Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nh...

Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng nam tuấn

.PDF
111
547
143

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -----***----- PHẠM TẤT HIẾU ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG HÀ NỘI – NĂM 2014 Luận văn Thạc sĩ QTKD LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sĩ khoa học “Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Vũ Quang. Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Tất Hiếu Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP...................................... 1 1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................. 1 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. ....................................................... 1 1.1.1.1. Lao động ...................................................................................................................... 1 1.1.1.2. Nhân lực ...................................................................................................................... 1 1.1.1.3. Nguồn nhân lực ........................................................................................................... 2 1.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực: ............................................................................................. 2 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực................................................................................... 4 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. ................................................................ 5 1.2.1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................................. 5 1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ................................................................................... 6 1.2.3. Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực........................................................................................ 6 1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực.......................................................... 7 1.3.1. Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. ................................................ 7 1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. ......................................................................................... 8 1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. .................................................................................................. 9 1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.............................................................................. 13 1.3.2. Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:........................................ 13 1.3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. .................................................................... 13 1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực....................................................... 15 1.3.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực............................................. 15 1.3.3. Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực:.............................................. 18 1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.............................................. 19 1.3.3.2. Công tác lương, thưởng. ............................................................................................ 21 1.3.3.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. ..................................................................................... 23 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 24 1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ....................................................................... 24 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong........................................................................ 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN. ........................................ 27 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn: ............................................... 27 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:...................................................................................... 27 2.1.1.1. Tổng quan về công ty ................................................................................................ 27 2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................ 27 2.1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty ......................................................... 28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................................................. 29 2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: ............................... 33 2.1.3.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. ................................................................ 33 2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..................................................................... 35 2.1.4. Cơ cấu vốn của công ty. ................................................................................................... 37 2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn.......................................................................................................... 38 2.2.1. Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực......................................................................... 38 2.2.2 Phân tích công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: .................................................. 42 2.2.2.1. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực. ....................................................... 42 2.2.2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực:.................................................. 43 2.2.2.3. Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí....................................................... 49 2.2.3. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..................................................... 54 2.2.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực đào tạo............................................................................ 54 2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ................................................................................................. 57 2.2.3.3. Thực hiện đào tạo ...................................................................................................... 59 2.2.4. Phân tích công tác duy trì, sử dụng nguồn nhân lực. ....................................................... 62 2.2.4.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên. ..................................................................... 62 2.2.4.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ. ................................................................ 64 2.2.4.3 Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận.......................................................... 69 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ QTKD 2.2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. .......................... 73 2.2.5.1. Môi trường bên ngoài ................................................................................................ 73 2.2.5.2. Môi trường bên trong................................................................................................. 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TUYỂN CHỌN, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN. ......................................................... 