Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị đ...

Tài liệu Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy – nội thất hc 348 giải phóng – hà nội

.PDF
131
526
72

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- NGUYỄN TRUNG HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY - NỘI THẤT HC CHI NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG - HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRI KINH DOANH HÀ NỘI – 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- NGUYỄN TRUNG HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY - NỘI THẤT HC CHI NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG - HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VIỆT HÀ HÀ NỘI – 2014 Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Trung Hiếu Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lýTrường Đại học Bách khoa Hà nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt khóa học. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Việt Hà đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp. Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ còn hạn chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này. Xin trân thành cảm ơn. Hà Nội,ngày tháng năm 2014 Người thực hiện Nguyễn Trung Hiếu Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B MỤC LỤC MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ......................................................5 1.1.Tuyển dụng nhân sự: .......................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự : .............................................................. 5 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự :............................................................ 5 1.1.2.1. Vai trò của tuyển mộ nhân lực: ....................................................5 1.1.2.2. Vai trò của tuyển chọn nhân lực: .................................................6 1.1.3. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp ....................... 6 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực........................................................................................................ 8 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc........ 10 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................................................ 11 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc....................................................................................... 12 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động..... 13 1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động .................................................................................................................. 14 1.3. Quá trình và tiêu chí đánh giá khâu tuyển dụng........................................... 15 1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ................................................................ 15 1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực ............................................................. 25 1.4. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ............... 34 1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 35 1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 37 1.5. Bài học kinh nghiệm trong thực tế công tác tuyển dụng tại các siêu thị điện máy khác. .................................................................................................................. 39 1.5.1 Siêu thị điện máy Pico plaza. .................................................................. 39 1.5.2. Siêu thị điện máy Sài Gòn Nguyễn Kim. .............................................. 41 1.6. Kết Luận............................................................................................................ 43 Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B Chương II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC 348 GIẢI PHÓNG TỪ NĂM 2011 TỚI NAY ............45 2.1. Giới thiệu khái quát về hệ thống siêu thị điện máy HC................................ 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: ...................................................... 45 2.1.2. Bộ máy tổ chức và các bộ phận chức năng của siêu thị....................... 48 2.1.3. Đặc điểm về lao động của siêu thị: ........................................................ 51 2.1.3.1. Cơ cấu lao động...........................................................................51 2.1.4. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng............................................ 56 2.1.4.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực......................................56 2.1.4.2. Phân tích công việc......................................................................58 2.1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc. .....................................................59 2.1.4.4. Sử dụng giải pháp thay thế trong công tác tuyển mộ nhân lực của siêu thị điện máy HC............................................................................60 2.1.4.5. Công tác tuyển mộ nhân lực của siêu thị điện máy HC.............61 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC........... 61 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của siêu thị điện máy HC................. 61 2.2.2 Kết quả tuyển dụng của siêu thị:............................................................ 74 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng, tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của siêu thị điện máy HC ..................................................................................... 77 2.2.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong siêu thị điện máy HC. ....................77 2.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài siêu thị điện máy HC. .............................. 80 2.2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị ............................ 81 2.2.4.1. Những mặt đạt được ...................................................................81 2.2.4.2. Những mặt hạn chế .....................................................................83 2.2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................85 2.3. Kết luận ............................................................................................................. 85 CHƯƠNG III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC CHI NHÁNH 348 GIẢI PHÓNG – HÀ NỘI......................................................................87 3.1. Định hướng phát triển của siêu thị điện máy HC chi nhánh 348 Giải Phóng87 Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B 3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................... 87 3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm................................................................................ 87 3.1.3. Các giải pháp thực hiện.......................................................................... 87 3.1.3.1. Công tác phát triển bán hàng và thị trường ..............................87 3.1.3.2. Định hướng đầu tư và phát triển................................................88 3.1.3.3. Công tác tài chính. ......................................................................88 3.1.3.4. Công tác sắp xếp hoàn thiện tổ chức bộ máy .............................89 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại hệ thống siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng. ........................................................................... 89 3.2.1. Bổ sung một số khâu trong quy trình tuyển dụng của hội đồng tuyển dụng của siêu thị. .................................................................................................. 89 3.2.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng........................................................... 101 3.3. Một số giải pháp hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân lực và chiến lược kinh doanh của siêu thị................................................................................................... 106 3.4. Kết luận ........................................................................................................... 