Luận văn
Hoàn thiện công tác hạch toán tiền
lương và nâng cao hiệu quả quản
lý lao động - tiền lương ở công ty
Lời mở đầu
Trong nền kinh tế mở hiện nay, bất cứ một doanh nghiệp nào khi tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều mong muốn có được lợi nhuận tối
ưu. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những đối sách phù hợp, tìm
mọi cách tiết kiệm chi phí. Một trong những khoản mục chi phí mà doanh
nghiệp nào cũng phải quan tâm đến là chi phí về nhân công- là phần trị giá
sức lao động của công nhân viên tiêu hao cho sản xuất. Chi phí này biểu hiện
qua tiền lương và các khoản trích theo lương mà chủ doanh nghiệp phải trả
cho công nhân viên của mình.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp và có vai trò quan trọng
trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Nó là chi phí đối
với doanh nghiệp đồng thời là lợi ích kinh tế đối với người lao động. Việc
hạch toán chính xác chi phí về tiền lương có ý nghĩa cơ sở cho việc xác định
đầy đủ chi phí nhân công của doanh nghiệp, đồng thời tạo nên sự công bằng
trong phân phối tiền lương cho người lao động. Có thể nói, hạch toán tiền
lương là một trong những công cụ quản lý của doanh nghiệp. Tuỳ theo từng
điều kiện hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau mà các doanh
nghiệp có phương thức hạch toán khác nhau. Song các doanh nghiệp cần phải
thực hiện công tác quản lý, hạch toán tiền lương và các khoản trích theo
lương một cách hợp lý, có hiệu quả và phù hợp. Để từ đó có biện pháp tiết
kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động nhằm đảm bảo lợi nhuận cho
doanh nghiệp và thu nhập ổn định cho người lao động. Qua thời gian thực tập
tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội, em đã được tiếp cận với thực tế hạch toán
và quản lý tiền lương của Công ty. Em đã cố gắng kết hợp giữa những kiến
thức được học ở trường với kiến thức thực tế để hoàn thành khoá luận với đề
tài: "Hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và nâng cao hiệu quả quản
lý lao động - tiền lương ở công ty".
Khoá luận bao gồm ba phần chính sau:
Phần I:Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán tiền lương và các
khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp.
Phần II:Thực trạng hạch toán lao động,tiền lương và các khoản
trích theo lương tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội.
Phần III:Những kiến nghị nhằm hoàn thiện hạch toán tiền
lương,các khoản trích theo lương và các biện pháp tăng cường quản lý quỹ
lương tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội.
phần I
Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác
hạch toán tiền lương ,các khoản trích theo lương
và quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp
I.Khái niệm và bản chất kinh tế của tiền lương
1.Khái niệm về tiền lương.
Trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợp đồng thời các yếu tố
cơ bản là: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó, sức
lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người, sử dụng
các tư liệu lao động nhằm tác động, biến đổi các đối tượng lao động thành các
vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của con người.
Theo Mác :"Sức lao động có đặc điểm là khi được tiêu dùng sẽ tạo ra
một giá trị mới lớn hơn. Vì thế có thể coi nguồn gốc duy nhất tạo ra giá trị
thặng dư là sức lao động."
Đối với mọi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc tìm kiếm lợi
nhuận chủ yếu thông qua giá trị thặng dư. Để đảm bảo cho quá trình sản xuất
diễn ra bình thường và liên tục thì nhất thiết phải có yếu tố sức lao động, nếu
thiếu nó thì quá trình sản xuất không thể diễn ra.
Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay, sức
lao động mang tính chất là một loại hàng hoá đặc biệt. Người lao động có
quyền tự do làm chủ sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công
xứng đáng với sức lao động mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương (tiền
công) là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được thoả thuận hợp lý
giữa người mua và người bán sức lao động. Trong xã hội phát triển, tiền
lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động,đảm
bảo nhu cầu sống và giải trí của họ.
Như bất kỳ một loại hàng hoá nào trên thị trường, tiền lương cũng phải
tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá cả trên thị trường và theo quy định
của Nhà nước. Để mọi người hiểu rõ được bản chất của tiền lương thì các
doanh nghiệp sử dụng lao động phải có mức trả lương hợp lý, đảm bảo tiền
lương ngang giá với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Trước đây, trong
cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất
lượng lao động vì thế nó không tạo được động lực phát triển sản xuất. Chỉ từ
khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, nó mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy nền kinh
tế phát triển.
Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như
sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của
yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng
sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp
luật hiện hành của Nhà nước." Tiền lương vừa là một phạm trù về phân phối
vừa là một phạm trù của trao đổi và tiêu dùng.
Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng được
nhu cầu của người lao động.Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làm
việc của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng được
nhu cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng được
nhu cầu tinh thần của người lao động. Người lao động không quan tâm đến
khối lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng
hoá dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình. Do vậy, đã tồn
tại hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao
động và kinh nghiệm làm việc của họ. Còn tiền lương thực tế là số lượng các
loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà người lao động có thể mua
được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Giữa hai loại tiền lương này có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện
qua công thức:
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế =
Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ
Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều cả vào tiền lương danh
nghĩa và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ
số giá cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp. Chỉ khi nào
tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu
nhập thực tế của người lao động mới tăng. Và tiền lương thực tế là yếu tố
quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.
2.Các chức năng của tiền lương .
Điều 55 của Bộ luật lao động có ghi rõ:"Tiền lương của người lao động
do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao
động,chất lượng lao động và hiệu quả công việc."
Để đảm bảo thực hiện theo đúng quy định này,tiền lương bao gồm các
chức năng sau:
a,Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Sức lao động được duy trì và phát triển là nhờ có tái sản xuất sức lao
động. Tiền lương phải đảm bảo được chức năng này tức là phải thực hiện
được cả quá trình tái sản xuất giản đơn và quá trình tái sản xuất mở rộng.
Điều này có nghĩa là tiền lương không chỉ đảm bảo mức sống cho người lao
động mà còn đủ để họ nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân, gia đình,
thậm chí còn một phần để tích luỹ.
b,Chức năng thước đo giá trị.
Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điều
chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động. Nhờ vậy mà người lao
động có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức lao
động bỏ ra.
c,Chức năng kích thích sức lao động.
Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống
cho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thu
hút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Một chế độ
lương được coi là hợp lý khi nó gắn được trách nhiệm của người lao động với
doanh nghiệp. Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển,
nâng cao năng suất lao động.
d,Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ doanh nghiệp luôn
muốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phần
nào chi phí sản xuất. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Nhà nước đã
ban hành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh
tế xã hội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải
tuân theo .
e,Chức năng điều tiết lao động.
Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định cho
từng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhận
công việc được giao. Như vậy, tiền lương đã tạo động lực thu hút lao động
đến làm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thành công cụ điều
tiết lao động góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành
3.Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương.
Xuất phát từ những ý nghĩa đặc biệt của tiền lương :giúp người lao
động ổn định cuộc sống nhờ đó họ hăng say lao động,có điều kiện phát huy
khả năng sáng tạo của mình;Tiền lương là một trong những nhân tố tích cực
nhất góp phần thúc đẩy xã hội phát triển.Yêu cầu của tổ chức tiền lương cho
người lao động là phải đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động,không
ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động,làm cho năng
suất lao động tăng.Đồng thời cũng phải bảo đảm tính đơn giản, dễ hiểu trong
công tác hạch toán.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , vì vậy
khi trả lương cho người lao động, Nhà nước và các cơ quan chức năng, các
doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc sau:
a,Nguyên tắc 1.Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau.
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động.
Thước đo lao động được sử dụng trong trường hợp này nhằm đánh giá, so
sánh và thực hiện trả lương một cách chính xác. Tất cả những người lao động
mặc dù khac nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức
lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau. Nguyên tắc này nhất
quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu
vực hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng nguyên tắc này còn nhiều hạn chế.
Nó phụ thuộc vào sự phát triển và tổ chức quản lý kinh tế xã hội của từng
nước,trong từng thời kỳ khác nhau.
Nhà nước ta đang phấn đấu xây dựng một xã hội công bằng, văn minh,
tiến bộ trong đó có công bằng trong tiền lương. Nhà nước hướng các doanh
nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương đã được quy
định và có những điều chỉnh mới cho phù hợp với cơ chế hiện hành. Điều này
có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
b,Nguyên tắc 2:Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
Tiền lương cũng là một trong những khoản mục chi phí cấu thành nên
giá thành sản phẩm. Nếu năng suất lao động tăng chậm hơn tiền lương bình
quân thì đương nhiên chi phí sản xuất của doanh nghiệp sẽ tăng và thu nhập
mang lại không đủ bù đắp các khoản chi, sản xuất bị đình trệ.
Thực tế trong các doanh nghiệp cho thấy, nếu tăng tiền lương sẽ dẫn
đến tăng chi phí sản xuất (cụ thể là chi phí về nhân công) và ngược laị tăng
năng suất lao động sẽ làm giảm chi phí sản xuất trong từng đơn vị sản phẩm.
Các doanh nghiệp nên quan tâm để thực hiện đúng nguyên tắc này, tránh để
doanh nghiệp lâm vào tình trạng đình trệ, làm ăn không có lãi.
c,Nguyên tắc 3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Trong bất kỳ nền kinh tế nào cũng đều có các ngành nghề, các khu vực
sản xuất kinh doanh khác nhau với điều kiện hoàn cảnh lao động khác nhau.
Cần đảm bảo nguyên tắc công bằng hợp lý trong trả lương cho những lao
động thuộc các ngành nghề khác nhau nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất
cho người lao động. Đồng thời qua đó điều tiết lao động giữa các ngành vùng.
Nguyên tắc này dựa trên các cơ sở là: trình độ lành nghề bình quân của
người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao động của từng ngành, vùng; ý
nghĩa kimh tế của mỗi ngành và sự phân cấp theo khu vực sản xuất.
4.Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Tuỳ từng điều kiện cụ thể và quy mô sản xuất khác nhau mà các doanh
nghiệp áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Song hiện nay các doanh
nghiệp Việt Nam đều áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương
theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.
4.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Đây là hình thức tiền lương tính theo số lượng, chất lượng sản phẩm,
công việc hoàn thành đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính
cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó. Hình thức này phù hợp với nguyên
tắc phân phối theo lao động, gắn chặt số lượng và chất lượng lao động,
khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, góp phần tăng
thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản
phẩm, vấn đề đặt ra là phải xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật để làm cơ
sở cho việc xây dựng đơn gía tiền lương đối với từng loại sản phẩm,từng công
việc một cách phù hợp.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể
của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một số chế độ trả
lương hiện hành sau:
a, Trả lương theo sản phẩm trực tiếp.
Với hình thức này, tiền lương phải trả cho người lao động được tính
trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng qui cách, phẩm chất và đơn
giá tiền lương sản phẩm đã qui định. Hình thức này được các doanh nghiệp áp
dụng phổ biến để tính trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất.
b,Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như
lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, hành phẩm, bảo dưỡng máy móc
thiết bị...Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián
tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp, nên có thể căn
cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính
lương cho lao động gián tiếp.
c,Trả lương theo hình thức khoán quỹ lương.
Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm, được áp
dụng được áp dụng để trả lương cho những người làm việc taị các phòng ban
của doanh nghiệp. Căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban mà
doanh nghiệp tiến hành khóan quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào
mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực
tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng
ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên của phòng ban đó.
Công thức xác định quỹ lương khoán:
Mức lương quy
Quỹ lương khoán công việc = định cho từng
công việc
Khối lượng
x
công việc đã
hoàn thành
Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm quán triệt nguyên
tắc phân phối theo lao động.Tuy nhiên để hình thức này phát huy được tối đa
tác dụng, các doanh nghiệp cần phải có định mức lao động cụ thể cho từng
công việc,từng cấp bậc thợ. Phải giáo dục ý thức tự giác cho người lao động,
nâng cao năng suất tiết, kiệm vật tư. Đồng thời các cán bộ nghiệm thu sản
phẩm cũng phải làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sự
chính xác, công bằng trong lao động.
4.2.Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc tính trả lương cho
người lao động theo thời gian làm việc thực tế của họ. Tuỳ theo tính chất lao
động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong
mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên
môn mà chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương
nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày và
lương giờ.
Lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng
lao động. Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm
công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các
ngành không mang tính chất sản xuất.
Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày
và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày được tính bằng cách
lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (trước
đây là 26 ngày nhưng từ 1-10-1999 Nhà nước ban hành chế độ làm việc mới :
tuần làm việc 5 ngày nên số ngày công chế độ trong tháng rút xuống còn 22
ngày). Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp
hưởng lương thời gian,tính lương cho người lao động trong những ngày hội
họp, đi học hoặc làm công việc khác.
*Tiền lương phải
trả trong tháng
Mức
* lương =
ngày
=
Mức lương một
ngày
x
Mức lương tháng theo
cấp bậc(chức vụ)
Số ngày làm việc
thực tế trong tháng
Hệ số các loại phụ cấp
x
(nếu có)
Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ
*Mức lương =
giờ
Mức lương ngày
Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ(8h)
Tiền lương trả theo thời gian làm việc được chia thành tiền lương tính
theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng.
Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số thời gian làm
việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Loại tiền
lương này không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì
nó chưa gắn kết được với số lượng và chất lượng thực tế công việc của công
nhân viên chức.
Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời
gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất. Loại tiền lương
này có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm
vật tư và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian còn có hạn chế là tiền
lương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao
động thực tế của người lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điều
kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trả
lương theo thời gian và nên kết hợp với chế độ thưởng để khuyến khích người
lao động hăng hái làm việc.
II.Quỹ tiền lương.
Việc xác định quỹ tiền lương là một nội dung không thể thiếu trong các
doanh nghiệp để tiến hành trả lương cho công nhân viên của mình.
1.Khái niệm quỹ lương và nguồn hình thành quỹ lương.
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương mà doanh
nghiệp trả cho tất cả các loại lao động doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng.
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu
là: tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc (theo
thời gian và theo sản phẩm); tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan,trong thời gian được điều động
làm công tác nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi
học; các khoản phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ; các khoản tiền thưởng có tính
chất thường xuyên.
*Nguồn hình thành quỹ lương.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định .
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Trong doanh nghiệp, để phục vụ cho công tác hạch toán, tiền lương có
thể được chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
người lao động làm nhiệm vụ chính của họ gồm tiền lương cấp bậc và các
khoản phụ cấp kèm theo.
Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động
nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất...được hưởng lương theo chế độ.
Việc phân loại quỹ lương trong doanh nghiệp thành tiền lương chính và
tiền lương phụ có ý nghĩa nhất định trong công tác hạch toán và phân bổ tiền
lương theo đúng đối tượng và công tác phân tích chi phí tiền lương trong giá
thành sản phẩm.
2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương.
Khi xây dựng được quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, vấn đề đặt ra là
làm thế nào để sử dụng quỹ lương có hiệu quả. Để đảm bảo quỹ tiền lương
thực tế không vượt chi so với quỹ lương được hưởng các doanh nghiệp Nhà
nước tuân theo những quy định phân chia tổng quỹ lương như sau:
- Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương
sản
phẩm,lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
- Quỹ dự phòng cho năm sau không vượt quá 2% tổng quỹ lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đôi với người lao động có năng suất
cao, thành tích tốt không quá 10% tổng quỹ lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ lương.
Như vậy, Nhà nước đã qui định khá rõ ràng trong việc phân chia quỹ
tiền lương của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quỹ
lương trong doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp, do có những đặc điểm riêng về hoạt động và
quy mô sản xuất kinh doanh nên tự xây dựng cho mình một phương pháp tính
đơn giá tiền lương thích hợp, trên cơ sở đó xác định được tổng quỹ lương
thực hiện một cách chính xác hợp lý.
Theo thông tư liên bộ số 20/LB-TT ngày 2-6-1993 của liên bộ Lao
động bộ Tài chính, có các cách xác định đơn giá tiền lương như sau:
*Đơn giá tiền lương tính theo đơn vị sản phẩm.
ĐGsp = TLcb x Tsp
Trong đó:
ĐGsp : đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm.
TLcb : tiền lương cấp bậc.
Tsp : mức thời gian hao phí trên một đơn vị sản phẩm.
Quỹ tiền lương
=
(Đơn giá
x
Tổng sản phẩm
+
Quỹ tiền lương
thực hiện
tiền lương
hàng hoá )
thực hiện bổ
sung
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất,kinh doanh
được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật(kể cả sản phẩm quy đổi),thường
được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh loại sản phẩm hoặc
một số loại sản phẩm có thể quy đổi được.
*Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí
V kh
ĐGdt-cp =
DTkh - CPkh
Trong đó:
ĐGdt-cp :đơn giá tiền lương tính trên Tổng DT -Tổng CP.
V kh: quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh: tổng doanh thu kế hoạch
CPkh: tổng chi phí kế hoạch(gồm toàn bộ các khoản chi phí
hợp lệ trong giá thành sản phẩm).
Quỹ tiền lương
thực hiện
Đơn giá
=
tiền lương
x
Tổng doanh thu
-
thực hiện
Tổng
chi phí
Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh
nhiều loại sản phẩm và có định mức lao động cho từng loại sản phẩm.
*Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Vkh
ĐGln =
Pkh
Trong đó:
ĐGln : đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch
Pkh : lợi nhuận năm kế hoạch.
Quỹ tiền lương
Đơn giá
Lợi nhuận
thực hiện
= tiền lương x
thực hiện
Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp có
nhiều loại sản phẩm,kinh doanh ổn định,dự đoán được tổng thu,tổng chi và lợi
nhuận.
*Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
Vkh
ĐGdt =
DTkh
Trong đó:
ĐGdt : đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh : doanh thu năm kế hoạch .
Quỹ tiền lương =
thực hiện
Đơn giá
x Tổng doanh thu
tiền lương
thực hiện
Phương pháp này được dùng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
không ổn định,không thể áp dụng các phương pháp khác.
Có thể nói, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh
nghiệp và với người lao động. Các doanh nghiệp cần có một phương thức trả
lương thích hợp nhằm kích thích năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của
người lao động đồng thời cũng thực hiện tiết kiệm tối đa chi phí về nhân
công. Quỹ lương thực tế phải được thường xuyên đối chiếu với quỹ lương kế
hoạch để kịp thời phát hiện những khoản không hợp lý và có biện pháp khắc
phục góp phần hạ chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm.
III.Các khoản trích theo lương.
Các khoản trích theo lương gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Kinh phí Công Đoàn.
1.Bảo hiểm xã hội.
Theo khái niệm của tổ chức lao động quốc tế ILOS,Bảo hiểm xã hội
được hiểu là sự bảo vệ của xã hội với các thành viên của mình thông qua một
loạt các biện pháp công cộng để chống lại tình trạng khó khăn về kinh tế-xã
hội, bị giảm thu nhập do ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già...
Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn:
-Đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động. Theo chế độ
hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20% trong đó, 15% do đơn vị hoặc chủ sử
dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 5% do người lao động
đóng góp được tính trừ vào thu nhập của họ.
-Do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ một phần.
-Tiền lời từ việc thực hiện các hoạt động đầu tư, bảo tồn và tăng trưởng
quỹ BHXH.
-Được viện trợ từ các tổ chức trong và ngoài nước.
Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm
đau,thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất...Quỹ này do
cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ BHXH mang tính chất cộng đồng,
đóng góp xây dựng quỹ BHXH là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cá nhân.
2.Bảo hiểm y tế
Nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động còn được
hưởng các khoản khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản viện
phí, thuốc men khi ốm đau, trong thời gian sinh đẻ...nếu họ có thẻ Bảo hiểm y
tế. Thẻ này được trích mua từ quỹ BHYT.
Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ qui định trên
tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng.
Theo qui định hiện nay, tỷ lệ trích BHYT trên lương là 3%, trong đó 2% tính
vào chi phí sản xuất kinh doanh do chủ sử dụng lao động trả, 1% tính trừ vào
thu nhập của người lao động. BHYT mang tính chất bắt buộc với mọi cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp.
3.Kinh phí Công Đoàn.
Công Đoàn là một tổ chức của người lao động, do người lao động lập
ra, hoạt động vì lợi ích người lao động. Công Đoàn đại diện cho toàn thể cán
bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, vừa bảo vệ quyền lợi vừa trực tiếp
hướng dẫn và giáo dục thái độ lao động cho họ. Đây là một tổ chức rất cần
thiết trong mọi doanh nghiệp. Để có nguồn kinh phí cho hoạt động của tổ
chức Công Đoàn,hàng tháng các doanh nghiệp phải trích theo một tỷ lệ qui
định trên tổng số quỹ tiền lương, tiền công và phụ cấp thực tế phải trả người
lao động để hình thành kinh phí Công Đoàn.
Theo chế độ hiện hành,t ỷ lệ trích kinh phí Công Đoàn là 2% được tính
vào chi phí sản xuất kinh doanh do chủ doanh nghiệp chịu. Trong 2% này thì
1% nộp cho hoạt động Công Đoàn cấp trên và 1% dành cho hoạt động Công
Đoàn cơ sở.
4.Các khoản thu nhập khác.
a,Phụ cấp lương.
Điều 4 Nghị định 26/CP ngày 23/5/1995 qui định có 7 loại phụ cấp sau:
-Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những lao động làm việc ở những nơi
xa xôi, hẻo lánh, điều kiện sống và sinh hoạt gặp nhiều khó khăn.
-Phụ cấp ca ba: là khoản phụ cấp trả cho những người làm thêm ca ba.
-Phụ cấp thu hút: khuyến khích những công nhân viên chấp nhận đến
làm việc ở những vùng kinh tế mới, những nơi xa xôi.
-Phụ cấp có điều kiện:áp dụng với lao động độc hại hoặc nguy hiểm
chưa được xác định trong mức lương.
-Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá bình quân từ 10% trở lên.
-Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm.
-Phụ cấp trách nhiệm: trả cho những người vừa trực tiếp sản xuất vừa
kiêm cả chức vụ quản lý nhưng không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc
những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa được xác
định trong mức lương.
b,Chế độ thưởng.
Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương, các doanh
nghiệp còn xác định chế độ tiền thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích cao
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Có 2 chế độ thưởng như sau:
-Thưởng thường xuyên: được trích từ quỹ lương để trả cho người lao
động theo một tiêu chuẩn nhất định. Đây là một khoản tiền lương bổ sung
nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,tránh bình quân chủ
nghĩa. Tiền thưởng phụ thuộc nhiều vào năng lực sản xuất và sáng tạo của
người lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc.
+Tiền thưởng về chất lượng sản phẩm: áp dụng khi công nhân có sáng
kiến làm nâng cao chất lượng sản phẩm. Khoản tiền này tính trên cơ sở tỷ lệ
chung không quá 40% phần chênh lệch giá giữa sản phẩm có phẩm cấp cao
với sản phẩm có phẩm cấp thấp.
+Tiền thưởng về tiết kiệm vật tư: áp dụng khi người lao động có sáng
kiến, biện pháp làm việc tiết kiệm được vật tư, hàng hoá. Khoản tiền thưởng
này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định
mức và tỷ lệ quy định không quá 40%.
-Tiền thưởng định kỳ: khoản tiền thưởng này không thuộc quỹ lương
mà được trích từ quỹ khen thưởng, khoản tiền thưởng này thường được trả
cho người lao động dưới hình thức phân loại người lao động trong một kỳ
(quý,năm,nửa năm). Khoản tiền này không thuộc chi phí của doanh nghiệp
nhưng thuộc thu nhập của người lao động.
Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là cần thiết, nó sẽ trở thành một đòn
bẩy kinh tế kích thích tăng năng suất và tiết kiệm chi phí. Vì vậy, chế độ tiền
thưởng cần tôn trọng các nguyên tắc sau:
*Phải xuất phát từ đặc điểm, yêu cầu,t ầm quan trọng của sản xuất hay
công việc mà áp dụng hình thức hay chế độ thưởng thích hợp.
*Phải đảm bảo mối quan hệ giữa chỉ tiêu số lượng và chất lượng.
*Đảm bảo mức thưởng hợp lý,công bằng với người lao động.
*Tiền thưởng không vượt quá số tiền làm lợi
IV.Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong các
doanh nghiệp, tiền lương phụ thuộc vào vị trí và trách nhiệm của người lao
động với công việc. Số tiền phải trả cho những cá nhân khác nhau là khác
nhau. Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với công tác hạch toán tiền lương là phải
hạch toán trên nguyên tắc chính xác tuyệt đối, đảm bảo sự công bằng trong
doanh nghiệp.
Công tác hạch toán tiền lương được tiến hành theo 2 phương pháp là
hạch toán chi tiết và hạch toán tổng hợp.
1.Hạch toán chi tiết.
Hạch toán chi tiết các nghiệp vụ về tiền lương trong doanh nghiệp là sự
quan sát,phản ánh,giám đốc trực tiếp về số lượng lao động,thời gian lao động
và kết quả lao động.Trên cơ sở đó sẽ tính toán và xác định số tiền lương phải
trả cho từng lao động trong doanh nghiệp.
a,Hạch toán số lượng lao động .
Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ
danh sách lao động. Sổ này do phòng lao động-tiền lương lập căn cứ vào số
lao động hiện có của doanh nghiệp. Sổ danh sách lao động không chỉ được
lập chung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận
doanh nghiệp để nắm tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có của từng
đơn vị.
Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là những chứng từ ban đầu về tuyển
dụng,thuyên chuyển công tác , nâng bâc,t hôi việc...Các chứng từ này do
phòng tổ chức lao động tiền lương lập mỗi khi có sự thay đổi về số lao động.
- Xem thêm -