Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty vinacominland

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------ NGUYỄN LAN HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINACOMINLAND Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, những kiến thức và nội dung trong bài luận văn của mình là các kiến thức tự nghiên cứu từ các tài liệu tham khảo trong và ngoài nước, các số liệu kết quả trong luận văn là trung thực, các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, không có sự sao chép hay vay mượn dưới bất kỳ hình thức nào để hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn này trước Viện đào tạo sau Đại học – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Quảng Ninh, ngày 20 tháng 9 năm 2012 Học viên Nguyễn Lan Hương i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai Anh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội, người đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Khoa kinh tế và quản lý, Viện đào tạo sau đại học - Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp trong công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển nhà và hạ tầng – Vinaconin đã giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bài luận văn. Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người luôn bên tôi, động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành khoá học./. Quảng Ninh, ngày 20 tháng 9 năm 2012 Học viên Nguyễn Lan Hương ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................i LỜI CẢM ƠN................................................................................................ ii MỤC LỤC .....................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu chung......................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 2 5. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 5 1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 5 1.1.2. Quan điểm về động cơ ........................................................................... 7 1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng .............................................. 7 1.1.4. Các lý thuyết nội dung của động cơ ....................................................... 8 1.1.5. Các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ ............................... 11 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp ............................................................................................................ 12 1.1.7. Tác động của sự hài lòng đối với doanh nghiệp đến kết quả làm việc của nhân viên ................................................................................................. 21 iii 1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................ 22 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CBCNVVINACOMINLAND .................................................................................... 25 2.1. Giới thiệu về công ty VINACOMINLAND ............................................ 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 25 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty............................................................ 25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................... 27 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................................... 28 2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty VINACOMINLAND . 28 2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực ..................................................................... 28 2.2.2. Phân tích tỷ lệ lao động tuyển mới và thôi việc..................................... 31 2.2.3. Kết luận ................................................................................................ 31 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với VINACOMINLAND... 31 2.3.1. Thu thập dữ liệu ................................................................................... 31 2.3.2. Phân tích mẫu ....................................................................................... 32 2.3.3. Độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 35 2.3.4. Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên đối với Vincominland........... 36 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VINACOMINLAND ............................................ 65 3.1. Định hướng của công ty VINACOMINLAND trong thời gian tới........... 65 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCNV .............. 67 3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên.................................... 68 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ................................ 69 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến ......................................... 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................... 72 1.Kết luận....................................................................................................... 72 2. Kiến nghị.................................................................................................... 73 iv DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 75 PHẦN PHỤ LỤC.......................................................................................... 76 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. QLDA: Quản lý dự án 2. BĐS: Bất động sản 3. Công ty: 4. 5. TNHH: CBCNV: Công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nhà và hạ tầng Vinacomin (Vinacominland) Trách nhiệm hữu hạn Cán bộ công nhân viên 6. 7. 8. 9. 10. PGS: LĐ: VNĐ: QĐ: HĐQT: Phó Giáo sư Lao động Việt Nam Đồng Quyết định Hội đồng quản trị 11. TS: Tiến sỹ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow .......................................................................................................... 10 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chính giai đoạn 2009-2011 28 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................ 29 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc ....................................... 29 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn .................................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.......................................................... 30 Bảng 2.6: Tỉ lệ lao động ra vào Công ty Vinacominland ................................ 31 Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra tại Công ty Vinacominland ............................ 32 Bảng 2.8: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ........................................... 35 Bảng 2.9: Kiểm định Kruskal Wallis theo các nhóm nhân viên của Vinacominland về yếu tố công việc................................................................ 40 Bảng 2.10: Kiểm định Kruskal Wallis theo các nhóm nhân viên của Vinacominland về chính sách môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến...... 45 Bảng 2.11: Kiểm định Kruskal Wallis theo các nhóm nhân viên của Vinacominland về năng lực lãnh đạo của các cấp quản lý .............................. 