80 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đến năm 2018........................................................................................................................................ 80 3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018................................................................. 80 3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu:............................................................................................ 80 3.1.3. Chỉ tiêu và cơ cấu nghành nghề năm 2018. ..................................................................... 81 3.2. Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. ............................................................................................................................ 82 3.2.1. Giải pháp thức nhất: hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. ...................................... 82 3.2.1.1. Cơ sở đề xuất. ............................................................................................................ 82 3.2.1.2. Nội dung đề xuất. ...................................................................................................... 83 3.2.1.3. Kết quả kỳ vọng......................................................................................................... 88 3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện lại công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động..... 89 3.2.2.1. Cơ sở đề xuất: ............................................................................................................ 89 3.2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo. ........................................................................................ 90 3.2.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................... 91 3.2.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo ................................................................................. 92 3.2.2.6. Các phương pháp đào tạo. ......................................................................................... 92 3.2.2.7. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. .................................................................................... 93 3.2.2.8. Lựa chọn giáo viên đào tạo........................................................................................ 94 3.2.2.9. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo. ........................................................................ 94 3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương. ............................................................. 96 3.2.3.1. Cơ sở đề xuất. ............................................................................................................ 96 3.2.3.2. Nội dung đề xuất ....................................................................................................... 97 Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nếu được hỏi ban lãnh đạo của các tập đoàn, các công ty lớn trên thế giới cũng như giới doanh nghiệp trong nước: “Nguồn lực nào của doanh nghiệp là quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại, phát triển cũng như sự thành công của doanh nghiệp?” thì câu trả lời chính là “con người”. Con người chính là nguồn lực quan trọng nhất. Mọi công ty phát triển và thành công đều lấy phát triển con người làm trọng tâm. Khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, mà người ta chỉ nghĩ đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại "Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Con người là nguồn lực quan trọng nhất. Nhưng làm sao có được những con người có kiến thức, kinh nghiệm, lòng nhiệt huyết, tận tụy với công việc? Làm sao để phát huy hết khả năng của bản thân họ? Làm thế nào để họ cảm thấy luôn rực lửa, cháy hết mình trong công việc và cảm thấy hài lòng với công việc của họ? Thực tế cho thấy có rất nhiều công ty mạnh về vốn, về thị trường nhưng lại không có được những con người xuất sắc để rồi họ bị thất bại trước đối thủ. Có nhiều công ty tuyển dụng được nhiều nhân tài nhưng không thể phát huy hết năng lực của họ, để rồi họ phải ra đi. Kết cục của các công ty này là sự yếu kém trong sản xuất kinh doanh, thất bại trước các đối thủ, dần mất thị trường vào tay đối thủ và cuối cùng là phá sản. Công ty CP Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một trong những doanh nghiệp trẻ hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng. Trong những năm gần đây Nam Tuấn có những bước phát triển thần tốc về thị trường xây dựng mà tiêu biểu là những gói thầu lớn của tập Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh đoàn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hòa Phát… Tuy nhiên hiệu quả trong hoạt động sản xuất không được cao như kỳ vọng, không tương xứng với quy mô các công trình. Vậy yếu tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Phải chăng chính là sự yếu kém trong việc tuyển và giữ chân người tài? Chính vì những lý do trên tôi xin mạnh dạn “Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” để làm đề tài cho luận văn của mình. Hi vọng rằng những kết quả của cuộc nghiên cứu này sẽ góp phần nào đó giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh thích hợp kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2. Mô tả vấn đề nghiên cứu. Để tìm đáp án giúp công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn (công ty Nam Tuấn) có những thay đổi trong chiến lược tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực phù hợp để tìm và giữ chân được người tài, tôi xin đưa ra các vấn đề cần trả lời như sau: - Làm thế nào để thu hút được người tài? - Những yếu tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của nhân viên? - Chính sách phù hợp để giữ chân được nhân viên giỏi? 3. Mục tiêu của nghiên cứu. Tìm ra giải pháp giúp công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: - Tuyển dụng, thu hút được người giỏi. - Công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên công ty - Công tác quản lý nhân sự, môi trường làm việc giúp nhân viên phát huy được khả năng của mình. - Chế độ đãi ngộ và chính sách giữ chân người giỏi. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: cán bộ, công nhân viên trong công ty và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong công ty CP DDTXD Nam Tuấn. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Phạm vi nghiên cứu: + Trong nội bộ công ty Nam Tuấn: thực trạng vấn đề tuyển dụng, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sử dụng, đào tạo và phân phối nguồn nhân lực? + Một số công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kế, tiến hành khảo sát trong nội bộ công ty Nam Tuấn, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh. Việc sử dụng các phương pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu Luận văn nghiên cứu. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn bao gồm các nguồn dữ liệu sau: - Khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. - Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013. - Tiếp xúc trao đổi với cán bộ phòng Hành chính, phòng Nhân sự và Cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. - Các văn bản liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. - Thu thập thông tin, số liệu về Quản trị nguồn nhân lực và tình hoạt động kinh doanh của Công ty. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2   Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP. 1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.1. Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo thống kê mới nhất của Tổ chức Thống kê (General Statistic Office) dân số nước ta đứng hàng thứ 13 trên thế giới, xấp xỉ 88 triệu người vào năm 2011, trong đó lực lượng lao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65% dân số.Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần có họ rất lớn. 1.1.1.2. Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận. Trong điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 1  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh 1.1.1.3. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: - Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. - Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “ nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói: “ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. 1.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân sự là gì? Ta hiểu thế nào về quản trị nhân sự ? Một vị giám đốc từng nói:"Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3 điều đó là về con người, tiền bạc và công việc" Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 2  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong kinh doanh. Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Vì thế, có thể nói QTNS là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:"QTNS bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó", còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: "QTNS là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được". Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 3  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là: do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác , biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 4  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trong của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động … Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực. 1.2.1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 5  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảo bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 6  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. - Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Tóm lại, ba chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không phải quan hệ một chiều có tính chất chỉ đạo. Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp đến hai chức năng còn lại. 1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm: - Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; - Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; - Nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực; 1.3.1. Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các nội dung: Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 7  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Xác định nhu cầu nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. 1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình này được thực hiện theo các bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Nội dung các bước được thực hiện như sau: Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang ở đâu? Đang làm gì? Định hướng chiến lược phát triển?. Qua đó nhà quản trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào? Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó nhà quản trị sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì?. Để làm tốt bước này nhà quản trị cần hiểu rõ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phân tích Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 8  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực. 1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung cầu về lao động trên thị trường. Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. - Nguồn bên trong. Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau: + Phương pháp 1: Thông báo toàn công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm các nhân của người dự tuyển. + Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển. + Phương pháp 3: Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 9  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Nguồn từ bên ngoài. Là việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau: + Phương pháp 1: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên. + Phương pháp 2: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc. + Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị. - Các bước tuyển dụng nhân lực: Bước 1: Thông báo tuyển dụng. Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ. - Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp - Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ. - Số lượng lao động cần tuyển mộ. - Yêu cầu đối với các ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…). - Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp. Bước 2: Quá trình tuyển chọn. Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các công việc sau: - Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 10  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh - Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó. Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc. - Trắc nghiệm tuyển chọn: các ứng viên được tham gia các bài trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ: thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên. + Trắc nghiệm tâm lý: sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển chọn. + Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng cử viên. Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng viên. - Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng từ khá lâu. Nó bổ sung cho các công tác trên, nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được. Phân loại phỏng vấn: + Theo số lượng người: gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm. - Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên. - Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm. + Theo hình thức phỏng vấn: có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do. - Phỏng vấn theo mẫu: loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử. - Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 11  Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh + Theo tính chất phỏng vấn: bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng. - Phỏng vấn tình huống: người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc. - Phỏng vấn căng thẳng: sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc. Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công việc làm. Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cây của thông tin thu được. Bước 4: Kiểm tra sức khỏe. Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình trạng sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được chọn. Bước 5. Ra quyết định tuyển chọn ứng viên Giám đốc công ty căn cứ vào kết quả tuyển chọn của hội đồng tuyển chọn để ra quyết định tuyển chọn ứng viên. Việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt. Bước 6. Thử việc Phòng Nhân sự căn cứ quyết định tuyển chọn của Giám đốc công ty gửi thư mời thử việc tới ứng viên đã được chọn, ký hợp đồng thử việc 1 tháng, giao cho đơn vị có nhu cầu tuyển dụng tiếp nhận nhân sự. Sau thời gian thử việc 1 tháng phòng Nhân sự kết hợp với đơn vị quản lý người thử việc đánh giá lại về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng thích nghi với môi trường làm việc, với văn hóa doanh nghiệp, quan hệ với các đồng nghiệp của người thử việc. Từ đó báo cáo lên ban Giám đốc để có quyết định tuyển dụng hoặc từ chối người thử việc. Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 12 
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan