Tài liệu Luận văn một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh phú thọ

DƯƠNG HOÀNG PHÚC MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI DƯƠNG HOÀNG PHÚC MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ ĐỀ TÀI: QTKDVT0211B-02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GVC.TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2014 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN......................................................................................................................08 LỚI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................09 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ......................................................................................11 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL...............................................11 1.1.1. Một số khái niệm........................................................................................................11 1.1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................................11 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực...........................................................12 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.............................................................13 1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.........................14 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói chung............ 14 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp.......................................................................................16 1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.................16 1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp...................18 1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp........................................................................19 1.1.5.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp................................................................................................19 1.1.5.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.......................................................,........................................20 1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP....................................................................21 1.2.1. Đào tạo trong công việc..............................................................................................23 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc..............................................................23 1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo........................................................................................24 1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................................24 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.............................................................................................25 1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy............................................................................25 1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày................................................25 1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính...................................26 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  1                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn................................26 1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”..........................................................26 1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.......................................................26 1.3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP............................................27 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................................28 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................29 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................................29 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................29 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..................................................................................30 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................................30 1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo...................................................31 1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo................................................................31 KẾT LUẬN CHƯƠNG I.....................................................................................................33 CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...........34 2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QLDA XD CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...............................................................34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các Ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................34 2.1.2. Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao thông trên địa bàn tỉnh......................................................................................................................36 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông..............38 2.2. VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ...........................42 2.2.1. Vai trò của Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ...................................................................................................42 2.2.2. Sự cần thiết phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông đường bộ...........................................................................................44 2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ..............................................45 2.3.1. Đặc điểm Nguồn nhân lực của các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông trong tỉnh..............................................................................................................................45 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  2                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 2.3.2. Tình hình Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông...............47 2.3.2.1. Sự phát triển về số lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông..................................................................................................47 2.3.2.2. Sự phát triển về chất lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông..........................................................................................................48 2.3.3. Đánh giá về Nguồn nhân lực ở các Ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông...................................................................................................................53 2.3.3.1. Những mặt được về sự phát triển Nguồn nhân lực trong những năm qua...............................................................................................................................53 2.3.3.2. Những mặt hạn chế........................................................................................55 2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................................58 2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG.......................................................62 2.4.1. Quá trình thực hiện công tác đào tạo..........................................................................62 2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………………...