50 Bảng 2.12: Kiểm định Kruskal Wallis theo các nhóm nhân viên của Vinacominland về thu nhập ............................................................................ 54 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo các nhóm nhân viên của Vinacominland về mức độ hài lòng chung...................................................... 56 Bảng 2.14: Hệ số tương quan giữa các biến.................................................... 59 Bảng 2.15: Phân tích ANOVA ....................................................................... 61 Bảng 2.16: Hệ số hồi quy ............................................................................... 62 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình của động cơ .................................................................... 8 Sơ đồ 1.2: Hệ thống thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow ....................... 9 Sơ đồ 1.3: So sánh đối chiếu các lý thuyết về sự hài lòng và sự bất mãn ........ 11 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty ...................................................... 27 Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của CBCNV đói với công việc tại Vinacominland ............................................................................................... 38 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính sách môi trường, đào tạo và thăng tiến tại Vinacominland......................................................... 43 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với khả năng của cấp quản lý 49 Biểu đồ 2.4: Kết quả thống kê về mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố thu nhập tại Vinacominland............................................................................ 52 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng chung của CBCNV tại Vinacominland ............ 55 viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì khó có thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Do vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp hiện nay xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên quan. Để hạn chế tình trạng này, các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là công việc vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Phân tích và đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển nhà và hạ tầng - Vinacomin (Vinacominland )” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Thông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của cán bộ công nhân viên ở Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển nhà và hạ tầng vinacomin (Vinacominland). Từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ nhân viên ở Công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với Vinacominland về công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, vai trò của cấp quản lý và thu nhập. Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ nhân viên chính thức đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển nhà và hạ tầng – vinacomin (vinacominland). Phạm vi nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của nhân viên trong Công ty. Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2009 - 2011 từ các phòng ban, đặc biệt là phòng tổ chức – hành chính; Số liệu sơ cấp được thu thập qua thư điện tử, điều tra nhân viên trong giai đoạn tháng 05 đến tháng 07 năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Thông tin và số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2009 - 2011 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản của Công ty. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu. Bên cạnh số liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp đóng vai trò quan trọng để có thể đưa ra nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. 2 Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu sẽ được dùng hệ thống các phương pháp khác nhau để nghiên cứu: Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu ðã được công bố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra làm cơ sở cho việc phân tích những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp của nhân viên: Phương pháp phân tích, và phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên. Trong đó, phương pháp điều tra được sử dụng để đánh giá thái độ, chính kiến của nhân viên trong quá trình hoạt động làm việc tại công ty, kết quả thu được phối hợp với các kết quả thu được của các phương pháp khác (phân tích số liệu thống kê,...) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét, kết luận. Trên cơ sở các số liệu đã được tổng hợp, tác giả đã vận dụng phần mềm SPSS 11.5 để phân tích., giải thích nguyên nhân và đề xuất các giải pháp. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, về động cơ và các lý thuyết về nội dung và quá trình của động cơ. Ý nghĩa thực tiễn sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với Vinacominland Trong chương này tác giả trước tiên giới thiệu về công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nhà và hạ tầng Vinacomin. Nội dung chính của chương này là tập trung vào phân tích sự hài lòng của cán bộ nhiên viên đối với Vinacominland. 3 Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Vinacominland: Từ kết quả nghiên cứu, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và ý thức gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Công ty Vinacominland. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản Con người có thể có hàng ngàn thái độ, song trong phạm vi bài nghiên cứu tập trung sự chú ý trong các thái độ có liên quan tới công việc. Những thái độ có liên quan tới công việc gắn liền với sự tích cực hoặc tiêu cực của người lao động về các khía cạnh của môi trường làm việc. Đặc biệt có ba thái độ chủ yếu cần được quan tâm: Sự thoả mãn đối với công việc; sự gắn bó với công việc và sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức. Sự thoả mãn đối với công việc là việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người lao động. Một người có mức độ thoả mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự thoả mãn đối với công việc. Sự gắn bó với công việc: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động; sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc là những người có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp. Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó hơn với công việc của họ - không kể họ có thoả mãn hay không. Với nhận thức này chúng ta có thể mong đợi một tương quan nghịch biến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển. Sự hài lòng: Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thoả mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thoả mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. 