ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Người hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và trích dẫn nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên
cứu của Luận văn chưa từng được người khác công bố trong bất kỳ công
trình nào.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2015
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Phương Mai
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành gửi
lời cảm ơn tới lãnh đạo trường Đại học Kinh Tế Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh
đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô giáo đã trực tiếp
giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền,
người đã nhiệt tình hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
nghiên cứu khoa học và dành những tình cảm tốt đẹp cho tôi trong thời gian qua.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh
khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô và
bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn nữa.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2015
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Phương Mai
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu ......................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 8
1.2.1 Nguồn nhân lực .............................................................................. 8
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 20
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm...................................................................................................... 23
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................. 23
1.3.2. Bài học kinh nghiệm .................................................................. 33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 36
2.1. Phương pháp luận .............................................................................. 36
2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể .................................................. 36
2.2.1. Phương pháp phân tích ................................................................ 36
2.2.2. Phương pháp tổng hợp ................................................................ 37
2.2.3. Phương pháp so sánh................................................................... 38
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu .................... 39
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ....................................... 39
2.4. Các bước thực hiện và thu thập số liệu............................................... 40
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ ...................... 42
3.1. Tổng quan về Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị ............... 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................... 42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................. 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Học viện ...................................................... 44
3.1.4. Một số nét đặc thù của loại hình trường bồi dưỡng cán bộ quản lý
ngành ................................................................................................... 45
3.1.5. Những kết quả đạt được giai đoạn 2010 2015 ........................... 47
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện ......................... 54
3.2.1. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại Học viện .............................. 54
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện................... 56
3.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Học viện ............. 67
3.3.1. Điểm mạnh.................................................................................. 67
3.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 69
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế............................................................ 71
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN ...................................... 74
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị........................................................................ 74
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng ...... 74
4.1.2. Phương hướng phát triển của Học viện ....................................... 74
4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện ..... 75
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................. 77
4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng ...................................................... 77
4.2.2. Phát huy việc bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả ........................... 78
4.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên .... 80
4.2.3. Các giải pháp khác ...................................................................... 82
4.3. Khuyến nghị với Bộ Xây dựng .......................................................... 88
KẾT LUẬN ................................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Nội dung
Bảng Tổng hợp chi tiết các lớp đào tạo bồi dưỡng giai đoạn
3.1
2010 2014
Bảng Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch do Bộ giao
3.2
và kế hoạch của Học viện giai đoạn 2010 2015
Bảng Tổng hợp số học viên đào tạo bồi dưỡng giai đoạn
3.3
2010 2015
Bảng Tổng hợp số lượng giảng viên của Học viện giai đoạn
3.4
2010 2015
Bảng Tổng hợp số giờ giảng của giảng viên Học viện giai
3.5
Bảng
3.6
Bảng
3.7
Bảng
3.8
Bảng
3.9
đoạn 2010 2015
Trang
46
47
48
48
49
Kết quả công tác quản lý và thực hiện các nhiệm vụ
khoa học công nghệ và xây dựng chương trình, biên
50
soạn tài liệu giai đoạn 2010 2015
Báo cáo số lượng nhân lực Học viện
59
Báo cáo nhân lực theo cơ cấu đơn vị
60
Bảng cơ cấu theo trình độ học vấn
63
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Đảng đã đề ra, phấn đấu đến năm 2020
đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp phát triển thì nhân tố
quyết định chính là nguồn nhân lực, phát huy nguồn lực của con người là yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều
phải quan tâm bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả. Nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên các Nghị quyết của Đảng
và chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là
mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Con người hay nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Để đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế văn hoá xã hội trong tình hình mới, Đảng và
Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử
dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử
dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng
nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội
của đất nước.
Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng
đã được Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt đã xác định: Phát triển nhân lực
ngành XD đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu
hợp lý, gắn việc đào tạo với nhiệm vụ cụ thể của ngành Xây dựng, trong đó
lấy đào tạo các bậc học đại học, trung học chuyên nghiệp làm nền tảng; lấy
đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên
1
biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh làm khâu đột phá; lấy việc đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công
chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng.”
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp nhà
nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính quyền đô
thị các cấp, cán bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý và hoạt động xây
dựng và các chức danh khác theo quy định của pháp luật. Trong nhiều năm
qua, Học viện đã có những đóng góp tích cực, hiệu quả trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho ngành. Từ năm 2013 Học viện đã tiến
hành phương án tổ chức, sắp xếp lại một số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kết đào tạo có hiệu quả với các đơn
vị trong nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán bộ ngành xây dựng.
Hơn nữa, để đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, Học viện cần đẩy
mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng với các nước trong
khu vực và trên thế giới. Điều này cũng có nghĩa là Học viện cần một lực
lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng được
yêu cầu phát triển của Học viện. Song so với yêu cầu hiện tại cũng như thời
gian tiếp theo, đội ngũ nhân lực của Học viện còn có những bất cập về cơ cấu,
về chất lượng. Điều đó đã, đang và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện
các nhiệm vụ chính trị được giao.
Vì lẽ đó, việc tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị trước yêu cầu
thực tiễn là cấp bách và thiết thực. Đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài
2
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây
dựng và đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của Học viện,
đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận, xây dựng khung nghiên cứu
Phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện, phát
hiện điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học
viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là gì?
Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực?
Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Học viện cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị?
Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện?
4. Nội dung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý
xây dựng và đô thị.
Những yêu cầu đối với chất lượng đội ngũ cán bộ của Học viện để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện.
Những quan điểm, phương hướng và giải pháp để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Học viện.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3
Về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Học viện
Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm cán bộ khối hành chính và đội ngũ
giảng viên cơ hữu của Học viện.
Về thời gian: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm
2015 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025
6. Khung nghiên cứu
Các nhân tố
ảnh hưởng
tới chất
lượng
nguồn nhân
lực Học
viện Cán
bộ quản lý
xây dựng
và đô thị
Yêu
cầu về
CL
nguồn
NL
của
HV
Thực
trạng
CL
nguồn
NL
của
HV
Nhu
cầu
nâng
cao CL
nguồn
nhân
lực của
Học
viện
Các giải
pháp
nâng
cao chất
lượng
nguồn
NL của
HV
Nguồn
nhân
lực đáp
ứng yêu
cầu của
Học
viện
7. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Học viện, từ đó đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
Về mặt thực tiễn:
Xây dựng một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên
chức, giảng viên Học viện
4
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương
như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ
quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2010 2015
Chương 4. Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh
tế của nước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng.
Đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng
trong phạm vi của một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán
bộ quản lý xây dựng và đô thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào. Tuy
nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện là vấn
đề rất cần thiết.
Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các
cơ sở đào tạo:
“Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại
học giai đoạn 2010 2015” đề tài khoa học cấp cơ sở do ThS. Lê Thị Phương
Nam Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu nhiên và Nhi
đồng, Viện Nghiên cứu lập pháp làm chủ nhiệm. Đề tài đã đạt được những kết
quả đáng ghi nhận trong việc đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên
đại học hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 2015 và kiến nghị một số
nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học.
“Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng sư phạm Thái Bình” đề tài luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục
của tác giả Trần Thu Huyền, bảo vệ năm 2011. Đề tài nêu ra cơ sở lý luận của
6
việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, khảo sát thực trạng chất lượng
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó, đề xuất các biện pháp
quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường.
“Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường Đại học khối
ngành Kinh tế Quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, đề tài luận văn thạc
sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng, bảo vệ năm 2013. Đề tài đã phân tích,
đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường đại học
kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía Bắc ở nước ta thời gian qua để
thấy được những thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ đó. Trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp
nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong
các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta trong giai đoạn
hiện nay.
Đề án “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai
đoạn 2011 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng
năm về phát triển nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị
trong ngành nói riêng, đồng thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ
chức thực hiện phát triển nhân lực của toàn ngành Xây dựng.
“Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai
đoạn 2005 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005.
“Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô
thị năm 2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên
chức giảng viên nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ
cán bộ của Học viện.
