Tài liệu Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1(vinaconex1) giai đoạn 2012 2017

HOÀNG VĂN TRÌNH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- HOÀNG VĂN TRÌNH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1(VINACONEX1) GIAI ĐOẠN 2012-2017 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2011 - 2013 HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- HOÀNG VĂN TRÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 (VINACONEX1) GIAI ĐOẠN 2012-2017 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2013 Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) giai đoạn 2012-2017 ” này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn giúp đỡ của thầy giáo PGS.TS Bùi Xuân Hồi và nó chưa hề được công bố, hoặc trình bày trên bất kỳ bài báo hay tạp chí khoa học nào của các tác giả trong nước. Tác giả luận văn Hoàng Văn Trình Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 1  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................................5 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.............................................................................................6 LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................7 I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI..................................................................................................7 II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU .........................................................................................7 III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI. ..............................................8 IV. BỐ CỤC LUẬN VĂN ................................................................................................8 V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................8 CHƯƠNGI : CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ...............................................................................................9 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ...............................................9 1.1.1. Nguồn nhân lực. .................................................................................................9 1.1.1.1. Khái niệm. ...................................................................................................9 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................9 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. .......................................10 1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..........................................................10 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực . .....................................................10 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ............................................12 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. .........................................................12 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................13 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................................................13 1.3. Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực. .....................15 1.3.1. Nội dung phân tích thu hút nguồn nhân lực...................................................15 1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. ........................................................15 1.3.1.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí. ..........................................21 1.3.2. Nội dung phân tích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................22 1.3.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo.........................................22 1.3.2.2.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực. ..............................................................23 1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo. .......................................................25 Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 2  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi 1.3.3 Nội dung phân tích duy trì nguồn nhân lực. ....................................................25 1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. .............................25 1.3.3.2. Công tác lương thưởng, đề bạt. .................................................................29 1.3.3.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. ......................................................................30 1.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp..................................................................................................................30 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài..........................................................................................30 1.4.2. Các yếu tố bên trong. .........................................................................................31 1.5. Phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực...................................32 1.5.1. Phương pháp so sánh.........................................................................................32 1.5.2. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ). ........................................................34 1.5.3. Phương pháp thống kê. .....................................................................................34 1.5.4. Các dữ liệu phục vụ phân tích. ..........................................................................35 1.6. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực của Apple..........................................35 CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 (VINACONEX1). ........38 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng số 1 ( Vinaconex1) ..............................38 2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển........................................................38 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .....................................................................................39 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ......................................................................................40 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Vinaconex 1 một số năm gần đây.................44 2.2. Tổng quan hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 1 ( Vinaconex1 ). ..................................................................................................................46 2.2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1....................................46 2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 1 ( Vinaconex1 ).........................................................................................49 2.3.1 Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực. .............49 2.3.1.1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nhân lực ............................................49 2.3.1.2 Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Vinaconex1. ................51 2.3.1.3 Bố trí sắp xếp nhân lực vào vị trí. ..............................................................59 2.3.2 Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vinaconex1. ...................................................................................................60 Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 3  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi 2.3.2 .1. Phân tích công tác xác định nhu cầu đào tạo. .......................................61 2.3.2.2 Phân tích công tác thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 63 2.3.