……63 2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo………………………………………………….63 2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo……………………………………………...…63 2.4.1.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo……………………..64 2.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy…………….......……………….65 2.4.1.6. Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, phát triển…………...................…….65 2.4.1.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển….................66 2.4.1.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo…………......................……………66 2.4.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua…………………………..67 2.4.2.1. Quy mô đào tạo……………………………………………………………..67 2.4.2.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực……………………………………………….70 2.4.2.3. Chất lượng công tác đào tạo..........................................................................71 2.4.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ làm quản lý dự án tại các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông…………………….........................73 2.4.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển………...…73 2.4.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ…………………73 2.4.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý dự án…………….………………………………………..74 KẾT LUẬN CHƯƠNG II....................................................................................................78 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  3                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ......................................................................................................................................80 3.1. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG........................................................................................81 3.1.1. Những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh trong những năm tới.....................................................................................81 3.1.2. Quan điểm chung về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án……….........……….87 3.1.3. Phương hướng chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ…...………………………………………….89 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG….......................................………………90 3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm…90 3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp…………………………………………………...…90 3.2.1.2. Cơ sở khoa học của giải pháp………………………………………………91 3.2.1.3. Nội dung của giải pháp……………………………………………………..91 3.2.1.4. Tổ chức triển khai giải pháp………………………………………………..92 3.2.1.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm………………………………………………………….95 3.2.1.6. Dự trù kinh phí của giải pháp……………………………………………...97 3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác quản lý, điều hành dự án hiện tại……………………………………………...…….98 3.2.2.1. Mục tiêu, yêu cầu của giải pháp…………………………………………....98 3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ…………….………...…….99 3.2.2.3. Xác định các nội dung đào tạo…………………………………………….100 3.2.2.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp………………………………..…102 3.2.2.5. Nội dung của giải pháp……………………………………………………102 3.2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo…………………………………………………....108 3.2.3. Một số kiến nghị khác có thể thay thế cho đào tạo………………………………..108 3.2.3.1. Tuyển dụng……………………………………………………………..…108 3.2.3.2. Luân chuyển cán bộ……………………………………………………….109 KẾT LUẬN CHƯƠNG III.................................................................................................111 PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………………113 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  4                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng.....................................22 Bảng 2.1. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình độ chuyên môn...............................................................................................49 Bảng 2.2. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình độ lý luận chính trị..........................................................................................50 Bảng 2.3. Quy mô đào tạo cán bộ một số Ban QLDA qua các năm…........................68 Bảng 2.4. Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực…...........................................70 Bảng 2.5. Tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý….............................................71 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá chung về mức độ phù hợp của công tác đào tạo…..........72 Bảng 3.1. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống QL trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................82 Bảng 3.2. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống ĐT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................83 Bảng 3.3. Tổng hợp định hướng QH phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống cầu lớn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................85 Bảng 3.4. Tổng hợp nhu cầu vốn đầu tư phát triển hạ tầng giao thông........................86 Bảng 3.5. Dự trù kinh phí khi áp dụng giải pháp….......................................................97 Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ QL, điều hành DA của các Ban QLDA…...........................................................................100 Bảng 3.7. Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo…...............................................108 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  5                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hình 1.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL..................................................................28 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDAXD giao thông....................................38 Hình 2.2. Sơ đồ biểu thị số lượng, cơ cấu NNL trong một số Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh...........................................................................47 Hình 2.3. Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý…........62 Hình 3.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm………...92 Hình 3.2. Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm……………………………………..93 Hình 3.3. Sơ đồ nhận diện tài năng và thiết lập danh sách kế nhiệm…........................93 Học viên: Dương Hoàng Phúc                  6                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải 1 NNL Nguồn nhân lực 2 QLDA QLDA 3 GTVT Giao thông vận tải 4 NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn 5 GPMB Giải phóng mặt bằng 6 KT - XH Kinh tế - Xã hội 7 SXKD Sản xuất kinh doanh 8 CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 9 UBND Ủy ban nhân dân 10 QL Quốc lộ 11 ĐT Đường tỉnh 12 GTNT Giao thông nông thôn 13 XD Xây dựng 14 XDCB Xây dựng cơ bản 15 BTN Bê tông nhựa 16 BTXM Bê tông xi măng 17 KHCN Khoa học công nghệ 18 GĐ Giám đốc 19 PGĐ Phó giám đốc Học viên: Dương Hoàng Phúc                  7                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chương trình cao học Quản trị kinh doanh, chúng em đã được các thầy, cô giáo viện kinh tế và quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã trang bị những kiến thức lý luận cơ bản, những kỹ năng nghiên cứu và áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tiễn cuộc sống cũng như trong công tác. Lời đầu tiên em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để em hoàn thành tốt chương trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GVC.TS. Nguyễn Danh Nguyên- Viện kinh tế và quản lý đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành. Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội và trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm đã có những chương trình đào tạo ngoài trường, vừa giúp chúng em có thể tiếp cận, học tập, nghiên cứu những kiến thức ở một trình độ cao hơn, vừa tạo điều kiện cho chúng em duy trì và hoàn thành những công việc chuyên môn mà cơ quan giao phó. Xin chân thành cảm ơn một số đồng chí Lãnh đạo của các Ban QLDA XD hạ tầng và XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh, các đồng chí, đồng nghiệp trong ngành đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  8                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế hội nhập và hợp tác kinh tế quốc tế, xu hướng xã hội hoá trong đầu tư ngày càng trở nên phổ biến, nhà nước ta đã và đang có những chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút đầu tư, huy động mọi nguồn lực hợp pháp cho lĩnh vực đầu tư và phát triển kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông đường bộ. Sự cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn vốn cho đầu tư sẽ càng trở nên gay gắt và khó khăn hơn; Các chủ đầu tư, các Ban QLDA XD không chỉ có trách nhiệm nặng nề là quản lý có hiệu quả dự án đầu tư mà còn tìm cách để thu hút được mọi nguồn vốn từ các nhà đầu tư bằng nhiều hình thức. Chính vì vậy mà đòi hỏi công tác QLDA, quản lý đầu tư luôn phải được quan tâm một cách thích đáng. Để làm tốt được điều đó, việc quan tâm đầu tư cho công tác phát triển nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ QLDA là hết sức cần thiết, nó có ý nghĩa quyết định cho việc nâng cao chất lượng của dự án, góp phần tích cực cho công tác thu hút đầu tư. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA đầu tư XD công trình; Tuy nhiên việc triển khai thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt mọi hoạt động, thiếu những hoạch định, kế hoạch mang tính lâu dài mà đại đa số mới chỉ quan tâm cụ thể cho một dự án nào đó, việc đào tạo, phát triển nhân lực chưa tạo được sự đồng bộ nhất định. Các Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ là một trong những điển hình về công tác này. Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học, mục tiêu nghiên cứu của bài luận văn này là để đánh giá thực trạng về công tác QLDA, đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA, công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA XD công trình giao thông hiện nay của các Ban QLDA trên địa bàn toàn tỉnh Phú Thọ; đồng thời tìm ra các nguyên nhân, hạn chế cần bổ sung, hoàn thiện để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Luận văn với đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ” được Học viên: Dương Hoàng Phúc                  9                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ XD trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động QLDA đầu tư XD công trình giao thông của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, với mong muốn góp phần đưa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh nhằm từng bước nâng cao chất lượng hoạt động QLDA, tiến tới nâng cao hiệu quả trong đầu tư XD công trình giao thông đường bộ. Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nhân lực; đồng thời phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ làm QLDA giao thông, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA. Phạm vi nghiên cứu của bài viết tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở các Ban QLDA đầu tư XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây; Việc đưa ra những phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề mang tính cấp thiết, nổi cộm và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý các dự án đầu tư XD công trình giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh. Về nội dung bài viết, có sử dụng các phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp, kết hợp với phương pháp điều tra mẫu… Về kết cấu bài viết, ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được chia thành 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Chương II: Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, phát triển cán bộ QLDA tại các Ban QLDA XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  10                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1.1. Một số khái niệm. 1.1.1.1. Nguồn nhân lực. NNL là một khái niệm không phải mới, nó đã xuất hiện và được sử dụng ở nhiều nước, nhưng ở nước ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện nay đang được sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay cả trong các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp; NNL đang là một vấn đề được chú ý và quan tâm, đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay. Để phân tích khái niệm này ta tìm hiểu một số khái niệm cơ bản sau: Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình SXKD, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập, chế độ y tế… Có thể nói nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức), tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó. NNL: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. NNL trong tổ chức bao gồm: Công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý Học viên: Dương Hoàng Phúc                  11                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ chức. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong một tổ chức, doanh nghiệp thành 3 loại như sau: Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý, tổ chức và hướng dẫn về mặt chuyên môn, kỹ thuật trong đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ, hoặc PGĐ phụ trách kỹ thuật, Trưởng, Phó các phòng kế hoạch, kỹ thuật, các đội trực thuộc.... Cán bộ quản lý kinh tế, tài chính: Là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý về tài chính của đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ hoặc PGĐ phụ trách tài chính; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế, tài chính chuyên trách; hoặc phòng ban Kế hoạch- Tài chính, Kế toán- Tổng hợp, Lao độngTiền lương,…. Cán bộ quản lý hành chính: Là những người quản lý công tác hành chính, văn phòng, văn thư, quản lý hồ sơ, sổ sách, giấy tờ liên quan đến công tác tổ chức hành chính, các hoạt động của cơ quan, đơn vị .... 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển NNL là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức. Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục. Giáo dục là các hoạt động dạy và học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Giáo dục còn mang tính chất cung cấp cho đối tượng các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  12                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động dạy và học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện và hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể. Phát triển. Phát triển là các hoạt động dạy và học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của một cơ quan hay một tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người công nhân viên những khả năng đáp ứng được nhiệm vụ theo kịp với sự phát triển hay thay đổi theo hướng tiến bộ của cơ cấu tổ chức. Đào tạo và phát triển NNL không chỉ bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội…. 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Có thể nói cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên NNL. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 291]: “tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn số công nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị GĐ mới đổi về có trình độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không có họ, dù ban GĐ có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gì được. Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản…”. Điều đó cho thấy phát triển cán bộ quản lý ngày càng trở thành một yêu cầu cấp thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  13                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Quá trình đào tạo và phát triển NNL là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đây cũng là một bộ phận của đào tạo và phát triển NNL. Nói chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là một trong những nhiệm vụ trong công tác đào tạo và phát triển NNL; Các nội dung hoạt động, kế hoạch, chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự khác biệt. 1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động nói chung và hoạt động SXKD nói riêng của một tổ chức, doanh nghiệp. Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu hoạt động và sản xuất thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau: - Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. - Mỗi con người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của riêng mình. - Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. - Đào tạo và phát triển NNL là một sự đầu tư sinh lời đáng kể vì đây là một trong những phương tiện sẽ đạt được sự phát triển của tổ chức một cách hiệu quả nhất, cho kết quả cao nhất. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói chung. Quy mô và tốc độ tăng dân số: Quy mô, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng NNL. Dân số đông, tốc đô phát triển cao là một trong những nguyên nhân làm giảm tăng trưởng, phát triển KT- XH và phát triển NNL vì dân số tăng nhanh làm tăng số lao động gây nên sức ép lớn về giải quyết công ăn việc làm, về giáo dục, chăm sóc sức khẻo, và các vấn đề cộng đồng, xã hội khỏc; làm tăng Học viên: Dương Hoàng Phúc                  14                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ số lao động ăn theo trên một lao động, chậm phát triển và giảm thu nhập bình quân GDP/đầu người. Theo tính toán của tổ chức Liên hợp quốc khi dân số tăng 1% muốn đảm bảo thu nhập, công ăn việc làm ổn định như trước thì thu nhập GDP phải đạt ở mức tăng trưởng 3%. Trình độ phát triển kinh tế- xã hội: Sự phát triển kinh tế- xã hội có tác động rất lớn đến phát triển NNL. Khi nền kinh tế- xã hội của một quốc gia phát triển mạnh thì sẽ tác động trực tiếp đến người lao động bởi lẽ sự phát triển này chính do con người và vì con người. Kinh tế- xã hội càng phát triển mạnh thì con người càng có điều kiện thoả mãn nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của mình, qua đó con người tự hoàn thiện, phát triển chính bản thân mình, làm việc cống hiến được nhiều, điều đó lại thúc đầy phát triển kinh tế- xã hội. Như vậy sự phát triển của nền kinh tế- xã hội là một trong những tiền đề phát triển NNL. Mức sống: Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác đã đưa ra quy luật về vấn đề cơ bản của triết học là: vật chất có trước, ý thức có sau, vật chất quyết định ý thức. Như vậy con người trước hết phải ăn, ở mặc học hành, đi lại… trước khi tính đến các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội khoa học, nghệ thuật,… Điều kiện vật chất là yếu tố cơ bản đầu tiên để con người tồn tại và phát triển. Như vậy mức sống không chỉ ảnh hưởng mà còn tác động lớn đến sự phát triển NNL. Để Lực lượng lao động phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và tinh thần, thái độ, phong cách làm việc, đạo đức...; đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong xã hội thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là một việc làm cần thiết, thường xuyên; đây là một nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của các cơ quan, các đơn vị, các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương. Trình độ phát triển và chất lượng giáo dục- đào tạo: Giáo dục- đào tạo được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, được coi là “Quốc sách hàng đầu” trong chiến lược và kế hoạch phát triển nền kinh tế- xã hội của nước ta. Giáo dục- đào tạo là yếu tố quan trọng, nó tham gia trực tiếp và ảnh hưởng lớn, đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển con người và phát triển NNL. Thông qua giáo dục- đào tạo, NNL được nâng cao trình độ về mọi mặt như: Văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản lý kinh tế- xã hội, tổ chức hoạt động SXKD và những năng lực hoạt động thực tiễn của con người. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  15                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trình độ phát triển khoa học công nghệ. Ở mỗi quốc gia, với một trình độ khoa học nhất dịnh, việc sử dụng công nghệ như thế nào đều ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, con người không chỉ phát minh ra những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến mà còn áp dụng những kết quả nghiên cứu khoa học công nghệ trong nước và quốc tế vào quá trình sản xuất trong xã hội, quản lý kinh tế, quản lý đất nước, xã hội. Thông qua việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến mà XD được đội ngũ nòng cốt của NNL có chất lượng cao, thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển, đưa đất nước thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng của hầu hết các quốc gia, nó thể hiện phần nào bản chất của Nhà nước. Phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ tốt góp phần nâng cao thể lực của con người, tạo điều kiện để phát triển trí lực, nâng cao chất lượng cuộc sống. Điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, bởi con người có sức khoẻ, được bảo vệ và chăm sóc tốt sẽ có thể lực, thể chất tốt, tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh có chất lượng và hiệu quả cao, thúc đẩy kinh tế- xã hội đất nước phát triển. Tư tưởng lối sống, đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc: Một đất nước, một quốc gia mà ở đó có tư tưởng tốt, lối sống tốt đẹp, tiến bộ, văn minh thì đó là môi trường tốt để phát triển con người và ngược lại, chính những con người trong môi trường đó sẽ có điều kiện duy trì và phát triển truyền thống văn hoá, tư tưởng đạo đức, lối sống văn minh, hiện đại, từ đó thúc đẩy nền kinh tế- xã hội phát triển. Đạo đức của xã hội với những giá trị con người chân, thiện, mỹ được khẳng định là nền tảng để XD và hoàn thiện một lớp người mới, như Bác Hồ đã từng nói về con người là “Vừa hồng, vừa chuyên”. Lối sống văn hoá tại cơ quan, đơn vị và địa phương và rộng ra là toàn quốc có ý nghĩa rất quan trọng trong phát triển NNL, với tinh thần kế thừa và phát huy truyền thống văn hoá dân tộc, Nghị quyết TW 3- Khoá VIII Đảng ta đã định hướng phát triển văn hoá Việt Nam là: “... XD một nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc...”. Tư tưởng, đạo đức lối sống và truyền thống văn hoá dân tộc có tác động sâu sắc đến con người, đến phát triển NNL, đáp ứng quá trình đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  16                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp. Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh nghiệp, luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạọ và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Về phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi xuống thì doanh nghiệp phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm, nghỉ tự túc và không thay thế vị trí còn trống; Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển NNL được chú trọng để đáp ứng yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, mở rộng SXKD, áp dụng khoa học công nghệ mới … Trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp. Đặc điểm của đội ngũ lao động: Căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ lao động mà mỗi tổ chức, mỗi quốc gia có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho phù hợp. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển NNL; đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp cao. Vì vậy đây là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn và nó giúp cho việc định hướng công tác đào tạo và phát triển NNL. Cơ cấu đội ngũ lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển sẽ cao và ngược lại. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  17                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ phát triển nhanh chóng của nền khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển NNL càng phải được chú trọng. Người lao động luôn cần tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới để có thể đáp ứng được khả năng quản lý, sử dụng, vận hành những thiết bị công nghệ mới trong SXKD. Đồng thời muốn quản lý, điều hành tốt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển để có năng lực phù hợp. Ngoài các nhân tố chủ yếu trên, còn một số nhiều nhân tố bên ngoài khác cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý nói riêng như: Đối thủ cạnh tranh, đặc điểm khách hàng, đặc điểm nền văn hoá xã hội … 1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Đó là những yếu tố bên trong của bản thân tổ chức, doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị NNL như: Mục tiêu, chiến lược, đặc điểm SXKD…. của tổ chức, doanh nghiệp đó. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những mục tiêu, hoạt động và đặc điểm riêng, vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở mỗi nơi cũng khác nhau tuỳ theo đặc thù của từng nơi. Quan điểm của lãnh đạo, các chính sách, chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn bởi những quan điểm, chính sách, chiến lược của lãnh đạo về lao động., chiến lược dùng người của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc sử dụng lao động thuê ngoài thì công tác đào tạo sẽ được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo được nâng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được đầu tư lớn. Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên ngoài thì công tác đào tạo sẽ ít được quan tâm để tổ chức thực hiện và nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo cũng giảm. Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp. Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp quy định cách cư xử của các thành viên. Nếu tổ chức, doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển NNL được quan tâm, và ngược lại. Những đặc điểm về nhiệm vụ và công việc SXKD của tổ chức, doanh nghiệp. Học viên: Dương Hoàng Phúc                  18                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2