Tài liệu khóa luận tốt nghiệp tạo động lực cho người lao động trong công ty

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU: 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục đích nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Kết cấu đề tài CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY: 1.1 Bản chất của tạo động lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích 1.1.3 Mục đích và vai trò của tạo động lực 1.2 Một số học thuyết tạo động lưc 1.2.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 1.2.5 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu 1.3 Phương hướng và biện pháp tạo động lực 1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.3.3 Phát triển các kênh đối thoại xã hội tại nơi làm việc 1.3.4 Khuyến khích vật chất và tinh thần 1.3.4.1 Khuyến khích vật chất 1.3.4.2 Khuyến khích tinh thần 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động 1.4.1 Hiệu quả công việc 1.4.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động 1.4.3 Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty 1.4.4 Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc 1.4.5 Thái độ làm việc của người lao động 1.4.6 Mức độ hài lòng của người lao động đối với thù lao lao động của họ 1.4.7 Một số tiêu chí khác CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG LONG: 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2 Định hướng, tầm nhìn sứ mệnh 2.1.3 Bộ máy tổ chức 2.1.4 Một số đặc điểm kỹ thuật của công ty Cổ phần và Thương mại Hoàng Long 2.1.5 Đặc điểm hoạt động của công ty 2.1.5.1 Đặc điểm về lao động 2.1.5.2 Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh của công ty 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty: 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. 2.2.1 Công tác xác định hệ thống các nhu cầu của công ty 2.2.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.2.3 Các kênh đối thoại xã hội tại công ty 2.2.4 Những công cụ khuyến khích vật chất và tinh thần của công ty 2.2.4.1 Khuyến khích vật chất 2.2.4.2 Khuyến khích tinh thần 2.3 Các tiêu chí đánh giá 2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. 2.4.1 Kết quả đạt được 2.4.2 Một số tồn tại và nguyên nhân CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG LONG 3.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới 3.2 Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực 3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động 3.2.2 Xây dựng hệ thống phấn tích công việc 3.2.3 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 3.2.4 Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty 3.2.5 Cải tiến hệ thống trả lương, trả thưởng 3.2.5.1. Xây dựng hê ê thống lương, phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao 3.2.5.2. Xây dựng tiêu chuẩn thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao đôộng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức 3.2.6 Xây dựng bầu không khí, tạo tinh thần nơi làm việc 3.2.6.1 Cải thiện mối quan hệ giữa người với người và chăm lo đời sống cho công nhân viên 3.2.6.2 Cải thiện môi trường làm viêc KẾT LUẬN NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ KIẾN TẬP NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Sơ đồ 2.1 : Mô hình tổ chức công ty Cổ phần In và Thương mại Hoàng Long Biểu đồ 2.1 : Phân bổ lao động trong công ty Bảng 2.1 : Tổng hợp về số lượng và cơ cấu lao động Bảng 2.2: Sản lượng tiêu thụ các sản phẩm in tại công ty cổ phần In Bảng 2.3: Sản lượng tiêu thụ các sản phẩm in tại công ty cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long giai đoạn 2009-2013 Bảng 2.4: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm 2013 Bảng 2.5: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm 2014 Bảng 2.6: Tiền lương bình quân hàng tháng của nhân viên Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với mức tiền lương. Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động về mưc tiền thưởng. Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về mức tiền thưởng. Bảng 2.5: Mức độ hài lòng với phụ cấp của người lao động trong công ty: Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng với phụ cấp của người lao động trong công ty: Bảng 2.6: Đánh giá về điều kiện làm việc của công nhân viên công ty. Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động đối với mức tiền lương. Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về mức tiền thưởng. Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng với phụ cấp của người lao động trong công ty: LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong thời kì kinh tế của đất nước đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, để doanh nghiệp có thể xây dựng, đứng vững và phát triển được đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải luôn hướng tới sản xuất với năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Chất lượng sản phẩm, dịch vụ phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự đam mê, nhiệt huyết trong công việc của ngừời lao động. Bên cạnh đó vấn đề cạnh tranh ngày càng khốc liệt khiến các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là các doanh nghiệp mới thành lập. Một trong những cách để tạo ra năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đó là nguồn lực con người, lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản, mang tính chất quyết định của mọi thời đại. Việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm sự thành công trong chiến lược phát triển lâu dài. Ông Matsushita Konosuke-Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật có câu : “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” Vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn đầu tư nhiều vào nguồn lực con người, tìm mọi cách để có nhân lực chất lượng cao và làm thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực mình có. Việc có nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng như thế nào để đạt hiệu quả nhất lại còn khó hơn. Do đó, tạo động lực lao động là công tác không thể thiếu cho tất cả doanh nghiệp. Động lực giúp người lao động hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn hay còn gọi là yêu công việc từ đó hiệu quả, chất lượng công việc cũng được nâng cao. Chính vì tầm quan trọng của nguồn lực con người, nên qua thời gian học tập tại trường và thực tập tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long, em nhận thấy công tác tạo động lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp này tuy đã rất cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ thầy cô để khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 2. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề tài với những mục đích chính sau: Thứ nhất: Đề tài làm rõ một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Thứ hai: Đề tài tập trung phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. Thứ ba: Đề tài đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần IN và Thương Mại Hoàng Long trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để thu thập thông tin nhằm làm rõ và hiểu sâu hơn vấn đề nghiên cứu, em đã sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích - Phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu - Phương pháp phỏng vấn nhân viên trong công ty bằng cách sử dụng bảng hỏi….. 5. Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần In và Thương Mại Hoàng Long. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY: 1.1 Bản chất của tạo động lực: 1.1.1 Các khái niệm: Mỗi hoạt động của con người lại hướng vào những cái đích nhất định, khi tham gia vào quá trình sản xuất cóa nghĩa là họ muốn thảo mãn một nhu cầu, mong muốn nào đó, có thể là nhu cầu về vật chất hoạc nhu cầu về tinh thần. Việc không ngừng thảo mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ lao động của người lao động lại xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như nhu cầu ăn, mặc, đi lại, phát triển, được tôn trọng…Điều đó có nghĩa là việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng tạo động lực trong lao động, vậy động lực và động lực lao động được hiểu như thế nào? “Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ” (Theo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền-Khoa Khoa học Quản lý-ĐH KTQD HN). Động lực do vậy là một tạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoạc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Hay nói cách khác, “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Theo TS Nguyễn Văn Điềm-Giáo trình Quản trị nhân sự-NXB LĐXH, năm 2006). Vậy qua đó ta có thể hiểu: “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng xuất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật…thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Theo TS Bùi Hoàng Lợi-Quản trị nhân lực, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2004). Vậy thực chất tạo động lực chính là công việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có động cơ làm việc. Đây là một vấn đề quy luật vì con người chịu sự chi phối của quy luật lợi ích. Lợi ích tạo ra động lực lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang lại cho người lao động mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người thân, bạn bè…) và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ( lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai…) Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho cá hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu của mình. “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáng ứng nó”. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm có: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu về lao động, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu về tự hoàn thiện, nhu cầu giao tiếp… Hệ thống nhu cầu con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu khác xuất hiện, nhưng nó tùy thuộc vào từng giai đoạn trong cuộc đời mỗi người. 1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ không thể tách rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải chí trọng tạo ra lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn. Phải luôn coi trọng sự tác động qua lại giữa lợi ích và nhu cầu là mối quan hệ của cặp phạm trù triết học hình thức và nội dung. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thỏa mãn các nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này đã được thỏa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ tiếp diễn như vậy không ngừng. 1.1.2 Mục đích và vai trò của tạo động lực: - Mục đích: Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh của doang nghiệp. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra. - Vai trò: Tạo động lực lao động trong tổ chức giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Tạo động lực trong tổ chức giúp người lao động coi tổ chức như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động gắn bó với tổ chức lâu dài. 1.2 Một số học thuyết tạo động lực: 1.2.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow a) Nội dung của học thuyết: Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công, hay thậm chí để tồn tại, con người cần những gì? Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức ăn, quần áo, nơi ở…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi những sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế sức khỏe, không bị thất nghiệp… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thực hiện khả năng bản lĩnh của mình. Nhu cầu tự thể hiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện, tự thể hiện mình hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ. Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thỏa mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau. Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. b) Ý nghĩa của học thuyết: Như vậy, theo học thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. 1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner a) Nội dung học thuyết: Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại tác dụng tiêu cực và vfi thế ít hiệu quả hơn so với thường. b) Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thường để tạo động lực cho con người. 1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. a) Nội dung học thuyết: Lý do để động viên nhân viên làm việc là vì khi được động viên, có nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trêm đặt ra. Nói cách khác, khi sự động viên khích lệ cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng. Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc thường sẽ tăng. Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nổ lực của những nhân viên khi đã được động viên. Điều gì tạo ra sự động viên ? Nó có thể do nhiều yếu tố. Nếu chúng ra tìm kiếm một từ để tóm lược điều gì động viên nhân viên thì một từ có thể phù hợp đó là “khen thưởng”. Chúng ta có sơ đồ: b) Ý nghĩa học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng. 1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams: a) Nội dung học thuyết: Giải thuyết cơ bản của học thuyết là: Mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác, và tùy thuộc vào nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau. b) Ý nghĩa học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: để tạo động lực trong lao động người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động. 1.2.5 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: a) Nội dung học thuyết: Frederick Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc. Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết đẻ duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức độ thảo mãn của công việc cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố duy trì: các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý của doanh nghieeph, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”. Các yếu tố thúc đẩy - Bản thân công việc