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả sau đào tạo:.....................................66 2.3.3 Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Vinaconex1..................................................................................................................67 2 .3.3 .1. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. ...........67 2.3.3.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ ...........................................70 2.3.4 Tổng hợp các kết quả phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) ..................................................76 CHƯƠNGIII : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 ( VINACONEX1). ................................................................................................................86 3.1. Phương hướng phát triển của công ty. .................................................................86 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1). ...........................................................87 3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác. ........................87 3.2.2 Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................................89 3.2.3 Hoàn thiện công tác chính sách lương, thưởng..............................................94 KẾT LUẬN.........................................................................................................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................99 PHỤ LỤC 1.......................................................................................................................100 PHỤ LỤC 2.......................................................................................................................105 Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 4  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi DANH MỤC CÁC BẢNG TT Danh mục các bảng Trang 1 Bảng 1 : Quá trình xác định nhu cầu đào tạo. 23 2 Bảng 2 : Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây 45 3 Bảng 3 :Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 47 4 Bảng 4 : Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi 48 5 Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo lĩnh vực hoạt động 48 6 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 7: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban tại Công ty cổ phần xây dựng số1 (Vinaconex 1) năm 2012 Bảng 8: Số liệu tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) qua các năm 2010 – 2012 Bảng 9 : Bảng thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) qua các năm 2010 – 2012 Bảng 10 : Nhu cầu đào tạo lao động cho một số dự án của Công ty. Bảng 11 : Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của cán bộ công nhân viên Công ty Bảng 12 : Tiêu chuẩn xếp loại mức độ hoàn thành công việc Bảng 13 : Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của một số phòng ban tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) Bảng 14: Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần xây dựng số 1 49 7 8 9 10 11 12 13 14 Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 5  Hoµng 50 55 65 65 68 69 69 72 Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Danh mục các hình vẽ Trang 1 Hình 1 : Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng. 14 2 Hình 2 : Sơ đồ tuyển dụng. 16 3 Hình 3 : Đánh giá việc thực hiện công việc 28 4 Hình 4: Mô hình tổ chức Công ty cổ phần xây dựng số 1 41 5 6 Hình 5 : Sơ đồ tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) Hình 6 : Sơ đồ đào tạo tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 61 (Vinaconex 1) Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 6  52 Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi LỜI MỞ ĐẦU I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Có thể nói một trong những điều làm nên sự khác biệt giữa các Doanh Nghiệp chính là yếu tố con người. Một Doanh Nghiệp muốn ngày càng phát triển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực. Vai trò của con người trong một Doanh Nghiệp rất quan trọng, đó chính là yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh Nghiệp. Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh Nghiệp của bạn tới sự thành công. Nhưng để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay các công ty rất coi trọng công tác quả trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút , đào tạo và duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty của mình. Công ty cổ phần xây dựng số 1 ( VINACONEX1) doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam cũng không ngoại lệ. Trong những năm qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng và quan tâm, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều vấn đề bất cập. Nhìn chung qui trình quản trị nguồn nhân lực của công ty thực hiện còn chưa được tốt, cán bộ nhân sự còn thiếu kinh nghiệm do đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài“ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 (VINACONEX1) giai đoạn 2012-2017 ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 7  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 ( Vinaconex1). Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI. 1. Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 (Vinaconex 1) 2. Về mặt thời gian Các số liệu được đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực được sử dụng số liệu năm 2010, 2011, 2012 3. Về mặt nội dung Tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực IV. BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số ( Vinaconex1) Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 ( Vinaconex1) V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời sử dụng kết hợp với một số phương pháp khác như: phương pháp thống kế, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh và phương pháp sơ đồ, biểu đồ. Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 8  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi CHƯƠNGI : CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng cách thông qua người khác. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó. 1.1.1. Nguồn nhân lực. 1.1.1.1. Khái niệm. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực . - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu đã định sẵn. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 9  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, quản lý hoạt động và khen thưởng kịp thời kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Khái niệm và thực tiễn áp dụng của quản trị nguồn nhân lực không giống nhau giữa các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương: “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động. 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực . Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 10  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 11  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 12  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp người lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại người lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 13  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Hình 1 : Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng. Mô hình này nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức năng có quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi trong ba nhóm chức năng của nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức năng còn lại tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nhân lực. Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 14  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi 1.3. Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1. Nội dung phân tích thu hút nguồn nhân lực. 1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực là cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của Doanh nghiệp trong thời kỳ nhất định. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực là trọng tâm của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực được dự báo trong cả dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Trong ngắn hạn, tùy vào loại hoạt động sản xuất kinh doanh, từng loại sản phẩm mà các Doanh nghiệp có thể vận dụng một trong các phương pháp: Phương pháp lao động hao phí, phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp tính theo tiêu chuẩn biên. Trong trung hạn và dài hạn, nhu cầu nhân lực có thể được xác định theo các phương pháp: Phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp ước lượng trung bình, phán đoán của nhà quản trị, phương pháp chuyên gia hoặc dựa vào dự báo nhu cầu lao động của từng đơn vị, cơ sở. 1.3.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực. a. Khái niệm: Tuyển chọn người lao động là quá trình dự báo nhu cầu lao động trên cơ sở yêu cầu, nhiệm vụ của Doanh nghiệp hay tổ chức, xem xét các điều kiện tiêu chuẩn cần thiết của ứng viên để lựa chọn những ứng viên thích hợp phù hợp nhất với yêu cầu của Doanh nghiệp. b. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: Trong các doanh nghiệp quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các bước sau: Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 15  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Hình 2 : Sơ đồ tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng Quá trình tuyển chọn Kiểm tra trình độ Kiểm tra sức khỏe Lãnh đạo phỏng vấn Tham quan trực tiếp công việc Ra quyết định tuyển dụng Bước 1 : Thông báo tuyển dụng : Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển dụng một các rõ ràng, chính xác, đầy đủ. Bước 2: Quá trình tuyển chọn : Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, phù hợp với yêu cầu của công việc nhất trong các ứng viên. Bước 3 : Kiểm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc : Việc kiểm tra này có thể thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này là để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được. Bước 4 : Kiểm tra sức khỏe: Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khỏe và sau đó bác sĩ sẽ kiểm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 16  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn : Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong tương lai. Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể : Các ứng viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc. Bước 7 : Ra quyết định tuyển dụng : Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc ). Tổng giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên đề ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của Tổng giám đốc Công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt. c. Nguồn ứng viên: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt được mục tiêu của Công ty nhanh nhất. Hình thức tuyển dụng này cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viện, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo với hiệu suất cao hơn mà chi phí tuyển dụng lại thấp.Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. • Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp Phương pháp tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp thu hút chính những lao động trong Công ty. Phương pháp này được sử dụng khi Doanh nghiệp tuyển nhân sự ở các vị trí cấp cao hay tuyển nhân sự cho các dự án của Doanh Nghiệp...giúp Doanh Nghiệp tiết kiệm được thời gian, tiết kiệm được một Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 17  Hoµng Viện Kinh tế & Quản lý-Trường ĐHBK HN GVHD: PGS.TS Bùi Xuân Hồi phần chi phí tuyển dụng vì đối tượng là nhân viên đang làm việc trong Doanh Nghiệp nên thông tin về ứng viên các nhà tuyển dụng đã nắm rõ, dễ định hướng, dễ sàng lọc...Tuy nhiên, không phải Doanh Nghiệp nào cũng có thể áp dụng phương pháp này, nhất là các Doanh Nghiệp nhỏ, vì có thể sẽ dẫn đến sự trì trệ, không phát triển trong chất lượng đội ngũ nhân viên. Các phương pháp thường được sử dụng đó là: - Sử dụng bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như dán ở bản tin của Công ty, gửi thông báo xuống các phòng ban, đơn vị trực thuộc… Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu trình độ cần tuyển. - Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồn nhân lực”: là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu trong phần mềm quản lý của các Doanh Nghiệp. Tuy nhiên phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu Doanh Nghiệp không có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc các thông tin không được cập nhật một cách thường xuyên. Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ Doanh Nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ giúp Doanh Nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của Doanh Nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó,trong Doanh Nghiệp có thể còn một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Tuyển nhân viên bên trong Doanh Nghiệp tạo cho người lao động có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm và hiệu suất Luận Văn Thạc sỹ QTKD  V¨n Tr×nh 18  Hoµng