109 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................111 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................115 Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực .........9 Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực.....................................................................16 Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực..................................................................27 Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC.......................62 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực mới .........................................................91 Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..............................................52 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ...........................................................53 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................................54 Bảng 2.4. Tình hình biến động nhân sự của siêu thị giai đoạn 2010 - 2013 ............55 Bảng 2.5. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm ..............................................63 Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự của siêu thị giai đoạn 2011 - 2013 .............75 Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Siêu thị phân theo nguồn tuyển dụng.......76 Học viên: Nguyễn Trung Hiếu Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài : Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một cơ quan, một công ty hay một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phải là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có nguồn nhân lực phục vụ thật tốt, thật đắc lực cho tổ chức cần phải chú trọng khâu tuyển dụng, đào tạo và quản lý hoạt động của nguồn nhân lực ấy. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. Sau khi tuyển dụng được đội ngũ nhân viên, bộ máy quản lý cần đưa ra quyết định cho bổ sung, nâng cao kiến thức để đội ngũ nhân viên có thêm kinh nghiệm trong công việc mà mình sẽ tham gia trực tiếp để hướng tới mục tiêu tăng năng suất bán hàng và đảm bảo uy tín đối với người tiêu dùng. Dựa vào các bảng, mẫu đánh giá cho từng phòng, bộ phận để áp dụng đánh giá hiệu quả làm việc cho lực lượng nhân sự của siêu thị. Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay ngành siêu thị là một trong những ngành chịu ảnh hưởng mạnh mẽ và rõ rệt nhất. Hội nhập có thể đem đến nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng đem lại không ít những nguy cơ, đe dọa và thách thức cho ngành siêu thị. Hiện nay hệ thống siêu thi Việt Nam có mạng lưới chi nhánh rộng khắp các tỉnh thành trong cả nước. Hơn nữa ngày càng có nhiều siêu thị ra đời làm cho cường độ cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết. Để vượt qua những thách thức và tận dụng tốt những cơ hội qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường, các siêu thị phải đưa ra những chiến lược phù hợp cho từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển, phù hợp với xu thế toàn cầu trên nguyên tắc đảm bảo cân bằng lợi ích quốc gia với lợi ích của siêu thị. Với chiến lược sáng suốt của mình, siêu thị điện máy HC đã giữ vững vị trí của mình và được đánh giá là siêu thị có vai trò và tầm ảnh hưởng quan trọng trong hệ thống siêu thị Việt Nam với các lợi thế cạnh tranh và được ghi nhận đã góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước trong thời kỳ đổi mới. Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 1 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B Việc lựa chọn tuyển dụng, đào tạo nhân sự vì thế là vấn đề then chốt và rất quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho siêu thị, từ đó sẽ nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Nhận thức được vấn đề này, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy- nội thất HC chi nhánh 348 Giải Phóng - Hà Nội ” cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục đích của đề tài: Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp làm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ cho siêu thị. Từ đó đưa ra cách thức lựa chọn tuyển dụng nguồn nhân lực này sao cho phù hợp, để tạo ra nguồn nhân lực có chiều sâu và kinh nghiệm phục vụ, gắn bó lâu dài với siêu thị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. 9 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC. 9 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn này tập trung vào nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng – Hà Nội. 9 Các kết quả, tư liệu nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực của siêu thị HC 348 Giải Phóng sẽ được lấy từ năm 2011 đến năm 2013 để phục vụ cho luận văn này. 4. Thông tin đánh giá mô tả vấn đề nghiên cứu. - Dựa vào số liệu hàng năm từ 2011 đến 2013 để đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực theo từng năm của siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng. - Các mẫu bảng theo dõi các cá nhân của các đơn vị khác nhau để đánh giá hiệu quả năng lực làm việc của các cán bộ trong siêu thị HC. - Thiết kế mẫu câu hỏi dạng thang đo để tìm hiểu hiệu quả của công tác đào tạo mang lại cho cán bộ, nhân viên của siêu thị. - Xây dựng bảng câu hỏi để kiểm tra trình độ sau khi đào tạo nhân viên. - Tham khảo, phỏng vấn các phòng ban, bộ phận về sử dụng phương pháp Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 2 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B tuyển dụng nhân lực như đề xuất giúp ích về nguồn nhân lực của bộ phận được cho các đơn vị nhiều hay ít? Và liệu dựa vào đó có thể làm mẫu để tiến hành tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho siêu thị được hay không? 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là đưa ra một số giải pháp tuyển dụng nhân lực của siêu thị HC 348 Giải Phóng, em dự kiến sẽ thu thập thông tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể: - Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, quản lý nguồn nhân lực các tổ chức có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo trình, internet... - Tiếp cận thực tế: • Thu thập thông tin về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự của siêu thị HC từ năm 2011 đến nay. • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn chuyên gia... Từ những thông tin thu thập được, em sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các năm tiếp theo. 6. Ý nghĩa của luận văn: Luận văn tốt nghiệp sẽ là một tài liệu hữu ích về vấn đề tuyển dụng, quản lý nhân sự của siêu thị điện máy HC vào các năm tiếp theo. Kết quả của luận văn tốt nghiệp còn có thể giúp cho Ban Giám Đốc siêu thị HC có thêm cách nhìn, hướng đi về tình hình hoạt động tuyển dụng các cán bộ, nhân viên. Qua đó, ban quản lý siêu thị HC có thể cân nhắc tính khả thi của các biện pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. 7. Kết cấu luận văn: Nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 3 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng từ năm 2011 tới nay. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại siêu thị điện máy HC 348 Giải Phóng cho những năm tiếp theo. Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 4 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1.Tuyển dụng nhân sự: 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự : Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự : 1.1.2.1. Vai trò của tuyển mộ nhân lực: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 5 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2.2. Vai trò của tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.3. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. a) Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 6 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu. Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh. b) Đối với người lao động: Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn. Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. c) Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 7 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộ khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cò giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 8 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn TUYỂN MỘ Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của siêu thị ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Các mối quan hệ lao động (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 2012) Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 9 Luận Văn Thạc Sĩ Viên kinh tế & quản lý – Trường ĐHBKHN Khóa 2012B 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc... - Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức. - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác. - Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt Học viên: Nguyễn Trung Hiếu 10 Luận Văn Thạc Sĩ
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan