Tài liệu Luận văn nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng chính phủ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI  HOÀNG THỊ HÀ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ HIẾU HỌC HÀ NỘI - 2014 Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ LỜI CẢM ƠN Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực; bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trên thực tế, chất lượng công chức của ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội; đội ngũ công chức bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện nhiệm vụ; Có nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân cơ bản đầu tiên là công tác đào tạo nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Là người làm trong VPCP nên tôi muốn góp một phần nào đó kiến thức mà mình đã được học nhằm nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực trong VPCP để từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nhân lực. Nhân dịp này cho phép tôi được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tham gia giảng dạy nhiệt tình lớp cao học quản trị kinh doanh tại trường. Đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy giáo TS. Lê Hiếu Học đã dành thời quý báu hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị đang công tác tại các Vụ, cục, đơn vị thuộc VPCP, đã giúp tôi thực hiện các điều tra và cung cấp các thông tin cần thiết trong quá trình thực hiện luận văn. Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ LỜI CAM ĐOAN Tác giả thực hiện luận văn này là người duy nhất chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn và cam đoan luận văn được thực hiện bằng sự tìm tòi, nghiên cứu, không sao chép hoàn toàn từ bất cứ công trình đã công bố nào khác. Các số liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực. TÁC GIẢ Hoàng Thị Hà Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................... 5 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 5 1.1.2 Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 5 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 6 1.2.1 Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................... 6 1.2.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ........................................................................... 7 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 8 1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN ........................................................................................................... 9 1.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9 1.3.2 Nguyên nhân và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 10 1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................11 1.3.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................11 1.4 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠ QUAN ......................................... 12 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ....................................................................12 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................................ 18 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................................... 20 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo ..............................................................................20 1.4.5 Dự tính kinh phí đào tạo ............................................................................................ 21 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..................................................................................22 1.4.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo............................................................. 22 Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ 1.5 CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN ............................................................................ 24 1.5.1 Đào tạo trong công việc............................................................................................ 25 1.5.2 Đào tạo ngoài công việc ............................................................................................ 25 1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN....................................................... 27 1.6.1 Nhân tố con người......................................................................................................28 1.6.2 Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo nhân lực .............................................28 1.6.3 Kinh phí dành cho đào tạo ........................................................................................ 29 1.6.4 Các chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên, giảng viên.......................................29 1.6.5 Nhà cung cấp nguồn nhân lực – Nhà trường .......................................................... 30 1.6.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ........................................................................31 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ .................................... 33 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ .................. 33 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................33 2.1.2 Một số nét đặc thù của cơ quan VPCP ....................................................................37 2.1.3. Tổ chức bộ máy của VPCP hiện nay: .....................................................................41 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ................................................................................. 44 2.2.1 Cơ cấu nhân lực..........................................................................................................44 2.2.2 Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức VPCP .................................................49 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ..52 2.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: ....................................................52 2.3.2 Những kết quả đạt được ............................................................................................ 53 2.3.3 Những tồn tại, hạn chế............................................................................................... 57 2.3.4 Nguyên nhân: .............................................................................................................58 2.4 ĐẶC ĐIỂM MẪU NHÂN KHẨU PHỎNG VẤN .................................. 58 2.5 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 60 2.5.1 Công tác xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo trong VPCP............................ 60 2.5.2 Công tác xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và đội ngũ giáo viên giảng dạy ...................................................................................................................... 