7
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nguồn nhân lực
1.2.1.1 Nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004
do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì :
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm thể lực và trí lực”. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.2.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực của mỗi con người, gồm có
thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức,
lòng tin của mỗi con người.
Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương
binh và xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ
xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa
phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát
triển kinh tế xã hội”. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực được xác định bằng
số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội.
Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực
được hiểu là:
8
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các
tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một
địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động và quá
trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương
cụ thể
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các
nguồn lực của quốc gia, như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài
chính, nguồn lực trí tuệ (“chất xám”)... Những nguồn lực này có thể được huy
động một cách tối ưu tạo thành động lực để phát triển kinh tế xã hội. Xuất
phát từ khái niệm trên ta thấy nguồn lực phát triển là một hệ thống, mỗi một
nhân tố trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đó nguồn lực con người
nằm ở trung tâm hệ thống. Bời vì, các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
khoa học công nghệ... mà không được con người phát hiện khai thác thì nó
vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng mà thôi. Chính con người thôn gqua hoạt
động của mình làm phát triển các nguồn lực khác, sử dụng nó để phát triển xã
hội . Do đó, nguồn lực con người được coi là một thứ tài nguyên quý giá nhất,
một nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vì vậy, thực
chất chiến lược phát triển kinh tế xã hội là chiến lược phát triển con người
và vì con người.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất
định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp
Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà
nước là tập thể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện
có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
9
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cán bộ, viên chức có thể đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà
xuất bản lao động xã hội năm 2003 do PGS. TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần
Xuân Cầu chủ biên thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống
và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính
trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã
hội ... của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là
tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Tiêu chí về trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự
nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn hóa được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy hoặc không chính quy, qua quá trình học tập
suốt đời của mỗi cá nhân.
Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của
nguồn nhân lực thể hiện mặt bằng dân trí của một tổ chức. Trình độ văn hoá
của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua số lượng và tỷ lệ người qua các
cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên
10
đại học,…Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực, nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động có
khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật để phục vụ
trong quá trình lao động.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Người có trình độ chuyên môn là người có
khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:
+ Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo;
+ Tỷ lệ cán bộ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học
+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động
thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động. Riêng trình độ kỹ thuật của
người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo
từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật
nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật người lao
động được sử dụng nhiều nhất là chỉ tiêu “bậc thợ”. Trong thực tế người ta
thường gộp chung chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật
của người lao động là trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá kiến thức và
kỹ năng cần thiết nhằm đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các
hoạt động nghề nghiệp.
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
11
1.2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ
sở đào tạo
1.2.2.3.1. Nhân tố bên trong
Một là, Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên là khâu quan trọng quyết định
tới chất lượng nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt
thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho
nguồn nhân lực. Nếu việc tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa
chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng
là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần
tuyển. Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất
cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị
trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị.
Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đã được hoạch định. Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên phải căn
cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn
quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng
phù hợp với nội dung công việc cần tuyển. Đây là việc làm hết sức cần thiết
để đảm bảo khi người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và
cũng tránh lãng phí NNL xã hội. Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức
nào cũng phải đảm bảo các nguyên tắc khách quan và chính xác. Phải tuân thủ
những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng
trong từng thời kỳ. Lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và
12
phẩm chất vào những vị trí nhất định. Để thực hiện được điều này, việc tuyển
dụng cán bộ viên chức, giảng viên của Học viện phải được thực hiện trên cơ
sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các
tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển
chọn...Việc tuyển dụng phải được xây dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu
lập kế hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra thông báo công khai tiêu chí,
chỉ tiêu tuyển dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các ứng viên; tổ chức thi
tuyển (ra đề, coi thi, chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả thi tuyển và
ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về
phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng. Thực hiện nguyên tắc này đòi
hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn. Đây
là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính
Nhà nước.
Hai là, Bố trí và sử dụng nhân lực
Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp
bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường
của họ hoặc bố trí theo chuyên ngành đào tạo. Yêu cầu chung của sự phân
công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao
động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và
nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động,
đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự
phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá
nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi
cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công
13
- Xem thêm -
.PDF 
98 
646 
85 
