Tài liệu Luận văn một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận hoàng mai .

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ TUYẾT HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LÊ HỒNG HẢI Hà Nội, năm 2012 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ ............................................................................... 4 MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 5 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ ............................................................................................................. 9 1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................................................... 9 1.1.1. Một số khái niệm cơ sở ......................................................................................... 9 1.1.2. Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực . ..................... 11 1.2. Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. ...................................................... 12 1.2.1. Các loại hình đào tạo: ....................................................................................... 12 1.2.2.Các hình thức đào tạo: ........................................................................................ 13 1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn vị. .......... 13 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. .................................................................................. 15 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ................................................................................. 16 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. ............................................................................... 17 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo ........................ 17 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ........................................................................ 18 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................................... 19 1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo. ......................................... 20 1.3.8. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. ................................................... 20 1.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. ............................................................................................. 24 1.4.1. Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông. .............................................................. 24 1.4.2. Mục tiêu của giáo dục phổ thông. ..................................................................... 24 1.4.3. Tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục tại các trường phổ thông. ......................... 25 1.4.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông ........... 27 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI ........... 37 2.1. Giới thiệu khái quát về giáo dục phổ thông Quận Hoàng Mai ..................................... 37 Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 1 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên , kinh tế - xã hội của quận Hoàng Mai ............................... 37 2.1.2. Khái quát về giáo dục phổ thông của Quận Hoàng Mai.................................... 39 2.2.Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai ............... 46 2.2.1. Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông .................. 46 2.2.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai ............................................................................................................................................. 50 2.2.3. Đánh giá về năng lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông .................................................................................................................................... 54 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển độị ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai ........................................................................................................................... 60 2.3.1. Thực trạng về công tác quy hoạch , bổ nhiệm cán bộ quản lý ........................... 60 2.3.2.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý .................................... 63 2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý ........................................................ 66 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai ........................................................................................................ 67 CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI....................................................... 71 3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai đến năm 2015 ....................................................................................................................... 71 3.1.1. Kế hoạch phát triển trường phổ thông từ năm 2011 đến năm 2015 ................. 71 3.1.2. Các quan điểm phát triển Giáo dục và Đào tạo của Đảng và Nhà nước .......... 71 3.1.3. Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông của quận. 72 3.2. Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai. .......................................................................................................................... 72 3.2.1. Biện pháp xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ .......................................... 72 3.2.2. Thực hiện tốt quy trình lựa chọn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý trường phổ thông .............................................................................. 75 3.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý và cán bộ kế cận ...................................................................................................... 78 3.2.4. Thực hiện kịp thời duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý trường phổ thông ................................................................................................................. 86 Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 2 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 89 1. Kết luận ............................................................................................................................ 89 2. Kiến nghị.......................................................................................................................... 92 PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 97 TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................................... 98 Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 3 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên các trường phổ thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012 …………………….. 42 Bảng 2.2: Khái quát quy mô phát triển trường, lớp, giáo viên trường Tiểu học, Trung học Quận Hoàng Mai năm 2005- 2011 …………………………… 44 Bảng 2.3. Khái quát trình độ cán bộ, giáo viên,nhân viên các trường phổ thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012………………………………….. 45 Bảng 2.4: Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý ………………………. 47 Bảng 2.5. Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý về Đảng, thâm niên quản lý …... 48 Bảng 2.6. Về cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý …………………………………… 49 Bảng 2.7. Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ quản lý ………………….. 50 Bảng 2.8. Thực trạng trình độ chính trị, quản lý nhà nước cán bộ quản lý ….. 51 Bảng 2.9. Thực trạng trình độ Tin học, ngoại ngữ cán bộ quản lý ………….. 52 Bảng 2.10. Thực trạng về ngạch bậc cán bộ quản lý …………………………. 53 Bảng 2.11. Thống kê phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ quản lý ………………………………………………………………………… 55 Bảng 2.12. Thống kê năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của cán bộ quản lý ………………………………………………………………………… 56 Bảng 2.13. Thống kê năng lực quản lý nhà trường của cán bộ quản lý ………. 58 Bảng 2.14. Quy mô đào tạo cán bộ quản lý các trường phổ thông quận Hoàng Mai từ năm 2009 đến năm 2011 ………………………………………………. 64 Hình vẽ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực với một số chức năng quản lý nguồn nhân lực khác …………………………………………… 14 Hình vẽ 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………….. 15 Hình vẽ 1.1: Sơ đồ chuẩn Ban giám hiệu …………………………………..... 26 Hình vẽ 1.4: Sơ đồ nội dung Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ….......……… 35 Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 4 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần phải phát huy mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế, lợi thế (về điều kiện địa lý , thể chế chính trị…). Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định đến các nguồn lực khác. Nhân loại đang ở Thế kỷ XXI với những bước tiến nhảy vọt của sự phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Trong bối cảnh đó, giáo dục được coi là chìa khoá của sự thành công. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam Khoá VIII đã khẳng định: ''Thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế xã hội", đây là nhiệm vụ hàng đầu bảo đảm xây dựng thành công xã hôi chủ nghĩa - động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam lại tiếp tục khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững", "Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo". Chủ tịch Hồ Chí Minh, khi bàn về công tác cán bộ, Người chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Giáo dục phổ thông là nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng và những giá trị nhân văn, tạo nguồn cho việc đào tạo lao động có trình độ và kỹ thuật. Vì vậy, nâng cao chất lượng Cán bộ quản lý các trường phổ thông là góp phần nâng cao chất lượng Cán bộ quản lý giáo dục thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo . Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 5 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Ngày nay, giáo dục phổ thông đang đứng trước mâu thuẫn lớn giữa yêu cầu vừa phát triển nhanh về quy mô, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả, trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn hạn chế. Muốn giải quyết mâu thuẫn này đòi hỏi phải triển khai thực hiện đồng bộ hệ thống giải pháp, mà giải pháp quan trọng hàng đầu đã được Đảng và Nhà nước ta khẳng định, đó là: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý một cách toàn diện". Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng ta đề ra 6 nhiệm vụ chủ yếu, trong đó có nhiệm vụ: "Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục". Như vậy, đội Cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện các định hướng và mục tiêu giáo dục. Trong những năm qua giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai có những bước phát triển đáng kể cả về quy mô và chất lượng. Bên cạnh những thành tựu đạt được, giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai vẫn còn một số hạn chế: chất lượng giáo dục đại trà còn chưa cao, cơ sở vật chất kỹ thuật trường học còn thiếu; nền nếp kỷ cương còn xem nhẹ, trình độ quản lý của đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, hiệu quả quản lý ở các trường phổ thông trong quận chưa cao. Nguyên nhân của những yếu kém trên thì có nhiều nhưng trong đó có nguyên nhân quan trọng là: trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp (nghiệp vụ quản lý) của Cán bộ quản lý các trường phổ thông chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục và đào tạo. Từ những lý do khách quan và chủ quan nêu trên cho thấy: vấn đề đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý các trường học nói chung và trường phổ thông nói riêng ở tất cả các địa phương trong giai đoạn mới là hết sức cấp bách và rất quan trọng. Trong những năm qua, giáo dục và đào tạo quận Hoàng Mai đã có những chuyển biến và đạt được những thành tựu đáng kể, đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Quận. Tuy nhiên, so với yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ mới, giáo dục và đào tạo Quận Hoàng Mai còn nhiều hạn chế, nhất là chất lượng và Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 6 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội hiệu quả nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài chưa cao. Bên cạnh đó, Hoàng Mai là một quận vừa mới thành lập năm 2003, kinh tế - xã hội, công tác phát triển giáo dục còn gặp nhiều khó khăn, đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đồng bộ về cơ cấu; khoảng cách về trình độ Cán bộ quản lý giữa các trường trong quận còn chưa đồng đều, đội ngũ Cán bộ quản lý hầu hết đều xuất phát từ giáo viên của trường, còn chưa được đào tạo một cách chuyên nghiệp… Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai ” làm luận văn tốt nghiệp . 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Mục đích : Trên việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa công tác đào tạo , đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở các trường phổ thông, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai. - Nhiệm vụ: +Xác định cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. + Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai. + Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai. 3. Phạm vi nghiên cứu. Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai và đề xuất các giải pháp cụ thể góp phần phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý tại các trường cả về mặt số lượng và chất lượng. 4. Phương pháp nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 7 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội + Nghiên cứu các văn kiện của Đảng và Nhà nước , các văn bản về quản lí của Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học về quản lí, quản lí giáo dục, quản lí nhà trường,các tài liệu, các công trình khoa học đã được công bố về chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, quản lý giáo dục liên quan đến việc đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông. + Nghiên cứu các văn bản, khái quát hệ thống hóa cơ sở vấn đề lý luận của đề tài. - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn : + Phương pháp điều tra: Phương pháp này sử dụng nhằm thu thập số liệu để làm rõ thực trạng đội ngũ Cán bộ quản lý và công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai + Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài nhằm thống kê, phân tích và xử lý các số liệu, giúp cho việc đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông. 5. Bố cục của luận văn. Ngoài phần mở đầu , kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý . Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 8 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Một số khái niệm cơ sở 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế… Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Công nhân và cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý Cán bộ quản lý là những người được đào tạo ở trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp có trình độ chuyên học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó. Căn cứ vào trình độ học vấn người ta chia cán bộ quản lý thành 4 loại: cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ trên đại học. 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng nhằm Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 9 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng cũng như sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo : Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể. Giáo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc nhất hiện hành. Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận là cán bộ quản lý và công nhân . Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức. Còn quá trình Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 10 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý . Chính vì vậy, trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao hàm công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Nên những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Đồng thời nội dung, chương trình của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng nằm trong nội dung, chương trình của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. 1.1.2. Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực . Tiếp cận theo các chức năng quản lý, ta có thể nêu lên khái niệm trong giáo dục và đào tạo như sau: Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng duy trì, động viên, phát triển, và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, giáo viên nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức giáo dục và đào tạo (trường, ngành) đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn. Vai trò của quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt vừa phải chặt chẽ có tính khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của giáo viên. Mục tiêu của quản lý nhân lực cần đạt được: tuyển chọn những những người phù hợp với công việc, bố trí sắp xếp hợp lý; duy trì sự ổn định; phát triển đội ngũ: bổ sung bồi dưỡng nâng cao và hoàn thiện đội ngũ; tạo ra môi trường làm việc tích cực, ít bất mãn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi ngành giáo dục phải có một đội ngũ cán bộ quản giỏi, có trình độ, có năng lực phục vụ sự nghiệp giáo dục. Để đạt được điều đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như cán bộ quản lý cần dựa trên một số nguyên tắc sau: Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 11 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội cũng như cá nhân họ. - Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. - Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. - Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2. Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. 1.2.1. Các loại hình đào tạo: - Đào tạo sau đại học: gồm đào tạo cấp trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ. - Đào tạo tập trung dài hạn: là hình thức đào tạo có thời gian từ 1 (một) năm (12 tháng) trở lên, người học được tập trung học liên tục tại các trường theo từng học kỳ và tách khỏi công tác trong thời gian đi học. - Đào tạo tại chức: Đây là hình thức đào tạo không chính qui, người học vừa học vừa đi làm, thời gian tập trung cho mỗi đợt học tập theo giấy triệu tập của nơi tổ chức đào tạo hoặc học theo dạng đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn.... - Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo trong quá trình làm việc, thông qua quá trình làm việc người học được hướng dẫn, kèm cặp bởi những người có kinh nghiệm, có chuyên môn, trình độ cao hơn. Trong công tác quản lý thì đòi hỏi sự sáng tạo lớn, chính vì vậy phương pháp này ít được sử dụng trong đào tạo Cán bộ quản lý - Đào tạo lại: Đào tạo lại là hình thức đào tạo dành cho những đối tượng đã có một ngành nghề chuyên môn, nghiệp vụ nhất định nhưng phải thực hiện đào tạo lại do chuyển đổi mô hình tổ chức , hoạt động hoặc do yêu cầu phải sắp xếp lại lao động trong các đơn vị. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 12 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn hạn: Đây là hình thức đào tạo mang tính chất bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, giúp cho người học cập nhật được những kiến thức mới trong quản lý, trong kỹ thuật - công nghệ và kỹ năng nghề nghiệp, thời gian cho mỗi lớp học tối đa không quá 12 tháng. - Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn ngày: Tổ chức các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. Phương pháp này có thể được sử dụng riêng hoặc kết hợp với các phương pháp đào tạo khác. Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp… 1.2.2.Các hình thức đào tạo: - Đào tạo dài hạn, - Đào tạo ngắn hạn, - Đào tạo tại chỗ (kèm cặp), - Đào tạo tại chức, - Đào tạo theo các dự án, tham quan, khảo sát, hội nghị, hội thảo, học tập trao đổi kinh nghiệm trong nước và ngoài nước, ... 1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn vị. Đào tạo trong các đơn vị chủ yếu là công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách của thực tiễn. Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị cập nhật kiến thức chuyên ngành, kiến thức quản lý và kỹ thuật, công nghệ thông tin, kinh doanh... là hết sức cần thiết. Mục tiêu của các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ là cung cấp các kiến thức cơ bản – hiện đại – thiết thực – chọn lọc trên các lĩnh vực Kinh tế, Quản lý, Khoa học kỹ thuật công nghệ chuyên ngành, Pháp luật, Tài chính, Hành chính... Chương trình đào tạo thành công phụ thuộc vào các yếu tố: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Công tác đào tạo không phải được tiến hành một cách độc lập mà chúng có mối liên quan và ảnh hưởng với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác như Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 13 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội biên chế, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và quan hệ lao động …Nếu các công tác này được thực hiện tốt thì sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển được dễ dàng và có hiệu quả hơn và ngược lại. Đồng thời công tác đào tạo phải được thiết kế và đánh giá theo quan điểm về nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta biết mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác. Đào tạo tạo ra cơ hội giảm được nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao. Biên chế Tuyển chọn hiệu quả làm giảm nhu cầu đào tạo nhưng người lao động mới lại tăng. Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Đào tạo cải tiến sự thực hiện công việc và đem lại tiền lương cao hơn. Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình lớn hơn cho đào tạo và tăng được người tham gia. Người lao động đã có kỹ năng có thể làm tốt hơn giảm bất bình, kỉ luật lao động có thể xảy ra. Thù lao lao động Quan hệ lao động Công đoàn có thể tham gia thiết kế và đưa ra chương trình đào tạo. Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực với một số chức năng quản lý nguồn nhân lực khác. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 14 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn phải được thực hiện trong tổ chức. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại cho đơn vị đến đâu. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Đánh giá (nếu cần thiết) Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thực hiện Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 15 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ. Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích các dấu hiệu trong công việc đòi hỏi và theo nghề nghiệp từng bộ phận tuỳ từng thời kỳ. Cụ thể nhu cầu đào tạo phát triển phải đáp ứng cả về mặt chất lượng và số lượng lao động của đơn vị. Đồng thời nó đáp ứng cả nhu cầu của đơn vị trong tương lai, hiện tại và mong muốn phát triển của người lao động, có như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển mới chính xác. Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm của đơn vị, chiến lược chính sách của đơn vị, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực như chính sách về thăng tiến, thuyên chuyển … Đơn vị cần quan tâm thường xuyên đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý của mình nhất là trong thời đại luôn biến động như ngày nay. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận, tổ chuyên môn đánh giá các nhân viên , tìm ra các điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến lên chức vụ cao hơn của người đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của người lao động quản lý đó với yêu cầu công việc trong tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của đơn vị giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Một trong những sự phát triển đáng lưu ý nhất trong đào tạo ở đơn vị là sự đưa ra các chương trình đào tạo theo mục tiêu, lấy mục tiêu là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo. Ý nghĩa to lớn của cách đào tạo này là khả năng tự kiểm tra và tự định hướng của các tập thể và cá nhân người lao động trong quá trình làm việc và Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 16 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội dựa vào việc so sánh kết quả đạt được với các mục tiêu đã đề ra. Cũng nhờ cách đào tạo này mà thống nhất được yêu cầu, lợi ích của tổ chức và cá nhân. Việc xây dựng các chương trình đào tạo có mục tiêu là nhằm đảm bảo đạt được kết quả cuối cùng bằng cách làm cho các mục tiêu của mỗi bộ phận đều hướng vào mục tiêu chung và các mục tiêu bộ phận đều cân đối với khả năng thực hiện. Phương pháp tiếp cận này luôn gắn mục tiêu đào tạo với kế hoạch; nó được đảm bảo bước đầu bằng việc lập kế hoạch để thực hiện các mục tiêu và bước cuối bằng việc kiểm tra các kết quả. Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả của chương trình đào tạo đó. Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị hoặc là mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá hiệu quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Công tác đánh giá hiệu quả của cả chương trình đào tạo cũng cần đến mục tiêu để so sánh. Nhưng cuối cùng tất cả các mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào cũng đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu hoạt động của đơn vị . 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, tổ chuyên môn để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước. 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 17 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và xem xét các mục tiêu của chương trình đào tạo thì người thiết kế chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý. Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy đơn vị cần phải thận trọng. Các phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm . Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của đơn vị , những kiến thức, kỹ năng cần đạt tới của chương trình đào tạo, các đặc điểm và nguồn nhân lực… của đơn vị để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với điều kiện hiện tại của đơn vị. Bên cạnh đó, hình thức đào tạo trong đơn vị còn là hình thức gửi đào tạo dài hạn tại các trường. Khi đơn vị có nhu cầu về lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh, hoặc để chuẩn bị cho nguồn lao động trong tương lai, đơn vị tự tổ chức tuyển lao động sau đó gửi đi đào tạo dài hạn tại các trường với đa dạng các ngành nghề và hệ đào tạo: Công nhân kỹ thuật; Đại học; Sau đại học. Số lượng phụ thuộc vào việc hoạch định chính sách và nhu cầu cụ thể của đơn vị trong chiến lược phát triển của đơn vị. Ngoài ra còn có cơ chế chính sách thúc đẩy để CBCNV đơn vị tự học tập nâng cao trình độ như tham gia học tại chức ngoài giờ làm việc; học nâng cao trình độ sau đại học... tuỳ theo từng điều kiện, môi trường mà đơn vị có thể áp dụng các chính sách cho phù hợp. 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của đơn vị hoặc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo… Có thể khẳng định rằng việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 18 Lớp cao học QTKD 2009 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội chương trình đào tạo. Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn. Với hình thức đào tạo trong công việc thì việc đào tạo giảng viên là rất quan trọng vì hầu hết những giảng viên này là lao động trong đơn vị . Mặc dù họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm. Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả đào tạo. Khi đơn vị đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, các yêu cầu của đơn vị , từ đó họ lựa chọn các kiến thức và phương pháp truyền đạt cho phù hợp. 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo. Các đơn vị thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích ra từ đây. Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của đơn vị mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý mà đơn vị có thể chấp nhận được. Một chương trình đào tạo dù hay đến đâu mà vượt ra khỏi khả năng của đơn vị thì cũng không thể thực hiện được. Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định đến phần nào đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau: - Chi phí cho những người lao động tham gia khoá học. - Chi phí về việc mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá trình đào tạo và in ấn, biên soạn tài liệu. - Chi phí cho thời gian người học viên không làm việc hoặc hiệu quả làm việc thấp của họ. - Tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Hà 19 Lớp cao học QTKD 2009