5 Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí....). Sự hài lòng về công việc được tiếp cận dưới nhiều góc độ và được định nghĩa khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu. Lock (1976) cho rằng sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình. Theo Balzer (2000) thì sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận của người lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trải nghiệm trước đó, mong muốn hiện tại hoặc những phương án thay thế sẵn có. Ivancevich, Konpaske và Matteson (2005) cho rằng sự hài lòng về công việc là thái độ của người lao động về công việc của họ. Đó là kết quả của sự nhận thức về công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tuỳ thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều lý thuyết đưa ra về nhu cầu (động cơ) nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật là về các lý thuyết về động cơ như lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow hay lý thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg. Nhu cầu của con người nói chung (nhân viên của một doanh nghiệp nói riêng) có thể thay đổi theo thời gian, một khi mong muốn hay kỳ vọng này đã được đáp ứng tạo nên sự hài lòng thì có mong muốn kỳ vọng khác xuất hiện, từ đó có hành vi hướng đến mục tiêu thoả mãn nhu cầu. Như vậy, trong một doanh nghiệp nếu một nhân viên biết được các nhu cầu quan trọng của họ mà doanh nghiệp không thể đáp ứng thì làm cho họ không hài lòng và đỉnh điểm của việc này là nhân viên tìm một nơi làm việc khác có khả năng thỏa mãn các nhu cầu của họ. Nếu một doanh nghiệp đã thực hiện các chính sách nhân sự và quản lý liên quan làm thoả mãn các nhu cầu quan trọng của nhân viên thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 6 cao hơn một doanh nghiệp khác ít thoả mãn những nhu cầu mong muốn quan trọng của nhân viên. 1.1.2 Quan điểm về động cơ Động cơ đề cập đến cái "tại sao" của hành vi của con người. Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, vv… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc giục hoạt động của con người. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ làm việc sẽ: Làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó. Khi kết quả thực hiện của một người lao động được xác định là không đạt yêu cầu thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Tuy nhiên, vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là động cơ yếu bên cạnh đó còn các yếu tố khác như: thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng, cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém. 1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng Một nhu cầu không được thoả mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ. Sự thiếu hụt một điều gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thoả mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đó nhằm thoả mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải toả bớt được sự căng thẳng. Nhìn vào Sơ đồ 1.1 ta thấy rằng hoạt động hướng đến một mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu đó thì hướng đến thành tích bị thôi thúc bởi mong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến hay hoàn thành công việc nhằm thoả mãn nhu cầu đó. 7 Có nhiều lý thuyết về động cơ, trong đó có hai nhóm lý thuyết được đưa ra nhiều nhất là các lý thuyết nội dung và các lý thuyết quá trình. Các thuyết nội dung đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực và trợ sức cho hành vi. Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc đẩy con người? Đại diện cho lý thuyết này là hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herberg. Các thuyết quá trình thì lại giải thích và mô tả quá trình trong đó hành vi được truyền sinh lực, được chỉ đạo, được trợ sức và cuối cùng được chấm dứt như thế nào. Tức là xác định những biến chính cần thiết để giải thích sự lựa chọn, đại diện cho lý thuyết này là lý thuyết sự kỳ vọng và sự củng cố. Sơ đồ 1.1: Quá trình của động cơ 1. Nhu cầu không được thỏa mãn (tạo ra mong muốn thỏa mãn nhu cầu thực phẩm, an toàn, bạn bè, hoàn tất 3. Thỏa mãn nhu cầu công việc) 2. Hành vi hướng đến (khen thưởng nhằm thỏa mục tiêu (những hành mãn các nhu cầu) động nhằm thỏa mãn nhu cầu) (Nguồn: Trang 45, Giáo trình tâm lý học lao động) 1.1.4 Các lý thuyết nội dung của động cơ Theo Maslow, giả thiết có năm cấp nhu cầu từ thấp đến cao: Sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện mình như Sơ đồ 1.2. Maslow khẳng định rằng tất cả những nhu cầu của một con người đều không được thoả mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thoả mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thoả mãn trước khi một nhu cầu cao hơn xuất hiện. 8 Sơ đồ 1.2: Hệ thống thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu về an toàn Nhu cầu được thỏa mãn về sinh lý (ăn, mặc, ở…) (Nguồn: Ths Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động ) Một cách giải thích khác, năm 1959 Frederick Herzberg đưa ra thuyết hai yếu tố của động cơ. Có những yếu tố có thể thúc đẩy những người dưới quyền nếu như chúng thực sự hiện diện và có khả năng gây bất mãn hơn khi chúng vắng mặt. Những yếu tố loại này gọi là những yếu tố duy trì. Ông nêu ra 10 yếu tố duy trì sau: Chính sách và cách quản trị của Công ty Việc giám sát kỹ thuật Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp Các mối quan hệ giao tiếp với những nguời dưới quyền Tiền lương; Địa vị Sự đảm bảo có việc làm; Đời sống cá nhân;Các điều kiện làm việc 9 Bảng 1.1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị Loại nhu cầu Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Các cơ hội để sáng tạo Tự thể hiện mình Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Những hoạt động quan trọng của công việc Tên công việc được kính nể Sự tôn trọng Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Sự ổn định của nhóm làm việc Xã hội Việc khuyến khích hợp tác Các điều kiện làm việc an toàn Sự đảm bảo có việc làm An toàn Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Các điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không Sinh lý khí (Nguồn: Trang 37, Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động xã hội ) Nhóm yếu tố thứ hai: Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài lòng với công việc. Tuy nhiên, nếu những điều kiện này không hiện diện, thì chúng không gây nên sự bất mãn lớn. Ông nêu ra 6 yếu tố của nhóm này là: Thành tựu; Sự công nhận; Sự tiến bộ; Bản thân làm việc Khả năng phát triển cá nhân; Trách nhiệm 10 Sơ đồ 1.3: So sánh đối chiếu các lý thuyết về sự hài lòng và sự bất mãn Quan điểm truyền thống Hài lòng Bất mãn Quan điểm của Herzberg Không hài lòng Hài lòng Các yếu tố duy trì Không bất mãn Bất mãn (Nguồn: http://giamdocdieuhanh.org/ky-nang-lanh-dao/Khac-phuc-tinhtrang-nhan-vien-thieu-dong-luc-lam-viec.html162 ) 1.1.5 Các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ Các nhà nghiên cứu hành vi học đã lưu ý đến một số chương trình động viên các cán bộ công nhân viên nâng cao thành tích hơn nữa. Hai chương trình được cho là có hiệu quả cao trong việc làm tăng động cơ cho nhân viên là làm phong phú công việc và gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc. Những khía cạnh làm phong phú công việc, dựa trên cơ sở công trình của Herzberg, theo Richard Hackman đã xác định có năm khía cạnh cốt lõi khi xem xét làm phong phú công việc là:  Sự đa dạng của công việc,  Khả năng nhận rõ nhiệm vụ cho phép nhân viên thực hiện một phần công trình hoàn chỉnh,  Ý nghĩa quan trọng của nhiệm vụ (tức là mức ảnh hưởng của công việc đang được thực hiện đến những người khác) 11