Tài liệu Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn nam sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------NGUYỄN THỊ QUỲNH MƠ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phạm Thị Thanh Hồng Hà Nội – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nam Sơn” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Thanh Hồng – Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng các anh chị trong Công ty TNHH Nam Sơn. Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố. Hà Nội, 09 tháng 03 năm 2014 Nguyễn Thị Quỳnh Mơ 1 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này trước hết tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: - Ban Giám hiệu, các thầy, cô giáo Viện đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế và quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn. - T.S Phạm Thị Thanh Hồng đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. - Chân thành cảm ơn Lãnh đạo và phòng Hành chính – Nhân sự Công ty TNHH Nam Sơn đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn. - Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên trong lớp QTKD1 khóa 2011B đã luôn ở bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, làm việc và hoàn thành Luận văn. - Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế trong thời gian quy định, Luận văn này chắc chắn còn nhiều thiết sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cái sâu sắc hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới. Xin chân thành cảm ơn ! Học viên Nguyễn Thị Quỳnh Mơ 2 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... 7 DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. 8 PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 6 1. Lý do chọn đề tài: .......................................................................................... 9 2. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................ 10 3. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................... 11 4. Kết cấu của Luận văn.................................................................................. 11 1. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ........................ 12 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự ...................................... 12 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................ 12 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự ......................................................... 14 1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự ......................................................... 15 1.2.1. Tuyển dụng ........................................................................................ 15 1.2.2. Tuyển chọn ........................................................................................ 24 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức ................................................................................................................. 29 1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................... 29 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường ......................................................... 33 1.4. Tiêu chí đánh giá .................................................................................... 37 1.4.1. Số lượng: ........................................................................................... 37 1.4.2. Chất lượng: ....................................................................................... 38 1.4.3. Tiến độ: ............................................................................................. 38 1.4.4. Chi phí:.............................................................................................. 39 1.5. Kết luận Chương I.................................................................................. 40 3 2. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN................................................................... 42 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Nam Sơn ................................................. 42 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty (phụ lục 01)........................................... 42 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 43 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................ 44 2.1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức.................................................................... 44 2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh (phục lục 02,03) ............. 46 2.1.6. Đặc điểm về nhân sự .......................................................................... 48 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Sơn ................................................................................................................. 51 2.2.1. Quy trình tuyển dụng ......................................................................... 52 2.2.2. Quy trình tuyển chọn.......................................................................... 60 2.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công ty TNHH Nam Sơn .............. 67 2.3.1. Số lượng ứng viên: ............................................................................. 67 2.3.2. Chất lượng ứng viên và lao động được tuyển dụng: ........................... 68 2.3.3. Thời gian, tiến độ: ............................................................................. 69 2.3.4. Chi phí:.............................................................................................. 71 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng tuyển dụng tại công ty: ............ 72 2.4.1. Các yếu tố bên trong Công ty............................................................. 72 2.4.2. Các yếu tố bên ngoài Công ty ............................................................ 75 2.5. Kết luận Chương II ................................................................................ 77 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN .............................................. 