: Mục tiêu, giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2020. Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 4 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trích nguồn: Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất,… Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 5 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội. Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại nguồn nhân lực. * Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý - sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổi. Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước. Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy, số người trong độ tuổi lao động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng về số người không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn. Những người trong độ tuổi từ 16-60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. * Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 6 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần đi làm,…). * Nguồn nhân lực dự trữ Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có: - Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn. - Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn: + Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm. + Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm. + Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm. Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 7 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp. - Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực, trí lực...song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ, chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 8 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 9 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (cấp xã) là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật từ cấp trên, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đối với cấp trên, đồng thời cán bộ cấp xã phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, công chức cấp xã phải chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân. Vai trò của cán bộ cơ sở là rất quan trọng; an ninh, chính trị, kinh tế - xã hội của địa phương như thế nào là hoàn toàn phụ thuộc đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt. Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm 4 cấp; tuy nhiên cán bộ cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là cán bộ cấp xã) có tầm quan trọng bậc nhất. Lý do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả nước nói chung. 1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự thoả mãn nhu cầu, đáp ứng nhiệm vụ được giao. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 10 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì. B: trung bình. C: yếu, không có khả năng lao động. 1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: - Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ. - Số người có trình độ tiểu học. - Số người có trình độ phổ thông cơ sở. - Số người có trình độ phổ thông trung học. - Số người có trình độ đại học và trên đại học,… Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chống những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD 11 Viện Kinh tế & Quản lý
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan