Tài liệu Luận văn nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn ở việt nam

®¹i häc quèc gia hµ néi Tr-êng ®¹i häc kinh tÕ ---------- TRÇN L£ TRUNG N¢NG CAO CHÊT L-îng ®µo t¹o nh©n lùc t¹i ViÖn kiÕn tróc quy ho¹ch ®« thÞ vµ n«ng th«n ë viÖt nam luËn v¨n th¹c sÜ qu¶n lý kinh tÕ ch-¬ng tr×nh ®Þnh h-íng thùc hµnh Hµ néi – 2014 ®¹i häc quèc gia hµ néi Tr-êng ®¹i häc kinh tÕ ---------- TRÇN L£ TRUNG N¢NG CAO CHÊT L-îng ®µo t¹o nh©n lùc t¹i ViÖn kiÕn tróc quy ho¹ch ®« thÞ vµ n«ng th«n ë viÖt nam Chuyªn ngµnh: Qu¶n lý kinh tÕ M· sè : 60 34 01 luËn v¨n th¹c sÜ qu¶n lý kinh tÕ ch-¬ng tr×nh ®Þnh h-íng thùc hµnh ng-êi h-íng dÉn khoa häc: ts. NguyÔn tiÕn hïng Hµ néi - 2014 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ............................................................................................ 6 1.1. Các khái niệm.......................................................................................... 6 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................ 6 1.1.2. Giáo dục .......................................................................................... 10 1.1.3. Đào tạo ............................................................................................ 10 1.1.4. Vai trò của đào tạo nhân lực .......................................................... 17 1.1.5. Nội dung của đào tạo nhân lực ...................................................... 18 1.2. Chất lượng đào tạo nhân lực ................................................................ 23 1.2.1.Chất lượng sản phẩm ....................................................................... 23 1.2.2. Chất lượng đào tạo nhân lực ........................................................... 25 1.2.3. Tiêu chí phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực .............................. 26 1.2.4. Nhân tố tác động tới chất lượng đào tạo nhân lực .......................... 27 Kết luận chương 1 ........................................................................................ 31 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIẾN TRÚC QUY HOẠCH ĐÔ THI ̣VÀ NÔNG THÔN GIAI ĐOẠN 2008-2012 .................................................................... 32 2.1. Tổng quan về Viện Kiến trúc Quy hoạch Đô thị và Nông thôn .......... 32 2.1.1.Quá trình hình thành và cơ sở pháp lý của Viện ........................... 32 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Viện ............................... 33 2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Viện .................................................................. 37 2.1.4. Đặc điểm về nhân lực của Viện ...................................................... 37 2.2. Thực trạng về đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch đô thị & nông thôn giai đoạn 2008-2012 ................................................................... 42 2.2.1. Nhu cầu đào tạo .............................................................................. 42 2.2.2. Kế hoạch đào tạo............................................................................. 46 2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................... 51 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 54 2.3. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch đô thị & nông thôn giai đoạn 2008-2012 ..................................................... 58 2.3.1. Chi phí đào tạo của chương trình và chi phí bình quân 1 người/khoá học ............................................................................................................. 58 2.3.2.Kết quả hay lợi ích của chương trình đào tạo .................................. 61 2.3.3.Kết quả lao động sau khi đào tạo so với trước ................................ 62 2.3.4. Chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo so với trước ............................................................................................... 64 2.3.5.Doanh thu, lợi nhuận/1 đơn vị chi phí đào tạo ................................ 66 2.3.6. Tình hình cán bộ chuyên môn được nâng cấp bổ nhiệm ................ 67 2.4. Đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện trong giai đoạn 20082012 .............................................................................................................. 68 2.4.1. Mặt tích cực .................................................................................... 68 2.4.2. Mặt hạn chế bất cập ........................................................................ 69 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập ......................................................... 71 Kết luận chương 2 ........................................................................................ 73 CHƢƠNG III: PHƢƠNG HƢỚNG MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIẾN TRÚC QUY HOẠCH ĐÔ THỊ VÀ NÔNG THÔN GIAI ĐOẠN 2013-2020....................................................... 74 3.1. Thuận lợi, khó khăn thách thức đối với Viện trong giai đoạn 20132020 .............................................................................................................. 74 3.1.1.Thuận lợi .......................................................................................... 74 3.1.2. Khó khăn thách thức ....................................................................... 75 3.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Viện trong giai đoạn 20132020 .............................................................................................................. 76 3.2.1. Định hướng chung .......................................................................... 76 3.2.2. Định hướng công tác đào tạo nhân lực của Viện ........................... 76 3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở Viện trong giai đoạn 2013-2020..................................................................................... 77 3.3.1. Nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người lao động .......................................................................................... 77 3.3.2. Có chiến lược và tư duy đúng đắn về đào tạo nhân lực.................. 79 3.3.3. Đổi mới cơ chế quản lý và hệ thống đào tạo .................................. 80 3.3.4. Tăng cường nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo .............................................................................................................. 81 3.3.5. Đẩy mạnh xã hội hoá đào tạo, bồi dưỡng ....................................... 82 3.3.6. Đẩy mạnh hợp tác và hợp tác quốc tế về đào tạo ........................... 82 3.3.7. Xác định đúng nhu cầu đào tạo....................................................... 84 3.3.8. Hoàn thiện phương pháp đào tạo .................................................... 85 3.3.9. Đổi mới, cập nhật, phát triển chương trình đào tạo ........................ 87 3.3.10. Một số giải pháp khác ................................................................... 88 3.4. Điều kiện thực hiện khuyến nghị .......................................................... 89 Kết luận chương 3. ....................................................................................... 90 KẾT LUẬN .................................................................................................... 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 92 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt 1 GS, PGS Nguyên nghĩa Giáo sư, phó giáo sư 2 QLDA Quản lý dự án 3 TVGS Tư vấn giám sát 4 TS Tiến sỹ 5 VIAP Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn (Tên Tiếng Anh viết tắt) . 6 Viện Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn (giai đoạn 2008 - 2013). Viện Quy hoạch đô thị và nông thôn quốc gia (giai đoạn 2013 - nay). i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 2 Bảng 2.1 3 Bảng 2.2 4 Bảng 2.3 5 Bảng 2.4 6 Bảng 2.5 7 Bảng 2.6 8 Bảng 2.7 9 Bảng 2.8 10 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp học phí các lớp đào tạo ngắn hạn 61 11 Bảng 2.10 Bảng tổng hợp thu-chi của các lớp đào tạo ngắn hạn 68 Bảng thống kê số lượng nhân lực của Viện giai đoạn từ năm 2008 - 2012 Bảng thống kê tỷ lệ bằng cấp nhân lực của Viện giai đoạn từ năm 2008 - 2012 Bảng thống kê nhân lực theo độ tuổi của Viện giai đoạn từ năm 2008 - 2012 Bảng thống kê nhân lực theo giới tính của Viện giai đoạn từ năm 2008 - 2012. Bảng tổng hợp số lượng lớp Quản lý dự án đầu tư xây dựng. Bảng tổng hợp số lượng lớp Giám sát thi công xây dựng Bảng tổng hợp số lượng lớp Nghiệp vụ định giá xây dựng Bảng tổng hợp số lượng lớp Nghiệp vụ môi giới, định giá, quản lý và điều hành sàn giao dịch bất động sản ii 37 39 40 41 56 57 58 59 DANH MỤC BIỂU STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Biểu Nội dung Trang Biểu đồ số lượng nhân lực Viện giai đoạn Biểu đồ 2.1 38 2008-2012 Biểu đồ tỷ lệ bằng cấp nhân lực của Viện giai Biểu đồ 2.2 39 đoạn từ năm 2008 - 2012 Biểu đồ nhân lực theo độ tuổi của Viện giai Biểu đồ 2.3 41 đoạn 2008 - 2012 Biểu đồ tỷ lệ nhân lực theo giới tính của Viện Biểu đồ 2.4 42 giai đoạn 2008 - 2012 Nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên Biểu đồ 2.5 44 trong Viện Ý kiến về nhu cầu đào tạo của cán bộ một số Biểu đồ 2.6 45 đơn vị ngành xây dựng Ý kiến về xu hướng của năng suất lao động Biểu đồ 2.7 sau đào tạo so với trước của cán bộ công 64 nhân viên Viện Ý kiến về xu hướng của năng suất lao động Biểu đồ 2.8 64 sau đào tạo so với trước của người lao động Ý kiến về xu hướng của chất lượng sản phẩm, Biểu đồ 2.9 chất lượng công việc sau đào tạo so với trước 65 của cán bộ công nhân Viện Ý kiến về xu hướng của chất lượng sản phẩm, Biểu đồ 2.10 chất lượng công việc sau đào tạo so với trước 66 của người lao động Ý kiến về bổ nhiệm cán bộ sau đào tạo so với Biểu đồ 2.11 68 trước của một số công ty xây dựng iii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Nhu cầu đào tạo 18 2 Hình 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 23 iv MỞ ĐẦU 1- Tính cấp thiết của đề tài: Trong nề n kinh tế thi ̣trường hiê ̣n nay c ùng với xu thế toàn cầ u hoá và hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế , ở Việt nam cũng như các quốc gia khác trên thế giới, đội ngũ nhân lực chấ t lươ ̣ng cao càng thể hiê ̣n rõ tầ m quan tro ̣ng của nó . Đơn vị, tổ chức, quốc gia nào có đội ngũ nhân lực chấ t lươ ̣ng cao sẽ chiế m ưu thế cạnh tranh trong viê ̣c nhâ ̣n và thực hiê ̣n công viê ̣c , quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của đơn vi ̣ , tổ chức, quốc gia đó trên thị trường. Việt nam là một trong các nước đông dân nhất trên thế giới (90 triệu người), xếp thứ 14 trên thế giới và thứ 3 khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao. Theo Ngân hàng thế giới WB, chất lượng nhân lực Việt nam hiện nay đạt 3,39/10 điểm và xếp thứ 11/12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Về những giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đã được thể hiện trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và được thông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011). Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thông qua trong Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011. Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực là một bước đột phá chiến lược, yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, 1 cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả. Viện Kiến trúc, Quy hoạch đô thị và nông thôn là đơn vị sự nghiệp Nhà nước có thu trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật công nghệ để phục vụ công tác quản lý nhà nước lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây dựng; nghiên cứu bảo tồn, bảo tàng và phát triển nền kiến trúc quốc gia; nghiên cứu phát triển lĩnh vực quy hoạch xây dựng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, hợp tác quốc tế và thông tin về khoa học công nghệ trong lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây dựng; thực hiện các hoạt động tư vấn, dịch vụ kỹ thuật, sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, quy hoạch xây dựng. Cùng với sự phát triển và lớn mạnh của Viện , đô ̣i ngũ cán bô ̣ công nhân viên đươ ̣c tuyể n du ̣ng ngày càng nhiề u nhằ m đáp ứng khố i lươ ̣ng công viê ̣c ngày càng lớn và đa dạng . Cũng như các tổ chức , đơn vi ̣khác , yế u tố con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại , phát triển cũng như vị thế của tổ c hức, đơn vi ̣đó . Trước đây, trong thời kỳ bao cấ p , công tác đào tạo và phát triển nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Thời gian gần đây, Viện đã chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Nhiề u chương trình nhằ m quy chuẩ n hoá quá triǹ h đào ta ̣o phát triể n nâng cao chấ t lươ ̣ng nhân lực đã được triển khai và thu được kết quả đáng kể. Tuy nhiên hoạt động đào tạo nhân lực cũng bộc lộ một số hạn chế bất cập, chất lượng đào tạo còn hạn chế. Qua thời gian nghiên cứu tình hình hoạt động của Viện và quá trình học tập, tác giả lựa chọn “Nâng cao chấ t lượ ng đào tạo nhân lực taị Viê ̣n Kiế n trúc quy hoạch đô thị và nông thôn ở Việt Nam ” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2- Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Đề cập tới đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhiều học giả, nhà quản lý đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, cụ thể như sau: 2 1. Đỗ Mạnh Cường “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ điện Trần Phú” năm 2005. 2. Phan Tuấn Nam “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà nội” năm 2006. 3. Nguyễn Trường Sơn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty CP may Sơn Hà” năm 2008. 4. Phạm Văn Dũng “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Phù Đổng” năm 2010. 5. R Hill, J Stewart - Journal of European Industrial Training, 2000 emeraldinsight.com. Bài viết dựa trên nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (HRD) trong ba tổ chức nhỏ ở phía tây bắc nước Anh, đưa ra đánh giá và so sánh các mô hình triển nguồn nhân lực của ba trường hợp. Qua quá trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến nhà quản lý, tiếp cận các chuyên gia của Viện, tham khảo các website, tìm hiểu tài liệu, tư liệu, tác giả nhận thấy từ năm 2008 đến nay tuy có rất nhiều chương trình nghiên cứu về chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực song vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu mô ̣t cách đầy đủ , tổ ng thể về vấ n đề này tại Viện. Vì vậy đề tài “Nâng cao chấ t lượng đào tạo nhân lực taị Viê ̣n Kiế n trúc quy hoac̣ h đô thi ̣ và nông thôn ở Việt Nam ” là mới và có ý nghĩa thực tiễn tham khảo trong công tác quản lý của Viện. 3- Mục đích nghiên cứu: Vận dụng lý luận về đào tạo nhân lực để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực, chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiế n trúc quy hoa ̣ch Đô thi ̣và Nông thôn . Từ đó đề xuất khuyế n nghi ̣ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viện giai đoạn 2013-2020. 4- Các câu hỏi nghiên cứu: + Nhân tố nào ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực? + Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch Đô thị và Nông thôn như thế nào? những hạn chế, bất cập và nguyên nhân? 3 + Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch Đô thị và Nông thôn như thế nào? những hạn chế, bất cập và nguyên nhân? + Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoạch Đô thi ̣và Nông thôn giai đoạn 2013-2020? 5- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Nhân lực và công tác đào tạo , chấ t lươ ̣ng đào tạo nhân lực ở Viện Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn hiện nay. 6- Phƣơng pháp nghiên cứu: + Phương pháp tổng quát: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Xuyên suốt luận văn, xuất phát từ cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực, tác giả đối chiếu thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn để rút ra mặt tích cực, hạn chế, bất cập. Từ đó phân tích nguyên nhân, hạn chế, bất cập, phân tích định hướng phát triển của Viện và đưa ra các đề xuất, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện trong thời gian tới. + Phương pháp cụ thể: so sánh,đối chiếu, logic, thống kê, điều tra phỏng vấn. + Phương pháp phân tích, tổng hợp, tiếp cận hệ thống. + Phương pháp chuyên gia. 7- Dự kiến đóng góp của luận văn: + Hệ thống hoá lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực nâng cao chất lượng đào tạo. + Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực và chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn. + Đánh giá mặt tích cực, hạn chế bất cập. Nguyên nhân bất cập hạn chế trong chất lượng đào tạo nhân lực. + Phân tích định hướng của Viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn trong thời gian tới: những thuận lợi, khó khăn, thách thức. 4 + Đề xuất, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn. 8- Kết cấu luâ ̣n văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận các chương, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ và mục lục, kết cấu luâ ̣n văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. - Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn giai đoạn 2008 - 2012. - Chương 3: Phương hướng mục tiêu phát triển của Viện và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn trong giai đoạn 2013-2020. 5 CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm: 1.1.1. Nhân lực: 1.1.1.1. Khái niệm: - Giáo trình "Kinh tế nguồn nhân lực" của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên quan niệm rằng: "Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai , nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định"[1, tr5]. "Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội". [1, tr6,7]. - Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực là nguồn lực về con 6 người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động chung được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng. Như vậy, có thể khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực như sau: Nhân lực là sức lực tiềm tàng trong con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, được tích lũy và biến đổi (phát triển hoặc thoái trào) thường xuyên theo sự phát triển của cơ thể con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận của dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức, xã hội. Nguồn nhân lực được đặc trưng cơ bản bởi số lượng, chất lượng. Tùy thuộc vào giác độ nghiên cứu mà nguồn nhân lực được phân loại theo các tiêu chí khác nhau. + Số lượng nhân lực: Đối với một tổ chức nhất định, việc xác định được thông qua công tác thống kê, báo cáo. Đối với toàn xã hội, việc đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động). + Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một tổ chức, xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu: Chỉ tiêu 7 biểu hiện trạng thái sức khỏe; Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa; Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật; Chỉ tiêu về chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index);...Ngoài những chỉ tiêu đã nêu, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động. 1.1.1.2. Phân loại: Tùy theo giác độ, cấp độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác. Ở cấp độ quốc gia, vùng lãnh thổ, nguồn nhân lực đƣợc phân loại nhƣ sau: - Căn cứ vào nguồn gốc hình thành : + Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Đây là dân số hoạt động (Active population). Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và tròn 60 tuổi (đối với nam giới). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%). + Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…). + Nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Nhóm này gồm: Những 8 người làm công việc nội trợ trong gia đình; Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm; Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… - Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực : + Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. + Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. + Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…). Ở cấp độ tổ chức, công ty nguồn nhân lực thƣờng đƣợc phân loại nhƣ sau: + Nguồn nhân lực trình độ cao. + Nguồn nhân lực trình độ trung bình. + Nguồn nhân lực trình độ thấp. Ngoài ra, còn có cách phân loại nguồn nhân lực theo giới tính, theo vùng miền hoặc theo độ tuổi, thế hệ... 1.1.1.3. Đặc trưng cơ bản: - Đặc trƣng về số lƣợng : Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân cư. Đối với một đơn vị, tổ chức, đặc trưng về số lượng được xác định chủ yếu dựa vào công tác thống kê. Công việc này không khó và được thực hiện hàng quý, hàng năm. Đối với một quốc gia, cụ thể là ở Việt nam, số lượng nguồn nhân lực 9 được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động (nam 15-60, nữ 15-55) vì người lao động phải “ít nhất đủ 15 tuổi” (Điều 6 Bộ luật lao động) và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời (nam: 60, nữ: 55) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội (20 năm trở lên) (điều 45), đây là lực lượng lao động tiềm tàng của nền kinh tế xã hội. - Đặc trƣng về chất lƣợng : Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… Trong đó, trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động. 1.1.2. Giáo dục: Khi nói về giáo dục thường liên tưởng ngay đó là quá trình truyền thụ kiến thức, đạo đức. "Giáo dục còn được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai" [3, tr122]. Giáo dục gắn với đào tạo. Trên một phương diện nào đó, khái niệm giáo dục và đào tạo được hiểu như một khái niệm song hành và không tách rời nhau. Do vậy, ta sẽ nghiên cứu thêm vấn đề này khi tìm hiểu khái niệm đào tạo. 1.1.3. Đào tạo: 1.1.3.1. Khái niệm: "Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao 10 động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn" [3,tr 155]. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, nắm vững hơn về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận và thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn một công việc nhất định. Có nhiều cách phân loại các loại hình đào tạo: - Theo mức độ đào tạo: + Đào tạo cơ bản. + Đào tạo chuyên sâu. - Theo tính chất đào tạo: + Đào tạo chuyên môn. + Đào tạo nghề. - Theo cách thức đào tạo: + Đào tạo từ xa. + Tự đào tạo. - Theo nội dung đào tạo: + Đào tạo mới. 11