80 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty TNHH Nam Sơn trong thời gian tới ................................................................................... 80 3.2. Những yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nam Sơn.................................................................................................. 82 4 3.3. Giải pháp hoàn thiện chiến lược tuyển dụng và công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm .................................................................. 83 3.3.1. Căn cứ ............................................................................................... 84 3.3.2. Mục tiêu ............................................................................................. 84 3.3.3. Nội dung ............................................................................................ 84 3.3.4. Điều kiện để thực hiện giải pháp........................................................ 87 3.4. Giải pháp tăng cường hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng . 87 3.4.1. Căn cứ ............................................................................................... 87 3.4.2. Mục tiêu ............................................................................................. 88 3.4.3. Nội dung ............................................................................................ 88 3.4.4. Điều kiện để thực hiện giải pháp........................................................ 90 3.5. Giải pháp tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá, rút kinh nghiệm quá trình tuyển dụng .............................................................................. 91 3.5.1. Căn cứ ............................................................................................... 91 3.6. Một số đề xuất đối với công tác cán bộ của Công ty TNHH Nam Sơn 93 3.7. Kết luận Chương III ............................................................................... 93 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 1 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 4 A. Tài liệu tiếng Việt: ........................................................................................ 4 B. Tài liệu tiếng Anh: ........................................................................................ 4 C. Bài báo và website: ....................................................................................... 5 PHỤ LỤC .......................................................................................................... 6 5 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn NXB Nhà xuất bản NNL Nguồn nhân lực CBNV Cán bộ nhân viên 6 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm tắt các số liệu tài chính của Công ty TNHH Nam Sơn .............. 39 Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của CT TNHH Nam Sơn ........ 41 Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ lao động của Công ty TNHH Nam Sơn ........... 42 Bảng 2.4: Cơ cấu theo tính chất lao động của Công ty TNHH Nam Sơn .......... 43 Bảng 2.5: Tổng hợp yêu cầu tuyển dụng của CT TNHH Nam Sơn năm 2012 ... 46 Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của CT TNHH Nam Sơn trong 3 năm gần đây .. 47 Bảng 2.7: Số luợng ứng viên nguồn nội bộ năm 2012 ...................................... 48 Bảng 2.8: Số luợng ứng viên nguồn bên ngoài năm 2011, 2012 ....................... 49 Bảng 2.9: Số luợng ứng viên sau sơ tuyển qua các năm ................................... 53 Bảng 2.10: Số luợng ứng viên sau các vòng phỏng vấn qua các năm ............... 55 Bảng 2.11: Số luợng ứng viên được tuyển sau thử nghiệm nghề nghiệp qua các năm .................................................................................................................. 57 Bảng 2.12: Số luợng ứng viên và kết quả tuyển dụng qua các năm .................. 58 Bảng 2.13: Số luợng ứng viên qua các năm...................................................... 60 Bảng 2.14: Tỷ lệ lao động được tuyển dụng qua các năm................................ 61 Bảng 2.15: Thời gian tuyển dụng năm 2011, 2012 ........................................... 62 Bảng 2.16: Tỷ suất lợi nhuận theo doanh thu ................................................... 66 Bảng 2.17: Tỷ suất lợi nhuận theo vốn chủ sở hữu ........................................... 66 Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty TNHH Nam Sơn trong những năm tiếp theo .................................................................................................... 72 Bảng 3.2: Tỷ lệ tăng trưởng quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của Công ty TNHH Nam Sơn trong những năm tiếp theo ..................................................... 73 Bảng 3.3: Bảng phân bố thời gian thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nam Sơn .................................................................................. 81 7 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Nam Sơn ............................................ 38 Hình 2.2 : Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Phân xưởng I ................................... 46 Hình 2.3 : Chi phí tuyển dụng 3 năm gần đây .................................................. 63 8 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức cũng như những khó khăn khi sự cạnh tranh ngày một gay gắt. Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng sống còn của một doanh nghiệp. Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là rất cần thiết, rất quan trọng vì nó là “nền tảng” cho các hoạt động khác. Trong đó, công tác tuyển dụng nhân sự chính là “đầu vào” nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt được công tác tuyển dụng nhân sự và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất. Mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào tình hình điều kiện thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một cách phù nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy không có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà phải phối kết hợp tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực... Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tùy theo từng thời điểm, từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. 9 Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự nên Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được những đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Qua quá trình tìm hiểu tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Sơn” để làm Luận văn. 2. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài này là nhằm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Sơn. Rút ra những hạn chế còn tồn tại, đề ra các giải pháp để cải thiện và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau trong Công ty. Luận văn phân tích thực trạng tuyển dụng nhận sự tại Công ty TNHH Nam Sơn trong thời gian từ năm 2010 - 2012, làm rõ những hạn chế tại của quy trình tuyển dụng để từ đó đề xuất ra những giải pháp cải thiện và hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty. 2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: là công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nam Sơn trong thời gian từ năm 2010 – 2012. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH nam Sơn để từ đó nêu ra những giải pháp tối ưu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Do nội dung của vấn đề là tương đối rộng 10 cùng với công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp là khác nhau cộng thêm thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên việc đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng không áp dụng chung cho nhiều doanh nghiệp. 3. Phương pháp nghiên cứu: Cùng với phương pháp luận khoa học duy vật biện chứng, Luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tổng hợp: Để hệ thống hoá các tài liệu, số liệu thứ cấp phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý luận, góp phần phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Sơn; - Phân tích các kết quả nghiên cứu, lấy ý kiến các chuyên gia: thu thập thông tin từ các kết quả nghiên cứu, khảo sát thực tế nhằm thu thập thông tin sơ cấp, góp phần phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tình hình tuyển dụng tại Nam Sơn; - Thống kê và so sánh: được sử dụng trong phân tích kết quả hoạt động tuyển dụng và phân tích, so sánh các chỉ số của năm này với năm khác. Từ đó, nhận thấy xu hướng biến động về tình hình nhân lực tốt hay xấu qua các năm nhằm đề ra những giải pháp thích hợp trong kỳ tuyển dụng tiếp theo. Phương pháp tỷ lệ thường được sử dụng kết hợp với phương pháp so sánh trong quá trình phân tích nhằm thấy được sự thay đổi về tỷ lệ phần trăm của các chỉ số qua các năm, giúp ta dễ dàng nhận ra được hiệu quả từng nội dung cần nghiên cứu. 4. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Sơn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nam Sơn. 11 1. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Tuyển dụng: Tuyển dụng là hoạt động của một tổ chức tác động đến số lượng và các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên đó có đồng ý công việc được giao hay không. Thêm vào đó tuyển dụng cũng chính là bước tiếp xúc đầu tiên giữa các tổ chức và các ứng viên có tiềm năng. (Jonh M.Ivancevich - 2010 ) Tổ chức tuyển người là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây: - Chính thức quyết định tuyển người. - Quảng cáo tuyển dụng. - Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ. - Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp chính thức. - Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được. - Trắc nghiệm, thử thách người tủyển dụng. - Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc. - Thông báo kết quả tuyển dụng. (GS.TS Đỗ Văn Phức - 2010) Tuyển dụng lao động là một quá trình, nghiên cứu, thu hút lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức, là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến trình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa, mặt khác, trình độ trung bình của doanh nghiệp được nâng lên. Vì vậy, có thể nói “tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về con người”. (Th.s Nguyễn Tấn Thịnh - 2010) 12 1.1.1.2. Tuyển chọn Tuyển chọn là một quá trình chọn ra từ danh sách các ứng viên một người hoặc nhiều người phù hợp nhất với các tiêu chí chọn cho một vị trí phù hợp, trong mối tương quan với các điều kiện môi trường hiện tại. (Jonh M.Ivancevich - 2010) Phần công việc này nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp, năng lực, phẩm chất tốt, đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát triển tổ chức vững mạnh. Yêu cầu của công việc này là phải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng người và bố trí đúng việc. Lúc này hơn bao giờ hết, khả năng trí tuệ của người lãnh đạo về cách nhìn người, biết người sẽ được phát huy khả năng để có thể sàng lọc được những ứng viên có đủ năng lực đảm nhận công việc, tránh nhìn nhầm người. (PGS.TS Đỗ Văn Phức - 2010) Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân sự của công ty. - Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc nhằm đạt được năng suất lao động cao. - Tuyển chọn được những người có đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực, có động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty. Nguyên tắc tuyển dụng: - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. 