69 2.5.3 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................78 2.5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan ...... 79 Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ 2.5.5. Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................................... 81 2.6 NHỮNG THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ....... 82 2.6.1 Những thuận lợi..........................................................................................................82 2.6.2 Những khó khăn.........................................................................................................86 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VPCP ........................ 89 3.1 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ, NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CC VPCP ......................................................................................................... 89 3.1.1 Chất lượng, yêu cầu đối với công chức VPCP ....................................................... 89 3.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức VPCP ...................................................... 90 3.1.3 Những vấn đề đặt ra đối với công chức VPCP ....................................................... 94 3.2 ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VPCP ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................... 99 3.2.1 Quan điểm chỉ đạo xây dựng chiến lược .................................................................99 3.2.2. Mục tiêu của chiến lược .........................................................................................100 3.3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG CHÍNH PHỦ ...... 101 3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến để nâng cao nhận thức về lĩnh vực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, cụ thể: ................................................101 3.3.2 Triển khai công tác xác định nhu cầu đào tạo .......................................................104 3.3.3. Cụ thể hoá các mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn ........................................113 3.3.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên .........................................................................................................114 3.3.5. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................115 3.3.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo nhân lực ..................................................117 3.3.7. Triển khai đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................. 118 3.3.8. Một số giải pháp khác.............................................................................................120 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 122 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 123 TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ 125 Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................... 58 Hình 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................. 59 Hình 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn ........................................... 59 Hình 2.4: Nhu cầu đào tạo của nhân lực trong VPCP .................................... 62 Hình 2.5: Đánh giá hiệu quả đào tạo trong VPCP (đối tượng là công chức, viên chức) ................................................................................................................ 80 Hình 2.6: Hiệu quả đào tạo của nhân viên được đánh giá bởi cán bộ quản lý 81 Hình 2.7 a: Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đào tạo trong VPCP .................................................................................................... 81 Hình 2.7 b: Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đào tạo trong VPCP 82 Hình 3. 1: Bảng mô tả công việc ................................................................... 107 Hình 3.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .. 110 Hình 3.3: Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................. 112 Hình 3.4: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan ................................................................................................. 120 Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực ........................................................ 44 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức khối nghiên cứu ................ 45 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức khối phục vụ ..................... 45 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ khối nghiên cứu ............................. 46 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ khối phục vụ................................... 47 Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi khối nghiên cứu ............................... 48 Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi khối phục vụ .................................... 48 Bảng 2.8. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2008 - 2013 .......... 54 Bảng 2.9: Nội dung yêu cầu đào tạo trong cơ quan ........................................ 62 Bảng 2.10: Mục đích tham gia các khoá đào tạo của CBCCVC .................... 64 Bảng 2.11: Mối quan hệ giữa độ tuổi và mức độ thường xuyên tham gia ..... 68 Bảng 2.12: Mối quan hệ giữa độ tuổi và mức độ thường xuyên tham gia đào tạo của cán bộ quản lý ..................................................................................... 69 Bảng 2.13: Thời gian đào tạo tại Vụ, cục tham gia khảo sát ......................... 74 Bảng 2.14: Một số hình thức đào tạo trong VPCP tham gia khảo sát ............ 77 Bảng 2.15: Nguồn kinh phí đào tạo trong các Vụ, cục, đơn vị tham gia khảo sát ............................................................................................................ 79 Bảng 3.1: Bảng cân đối nhân lực .................................................................. 105 Hoàng Thị Hà Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Hoàng Thị Hà CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNH - HĐH Công nghiệp hoá hiện đại hoá CNXH Chủ nghĩa xã hội NXB Nhà xuất bản TS Tiến sĩ TW Trung Ương VPCP Văn phòng Chính phủ WTO Tổ chức thương mại thế giới XHCN Xã hội chủ nghĩa Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ PHẦN MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nghị quyết Đại hội VIII, Đại hội IX và Đại hội X của Đảng đã đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc hệ trọng của sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ “vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” đang là mối quan tâm hàng đầu và là điều kiện sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Kể từ khi tiến hành công cuộc đổi mới đất nước, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến quan trọng, từ một nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì thế chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước cũng có những thay đổi đáng kể. Chức năng mới, nhiệm vụ mới đòi hỏi phải tiến hành cải cách nền hành chính nhà nước, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại VPCP (VPCP) nói riêng có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực trong quản lý nền kinh tế thị trường. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế bước đầu đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, … Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới đang đặt ra, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước hiện nay chưa đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Về năng lực xây dựng chính sách, tổ chức điều hành, thực thi công vụ còn hạn chế, thiếu cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, ... cộng với xu hướng cạnh tranh, thu hút nhân tài từ khu vực kinh Hoàng Thị Hà 1 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ tế nước ngoài và kinh tế tư nhân đang làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chậm được cải thiện. Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực; bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trên thực tế, chất lượng công chức của ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội; đội ngũ công chức bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện nhiệm vụ; một bộ phận công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hoá về lối sống; hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số công chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người “công bộc của nhân dân”, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng. Xuất phát từ vị trí quan trọng của VPCP là cơ quan ngang bộ có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp Chính phủ tổ chức các hoạt động chung của Chính phủ; tham mưu tổng hợp giúp Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ trong chỉ đạo, điều hành các nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và đối ngoại của đất nước, Đảng ủy và Lãnh đạo VPCP luôn xác định vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ then chốt trong quá trình phát triển và hoàn thiện bộ máy của cơ quan VPCP. Hoàng Thị Hà 2 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ Thời gian qua, VPCP thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng nên đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức góp phần hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của nước ta, vấn đề chất lượng đội ngũ công chức VPCP đã bộc lộ những mặt tồn tại, hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn… cần có sự nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống để từ đó có những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức VPCP. Xuất phát từ những lý do trên, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của mình, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPCP” làm chủ đề cho luận văn tốt nghiệp cao học của mình. II. Mục tiêu chính của đề tài 1. Tổng hợp cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực vận dụng phù hợp trong điều kiện thực tế. 2. Nghiên cứu, phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về công tác đào tạo tại VPCP. 3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VPCP. III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quá trình đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Chính; thu thập thông tin nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong VPCP. Phạm vi nghiên cứu: là cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại VPCP. IV. Phƣơng pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu và phân tích dựa trên 2 nguồn thông tin chủ yếu là thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Hoàng Thị Hà 3 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ Thông tin thứ cấp được thu thập từ các tài liệu lý thuyết về đào tạo nhân lực; thông tin về đào tạo nhân lực của VPCP. Thông tin sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn bằng phiếu hỏi bao gồm cán bộ quản lý, cán bộ, công chức, viên chức công tác tại VPCP và phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ chuyên trách về đào tạo tại VPCP. Sau khi thu thập thông tin đầy đủ, luận văn tiến hành sử dụng phương pháp phân tích thống kê định lượng nhằm đánh giá các kết quả thu thập được. V. Nội dung, kết cấu của đề tài Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn; mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại VPCP. Chương III: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VPCP. Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài. Hoàng Thị Hà 4 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực dựa trên quan điểm con người là vốn quý nhất, với mục tiêu đạt được là kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2007) Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân với các vai trò khác nhau về đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm,… liên kết với nhau bởi mục tiêu chung. Do đó, quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng trong công việc, kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.2 Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực  Vai trò: - Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. - Quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực bởi mọi hoạt động quản lý đều do con người thực hiện. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm đối với nhu Hoàng Thị Hà 5 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức.  Mục tiêu: - Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và thoả mãn mong muốn của cơ quan (tổ chức) và nhân viên. Đối với người lãnh đạo cơ quan, quản trị nhân lực tốt nhằm hiện thực hoá mong muốn mang lại hiệu quả và chất lượng trong công việc, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên trong cơ quan. Còn mong muốn của nhân viên là được trả công xứng đáng, được đối xử tốt, được đào tạo và được tạo cơ hội để phát triển. 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài, yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ngày một biến đổi, diễn biến phức tạp, khó định hướng, điều chỉnh. Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành 3 nội dung cơ bản được xây dựng chủ yếu dựa trên việc thực hiện chiến lược chức năng. Có ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực. - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực. 1.2.1 Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng với các phẩm chất, trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, phù hợp cho công việc của cơ quan. Muốn thực hiện được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa công việc; thiết Hoàng Thị Hà 6 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ kế, phân tích công việc; mô tả vị trí việc làm; xây dựng biên chế nhân lực; tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Công tác, thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao lao động. Mô tả vị trí việc làm là quá trình xác định việc làm đó cần những vị trí việc làm nào (với chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ra sao), cần bao nhiêu người để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm đó. Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí đúng người đúng việc vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực bản thân tổ chức phải tạo ra được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai hoá các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương, thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí công việc,... như vậy mới có thể thực hiện tốt chức năng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức. 1.2.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan. Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá năng lực thực hiện công việc và mức lương cho nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan. Thông qua hệ thống trả lương và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề cho cơ quan. Hoạt Hoàng Thị Hà 7 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống lương cho nhân viên, đồng thời thiết lập và áp dụng các chế độ, chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Duy trì, phát triển các mối quan hệ trong cơ quan tốt đẹp vừa tạo ra môi trường làm việc văn hóa, đoàn kết, bầu không khí tươi vui, tâm lý nhân viên thoải mái, yên tâm công tác, khích lệ tinh thần hăng say làm việc, đóng góp sức mình cho cơ quan, tổ chức. Hoạt động này bao gồm các công việc như ký kết hợp đồng lao động, tổ chức thi công chức, tuyển dụng công chức, ký thoả ước lao động tập thể; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động; cải thiện điều kiện làm việc; chính sách thi đua, khen thưởng; chế độ chăm sóc y tế, bảo hiểm, trang bị điều kiện cần thiết để nhân viên làm việc tốt và đảm bảo môi trường làm việc an toàn. 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan có các kỹ năng, trình độ cần thiết để đáp ứng, hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của cơ quan. Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, đáp ứng nhu cầu của cơ quan đề ra. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị và đặc biệt cập nhật kiến thức ngành, nâng cao năng lực quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, kỹ thuật công nghệ, trình độ tin học, tiếng anh cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ... Đây là nhóm chức năng hết sức quan trọng đặc biệt là trong bối cảnh luôn có sự vận động, thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, môi trường, công nghệ Hoàng Thị Hà 8 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ hay những vấn đề về chất lượng giáo dục trước đòi hỏi của thực tế công việc như ở nước ta hiện nay. Tóm lại, ba nhóm chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, trong công tác quản trị nguồn nhân lực chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN Công tác đào tạo là hoạt động được diễn ra ở mọi lúc, mọi nơi nhưng tựu chung lại công tác đào tạo được thực hiện một cách có quy mô và bài bản thì phần lớn là được triển khai ở nhà trường và tại các tổ chức, doanh nghiệp. Trong luận văn chúng ta đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo trong các cơ qan nhà nước. 1.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động: - Giáo dục: Là các loại hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề phù hợp hơn trong tương lai. Giáo dục được thực hiện chủ yếu ở trong nhà trường, kể cả trường đại học. - Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp nhân viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan nhà nước hình thức đào tạo có thể là việc cử nhân viên đi học tại các trường lớp chính quy hoặc tổ chức các khóa học, khóa đào tạo ngắn ngay tại cơ quan, tổ chức; tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ. Hoàng Thị Hà 9 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của nhân viên nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển giống nhau ở chỗ chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng thực hiện tốt công việc hiện tại và thời gian học tập thường là ngắn. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức và thời gian học tập dài hạn. Trong các cơ quan chủ yếu chỉ có hai hoạt động là đào tạo và phát triển còn giáo dục được thực hiện chủ yếu tại nhà trường. 1.3.2 Nguyên nhân và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến cơ quan phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Không phải cơ quan nào cũng tuyển dụng được người hoàn toàn phù hợp với công việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật phù hợp và sau đó đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu. Còn đối với nhân viên mới tuyển dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là những người mới đối với công việc và môi trường làm việc. Họ cần được đào tạo và hướng dẫn bước đầu để tiếp cận với công việc mới và hội nhập môi trường làm việc tại cơ quan. Đối với những nhân viên đang trong quá trình làm việc, công việc của họ có thể thay đổi hoặc có thể được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí công việc mới nên họ cần tiếp tục được đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích ứng với những công việc mới. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai . Hoàng Thị Hà 10 Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ 1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với cơ quan mà còn cả đối với nhân viên. Về phía cơ quan đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao và biến động liên tục của xã hội vì đào tạo và phát triển nhân lực giúp cơ quan nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về phía nhân viên, đào tạo và phát triển sẽ làm tăng sự gắn bó giữa nhân viên và cơ quan; giúp nhân viên chuyên nghiệp hơn dẫn đến sự thích ứng giữa nhân viên và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên; tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc. 1.3.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc sau: - Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc. - Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều có khả năng đóng góp những sáng kiến khác nhau. - Thứ ba: Lợi ích của nhân viên và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của nhân viên. Khi nhu cầu của nhân viên được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc, đào tạo phải kết hợp được lợi ích của nhân viên và lợi ích cơ quan . - Thứ tư: Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan là một đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. Hoàng Thị Hà 11 Luận văn Thạc sĩ