Luận văn hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và nâng cao hiệu quả - tiền lương ở công ty

  • Số trang: 87 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 37 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

Luận văn Hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và nâng cao hiệu quả quản lý lao động - tiền lương ở công ty Lời mở đầu Trong nền kinh tế mở hiện nay, bất cứ một doanh nghiệp nào khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều mong muốn có được lợi nhuận tối ưu. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những đối sách phù hợp, tìm mọi cách tiết kiệm chi phí. Một trong những khoản mục chi phí mà doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đến là chi phí về nhân công- là phần trị giá sức lao động của công nhân viên tiêu hao cho sản xuất. Chi phí này biểu hiện qua tiền lương và các khoản trích theo lương mà chủ doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên của mình. Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp và có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Nó là chi phí đối với doanh nghiệp đồng thời là lợi ích kinh tế đối với người lao động. Việc hạch toán chính xác chi phí về tiền lương có ý nghĩa cơ sở cho việc xác định đầy đủ chi phí nhân công của doanh nghiệp, đồng thời tạo nên sự công bằng trong phân phối tiền lương cho người lao động. Có thể nói, hạch toán tiền lương là một trong những công cụ quản lý của doanh nghiệp. Tuỳ theo từng điều kiện hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau mà các doanh nghiệp có phương thức hạch toán khác nhau. Song các doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác quản lý, hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương một cách hợp lý, có hiệu quả và phù hợp. Để từ đó có biện pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động nhằm đảm bảo lợi nhuận cho doanh nghiệp và thu nhập ổn định cho người lao động. Qua thời gian thực tập tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội, em đã được tiếp cận với thực tế hạch toán và quản lý tiền lương của Công ty. Em đã cố gắng kết hợp giữa những kiến thức được học ở trường với kiến thức thực tế để hoàn thành khoá luận với đề tài: "Hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và nâng cao hiệu quả quản lý lao động - tiền lương ở công ty". Khoá luận bao gồm ba phần chính sau: Phần I:Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. Phần II:Thực trạng hạch toán lao động,tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội. Phần III:Những kiến nghị nhằm hoàn thiện hạch toán tiền lương,các khoản trích theo lương và các biện pháp tăng cường quản lý quỹ lương tại Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội. phần I Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác hạch toán tiền lương ,các khoản trích theo lương và quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp I.Khái niệm và bản chất kinh tế của tiền lương 1.Khái niệm về tiền lương. Trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợp đồng thời các yếu tố cơ bản là: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó, sức lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người, sử dụng các tư liệu lao động nhằm tác động, biến đổi các đối tượng lao động thành các vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của con người. Theo Mác :"Sức lao động có đặc điểm là khi được tiêu dùng sẽ tạo ra một giá trị mới lớn hơn. Vì thế có thể coi nguồn gốc duy nhất tạo ra giá trị thặng dư là sức lao động." Đối với mọi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc tìm kiếm lợi nhuận chủ yếu thông qua giá trị thặng dư. Để đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra bình thường và liên tục thì nhất thiết phải có yếu tố sức lao động, nếu thiếu nó thì quá trình sản xuất không thể diễn ra. Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay, sức lao động mang tính chất là một loại hàng hoá đặc biệt. Người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công xứng đáng với sức lao động mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương (tiền công) là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được thoả thuận hợp lý giữa người mua và người bán sức lao động. Trong xã hội phát triển, tiền lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động,đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Như bất kỳ một loại hàng hoá nào trên thị trường, tiền lương cũng phải tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá cả trên thị trường và theo quy định của Nhà nước. Để mọi người hiểu rõ được bản chất của tiền lương thì các doanh nghiệp sử dụng lao động phải có mức trả lương hợp lý, đảm bảo tiền lương ngang giá với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Trước đây, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động vì thế nó không tạo được động lực phát triển sản xuất. Chỉ từ khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, nó mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước." Tiền lương vừa là một phạm trù về phân phối vừa là một phạm trù của trao đổi và tiêu dùng. Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng được nhu cầu của người lao động.Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng được nhu cầu tinh thần của người lao động. Người lao động không quan tâm đến khối lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng hoá dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình. Do vậy, đã tồn tại hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao động và kinh nghiệm làm việc của họ. Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Giữa hai loại tiền lương này có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện qua công thức: Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều cả vào tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ số giá cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp. Chỉ khi nào tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu nhập thực tế của người lao động mới tăng. Và tiền lương thực tế là yếu tố quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. 2.Các chức năng của tiền lương . Điều 55 của Bộ luật lao động có ghi rõ:"Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động,chất lượng lao động và hiệu quả công việc." Để đảm bảo thực hiện theo đúng quy định này,tiền lương bao gồm các chức năng sau: a,Chức năng tái sản xuất sức lao động. Sức lao động được duy trì và phát triển là nhờ có tái sản xuất sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo được chức năng này tức là phải thực hiện được cả quá trình tái sản xuất giản đơn và quá trình tái sản xuất mở rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương không chỉ đảm bảo mức sống cho người lao động mà còn đủ để họ nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân, gia đình, thậm chí còn một phần để tích luỹ. b,Chức năng thước đo giá trị. Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động. Nhờ vậy mà người lao động có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức lao động bỏ ra. c,Chức năng kích thích sức lao động. Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống cho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thu hút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Một chế độ lương được coi là hợp lý khi nó gắn được trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao năng suất lao động. d,Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ doanh nghiệp luôn muốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phần nào chi phí sản xuất. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Nhà nước đã ban hành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế xã hội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải tuân theo . e,Chức năng điều tiết lao động. Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định cho từng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhận công việc được giao. Như vậy, tiền lương đã tạo động lực thu hút lao động đến làm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thành công cụ điều tiết lao động góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành 3.Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Xuất phát từ những ý nghĩa đặc biệt của tiền lương :giúp người lao động ổn định cuộc sống nhờ đó họ hăng say lao động,có điều kiện phát huy khả năng sáng tạo của mình;Tiền lương là một trong những nhân tố tích cực nhất góp phần thúc đẩy xã hội phát triển.Yêu cầu của tổ chức tiền lương cho người lao động là phải đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động,không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động,làm cho năng suất lao động tăng.Đồng thời cũng phải bảo đảm tính đơn giản, dễ hiểu trong công tác hạch toán. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , vì vậy khi trả lương cho người lao động, Nhà nước và các cơ quan chức năng, các doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc sau: a,Nguyên tắc 1.Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Thước đo lao động được sử dụng trong trường hợp này nhằm đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương một cách chính xác. Tất cả những người lao động mặc dù khac nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau. Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng nguyên tắc này còn nhiều hạn chế. Nó phụ thuộc vào sự phát triển và tổ chức quản lý kinh tế xã hội của từng nước,trong từng thời kỳ khác nhau. Nhà nước ta đang phấn đấu xây dựng một xã hội công bằng, văn minh, tiến bộ trong đó có công bằng trong tiền lương. Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương đã được quy định và có những điều chỉnh mới cho phù hợp với cơ chế hiện hành. Điều này có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. b,Nguyên tắc 2:Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tiền lương cũng là một trong những khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Nếu năng suất lao động tăng chậm hơn tiền lương bình quân thì đương nhiên chi phí sản xuất của doanh nghiệp sẽ tăng và thu nhập mang lại không đủ bù đắp các khoản chi, sản xuất bị đình trệ. Thực tế trong các doanh nghiệp cho thấy, nếu tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất (cụ thể là chi phí về nhân công) và ngược laị tăng năng suất lao động sẽ làm giảm chi phí sản xuất trong từng đơn vị sản phẩm. Các doanh nghiệp nên quan tâm để thực hiện đúng nguyên tắc này, tránh để doanh nghiệp lâm vào tình trạng đình trệ, làm ăn không có lãi. c,Nguyên tắc 3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Trong bất kỳ nền kinh tế nào cũng đều có các ngành nghề, các khu vực sản xuất kinh doanh khác nhau với điều kiện hoàn cảnh lao động khác nhau. Cần đảm bảo nguyên tắc công bằng hợp lý trong trả lương cho những lao động thuộc các ngành nghề khác nhau nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động. Đồng thời qua đó điều tiết lao động giữa các ngành vùng. Nguyên tắc này dựa trên các cơ sở là: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao động của từng ngành, vùng; ý nghĩa kimh tế của mỗi ngành và sự phân cấp theo khu vực sản xuất. 4.Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Tuỳ từng điều kiện cụ thể và quy mô sản xuất khác nhau mà các doanh nghiệp áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Song hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đều áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. 4.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức tiền lương tính theo số lượng, chất lượng sản phẩm, công việc hoàn thành đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó. Hình thức này phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt số lượng và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, góp phần tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm, vấn đề đặt ra là phải xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn gía tiền lương đối với từng loại sản phẩm,từng công việc một cách phù hợp. Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một số chế độ trả lương hiện hành sau: a, Trả lương theo sản phẩm trực tiếp. Với hình thức này, tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng qui cách, phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm đã qui định. Hình thức này được các doanh nghiệp áp dụng phổ biến để tính trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất. b,Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, hành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị...Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp, nên có thể căn cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. c,Trả lương theo hình thức khoán quỹ lương. Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm, được áp dụng được áp dụng để trả lương cho những người làm việc taị các phòng ban của doanh nghiệp. Căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban mà doanh nghiệp tiến hành khóan quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên của phòng ban đó. Công thức xác định quỹ lương khoán: Mức lương quy Quỹ lương khoán công việc = định cho từng công việc Khối lượng x công việc đã hoàn thành Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.Tuy nhiên để hình thức này phát huy được tối đa tác dụng, các doanh nghiệp cần phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc,từng cấp bậc thợ. Phải giáo dục ý thức tự giác cho người lao động, nâng cao năng suất tiết, kiệm vật tư. Đồng thời các cán bộ nghiệm thu sản phẩm cũng phải làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sự chính xác, công bằng trong lao động. 4.2.Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc thực tế của họ. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày và lương giờ. Lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành không mang tính chất sản xuất. Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (trước đây là 26 ngày nhưng từ 1-10-1999 Nhà nước ban hành chế độ làm việc mới : tuần làm việc 5 ngày nên số ngày công chế độ trong tháng rút xuống còn 22 ngày). Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng lương thời gian,tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, đi học hoặc làm công việc khác. *Tiền lương phải trả trong tháng Mức * lương = ngày = Mức lương một ngày x Mức lương tháng theo cấp bậc(chức vụ) Số ngày làm việc thực tế trong tháng Hệ số các loại phụ cấp x (nếu có) Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ *Mức lương = giờ Mức lương ngày Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ(8h) Tiền lương trả theo thời gian làm việc được chia thành tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số thời gian làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Loại tiền lương này không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó chưa gắn kết được với số lượng và chất lượng thực tế công việc của công nhân viên chức. Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất. Loại tiền lương này có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian còn có hạn chế là tiền lương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trả lương theo thời gian và nên kết hợp với chế độ thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. II.Quỹ tiền lương. Việc xác định quỹ tiền lương là một nội dung không thể thiếu trong các doanh nghiệp để tiến hành trả lương cho công nhân viên của mình. 1.Khái niệm quỹ lương và nguồn hình thành quỹ lương. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương mà doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu là: tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc (theo thời gian và theo sản phẩm); tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan,trong thời gian được điều động làm công tác nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học; các khoản phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ; các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. *Nguồn hình thành quỹ lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định . - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Trong doanh nghiệp, để phục vụ cho công tác hạch toán, tiền lương có thể được chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao động làm nhiệm vụ chính của họ gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất...được hưởng lương theo chế độ. Việc phân loại quỹ lương trong doanh nghiệp thành tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa nhất định trong công tác hạch toán và phân bổ tiền lương theo đúng đối tượng và công tác phân tích chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. 2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương. Khi xây dựng được quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, vấn đề đặt ra là làm thế nào để sử dụng quỹ lương có hiệu quả. Để đảm bảo quỹ tiền lương thực tế không vượt chi so với quỹ lương được hưởng các doanh nghiệp Nhà nước tuân theo những quy định phân chia tổng quỹ lương như sau: - Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm,lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. - Quỹ dự phòng cho năm sau không vượt quá 2% tổng quỹ lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đôi với người lao động có năng suất cao, thành tích tốt không quá 10% tổng quỹ lương. - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ lương. Như vậy, Nhà nước đã qui định khá rõ ràng trong việc phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp, do có những đặc điểm riêng về hoạt động và quy mô sản xuất kinh doanh nên tự xây dựng cho mình một phương pháp tính đơn giá tiền lương thích hợp, trên cơ sở đó xác định được tổng quỹ lương thực hiện một cách chính xác hợp lý. Theo thông tư liên bộ số 20/LB-TT ngày 2-6-1993 của liên bộ Lao động bộ Tài chính, có các cách xác định đơn giá tiền lương như sau: *Đơn giá tiền lương tính theo đơn vị sản phẩm. ĐGsp = TLcb x Tsp Trong đó: ĐGsp : đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. TLcb : tiền lương cấp bậc. Tsp : mức thời gian hao phí trên một đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương = (Đơn giá x Tổng sản phẩm + Quỹ tiền lương thực hiện tiền lương hàng hoá ) thực hiện bổ sung Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất,kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật(kể cả sản phẩm quy đổi),thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được. *Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí V kh ĐGdt-cp = DTkh - CPkh Trong đó: ĐGdt-cp :đơn giá tiền lương tính trên Tổng DT -Tổng CP. V kh: quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh: tổng doanh thu kế hoạch CPkh: tổng chi phí kế hoạch(gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ trong giá thành sản phẩm). Quỹ tiền lương thực hiện Đơn giá = tiền lương x Tổng doanh thu - thực hiện Tổng chi phí Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh nhiều loại sản phẩm và có định mức lao động cho từng loại sản phẩm. *Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Vkh ĐGln = Pkh Trong đó: ĐGln : đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch Pkh : lợi nhuận năm kế hoạch. Quỹ tiền lương Đơn giá Lợi nhuận thực hiện = tiền lương x thực hiện Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm,kinh doanh ổn định,dự đoán được tổng thu,tổng chi và lợi nhuận. *Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Vkh ĐGdt = DTkh Trong đó: ĐGdt : đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh : doanh thu năm kế hoạch . Quỹ tiền lương = thực hiện Đơn giá x Tổng doanh thu tiền lương thực hiện Phương pháp này được dùng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ổn định,không thể áp dụng các phương pháp khác. Có thể nói, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp và với người lao động. Các doanh nghiệp cần có một phương thức trả lương thích hợp nhằm kích thích năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động đồng thời cũng thực hiện tiết kiệm tối đa chi phí về nhân công. Quỹ lương thực tế phải được thường xuyên đối chiếu với quỹ lương kế hoạch để kịp thời phát hiện những khoản không hợp lý và có biện pháp khắc phục góp phần hạ chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm. III.Các khoản trích theo lương. Các khoản trích theo lương gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí Công Đoàn. 1.Bảo hiểm xã hội. Theo khái niệm của tổ chức lao động quốc tế ILOS,Bảo hiểm xã hội được hiểu là sự bảo vệ của xã hội với các thành viên của mình thông qua một loạt các biện pháp công cộng để chống lại tình trạng khó khăn về kinh tế-xã hội, bị giảm thu nhập do ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già... Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn: -Đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20% trong đó, 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 5% do người lao động đóng góp được tính trừ vào thu nhập của họ. -Do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ một phần. -Tiền lời từ việc thực hiện các hoạt động đầu tư, bảo tồn và tăng trưởng quỹ BHXH. -Được viện trợ từ các tổ chức trong và ngoài nước. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau,thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất...Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ BHXH mang tính chất cộng đồng, đóng góp xây dựng quỹ BHXH là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cá nhân. 2.Bảo hiểm y tế Nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động còn được hưởng các khoản khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản viện phí, thuốc men khi ốm đau, trong thời gian sinh đẻ...nếu họ có thẻ Bảo hiểm y tế. Thẻ này được trích mua từ quỹ BHYT. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ qui định trên tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Theo qui định hiện nay, tỷ lệ trích BHYT trên lương là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh do chủ sử dụng lao động trả, 1% tính trừ vào thu nhập của người lao động. BHYT mang tính chất bắt buộc với mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. 3.Kinh phí Công Đoàn. Công Đoàn là một tổ chức của người lao động, do người lao động lập ra, hoạt động vì lợi ích người lao động. Công Đoàn đại diện cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, vừa bảo vệ quyền lợi vừa trực tiếp hướng dẫn và giáo dục thái độ lao động cho họ. Đây là một tổ chức rất cần thiết trong mọi doanh nghiệp. Để có nguồn kinh phí cho hoạt động của tổ chức Công Đoàn,hàng tháng các doanh nghiệp phải trích theo một tỷ lệ qui định trên tổng số quỹ tiền lương, tiền công và phụ cấp thực tế phải trả người lao động để hình thành kinh phí Công Đoàn. Theo chế độ hiện hành,t ỷ lệ trích kinh phí Công Đoàn là 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh do chủ doanh nghiệp chịu. Trong 2% này thì 1% nộp cho hoạt động Công Đoàn cấp trên và 1% dành cho hoạt động Công Đoàn cơ sở. 4.Các khoản thu nhập khác. a,Phụ cấp lương. Điều 4 Nghị định 26/CP ngày 23/5/1995 qui định có 7 loại phụ cấp sau: -Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những lao động làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, điều kiện sống và sinh hoạt gặp nhiều khó khăn. -Phụ cấp ca ba: là khoản phụ cấp trả cho những người làm thêm ca ba. -Phụ cấp thu hút: khuyến khích những công nhân viên chấp nhận đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, những nơi xa xôi. -Phụ cấp có điều kiện:áp dụng với lao động độc hại hoặc nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. -Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá bình quân từ 10% trở lên. -Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm. -Phụ cấp trách nhiệm: trả cho những người vừa trực tiếp sản xuất vừa kiêm cả chức vụ quản lý nhưng không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa được xác định trong mức lương. b,Chế độ thưởng. Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương, các doanh nghiệp còn xác định chế độ tiền thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Có 2 chế độ thưởng như sau: -Thưởng thường xuyên: được trích từ quỹ lương để trả cho người lao động theo một tiêu chuẩn nhất định. Đây là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,tránh bình quân chủ nghĩa. Tiền thưởng phụ thuộc nhiều vào năng lực sản xuất và sáng tạo của người lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc. +Tiền thưởng về chất lượng sản phẩm: áp dụng khi công nhân có sáng kiến làm nâng cao chất lượng sản phẩm. Khoản tiền này tính trên cơ sở tỷ lệ chung không quá 40% phần chênh lệch giá giữa sản phẩm có phẩm cấp cao với sản phẩm có phẩm cấp thấp. +Tiền thưởng về tiết kiệm vật tư: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, biện pháp làm việc tiết kiệm được vật tư, hàng hoá. Khoản tiền thưởng này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40%. -Tiền thưởng định kỳ: khoản tiền thưởng này không thuộc quỹ lương mà được trích từ quỹ khen thưởng, khoản tiền thưởng này thường được trả cho người lao động dưới hình thức phân loại người lao động trong một kỳ (quý,năm,nửa năm). Khoản tiền này không thuộc chi phí của doanh nghiệp nhưng thuộc thu nhập của người lao động. Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là cần thiết, nó sẽ trở thành một đòn bẩy kinh tế kích thích tăng năng suất và tiết kiệm chi phí. Vì vậy, chế độ tiền thưởng cần tôn trọng các nguyên tắc sau: *Phải xuất phát từ đặc điểm, yêu cầu,t ầm quan trọng của sản xuất hay công việc mà áp dụng hình thức hay chế độ thưởng thích hợp. *Phải đảm bảo mối quan hệ giữa chỉ tiêu số lượng và chất lượng. *Đảm bảo mức thưởng hợp lý,công bằng với người lao động. *Tiền thưởng không vượt quá số tiền làm lợi IV.Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong các doanh nghiệp, tiền lương phụ thuộc vào vị trí và trách nhiệm của người lao động với công việc. Số tiền phải trả cho những cá nhân khác nhau là khác nhau. Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với công tác hạch toán tiền lương là phải hạch toán trên nguyên tắc chính xác tuyệt đối, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Công tác hạch toán tiền lương được tiến hành theo 2 phương pháp là hạch toán chi tiết và hạch toán tổng hợp. 1.Hạch toán chi tiết. Hạch toán chi tiết các nghiệp vụ về tiền lương trong doanh nghiệp là sự quan sát,phản ánh,giám đốc trực tiếp về số lượng lao động,thời gian lao động và kết quả lao động.Trên cơ sở đó sẽ tính toán và xác định số tiền lương phải trả cho từng lao động trong doanh nghiệp. a,Hạch toán số lượng lao động . Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ danh sách lao động. Sổ này do phòng lao động-tiền lương lập căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp. Sổ danh sách lao động không chỉ được lập chung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận doanh nghiệp để nắm tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có của từng đơn vị. Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là những chứng từ ban đầu về tuyển dụng,thuyên chuyển công tác , nâng bâc,t hôi việc...Các chứng từ này do phòng tổ chức lao động tiền lương lập mỗi khi có sự thay đổi về số lao động.
- Xem thêm -