13 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn… chẳng những không mang lại lợi ích, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này để phải tuyển người mới. Điều đó không mang lại thành công cho doanh nghiệp mà còn gây lãng phí rất lớn cho doanh nghiệp. Tóm lại, tuyển dụng nhân viên ngày nay là một kỹ thuật phức tạp, một nghệ thuật và phải do người có chuyên môn tiến hành. (Th.s Nguyễn Tấn Thịnh 2010) Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân sự khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, quan hệ lao động… Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức. 14 1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Tuyển dụng 1.2.1.1. Nguồn tuyển dụng Một khi tổ chức đã quyết định cần thêm nhân viên hoặc thay thế nhân viên, tổ chức đó phải đối diện với quyết định làm cách nào để quy tụ được các ứng viên cần thiết. Tổ chức đó có thể tìm kiếm từ các nguồn trong công ty và nếu cần thiết có thể tìm từ các nguồn bên ngoài. Hầu hết các tổ chức đều sử dụng hai ngồn bên trong và bên ngoài để có được đủ số lượng ứng viên tuyển dụng. Khi lực lượng lao động trong tổ chức không đáp ứng đủ , thì phải “đưa thông tin ra bên ngoài” cho các ứng viên khác. Vấn đề ở đây là lựa chọn một phương pháp cụ thể để việc tuyển dụng có thể tạo nên nhiều khác biệt trong thành công cho những nỗ lực tuyển dụng của tổ chức. (Jonh M.Ivancevich 2010) - Nguồn nhân sự bên trong tổ chức: Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hàng đầu bởi nhiều ưu điểm của nó. Nguồn bên trong gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết với công việc. Sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức khiến quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục. Họ dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng nguồn nội bộ sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức sẽ tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và lòng trung thành đối với tổ chức. Họ sẽ làm việc với một động lực mới, thúc đẩy quá trình làm việc được tốt hơn. 15 Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược điểm cần khắc phục. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể sẽ hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo... Điều đó gây tâm lý chia bè phái, tạo nên các mâu thuẫn nội bộ. Những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây. Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, làm việc thiếu sáng tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này là không tốt đối với những tổ chức đang trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả. Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ không làm cho tổ chức thay đổi được chất lượng lao động. - Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những người chưa hoặc đã được dạy nghề, đào tạo chuyên môn theo nhiều trình độ khác nhau; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty... So với nguồn bên trong, nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Từ nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ có được nhiều sự lựa chọn hơn và có cơ hội để đổi mới chất lượng nguồn nhân sự. Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức. Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi phí lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới, phức tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động. Việc thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được 16 thăng tiến, thiếu động lực để phấn đấu, động cơ làm việc giảm sút làm giảm hiệu quả công việc, thiếu niềm tin với tổ chức. Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến các thông tin bí mật của đối thủ cạnh tranh. Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. 1.2.1.2. Phương pháp tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp. - Đối với nguồn nhân sự bên trong tổ chức: Các tổ chức có thể sử dụng các bảng tóm tắt kỹ năng để xác định những ứng viên nội bộ phù hợp với vị trí còn trống. Tuy nhiên, các nhân viên quản lý rất khó nắm bắt được ai trong số tất cả nhân viên hiện tại trong tổ chức quan tâm đến vị trí mới đó. Để giải quyết vấn đề này, họ sử dụng một phương pháp gọi là đăng tuyển nội bộ và đấu thầu. Trước đây đăng tuyển nội bộ là sử dụng bảng thông báo và các tạp chí nội bộ để quảng cáo việc làm. Tuy nhiên, ngày nay phương pháp đăng tuyển nội bộ đã có nhiều bước đổi mới hơn, được nhiều tổ chức sử dụng như hòm thư nội bộ, wedsite riêng của tổ chức... Hiện nay, nhiều tổ chức xem việc đăng tuyển nội bộ là một yếu tố cấu thành tạo nên một hệ thống quản lý nghề nghiệp hiệu quả. (Jonh M.Ivancevich - 2010) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Với phương pháp này, tổ chức có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng. Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, 17 kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,... Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống. - Đối với nguồn nhân sự bên ngoài tổ chức: Khi một tổ chức đã cạn kiệt nguồn ứng viên từ bên trong, tổ chức đó phải chuyển sang tìm kiếm từ các nguồn bên ngoài. Nghiên cứu của Jonh M.Ivancevich (2010) cho thấy, các nguồn bên ngoài thực sự là nguồn cung ứng rất quan trọng. Khi sự thiếu hụt nguồn lao động gia tăng, các tổ chức trở nên năng nổ hơn trong các nỗ lực tuyển dụng của mình. Có nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài như: quảng cáo trên phương tiện truyền thông, tuyển dụng qua mạng, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty tìm kiếm chuyên nghiệp, các sự kiện đặc biệt, đến các trường đại học, cơ sở đào tạo tuyển dụng sinh viên sắp tốt nghiệp… Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011) có các hình thứ thu hút ứng viên như sau: Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề: - Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên. - Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp… Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại… Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau: 18 - Tổ chức không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới. - Tổ chức gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. - Tổ chức cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lào động chưa có trình độ lành nghề. - Tổ chức muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp. sau đó được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các trung tâm dịch vụ dành cho các cán bộ chuyển môn, kỹ thuật. Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng vọt nhưng hoạt động quản lý của Nhà nước đối với các trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn rất thấp. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cũng cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt. Tuy nhiên, hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làm đúng nghề. Chất 19