Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của công ty t...

Tài liệu Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của công ty tnhh sản xuất và phát triển thương mại minh đức

.DOCX
45
545
109

Mô tả:

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta biết rằng, trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cần phải cân đối vai trò của lao động, vì lao động chính là lực lượng chính tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho hoạt động sống của con người. Chiếc áo ta đang mặc, hạt gạo mà ta ăn, hay cuốn sách mà ta đang học…đều là thành quả của lao động mà nên. Đất nước Việt Nam là đát nước giàu có về tài nguyên thiên nhiên, tuy vậy, một quốc gia muốn phát triển thì nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên là chưa đủ mà cần phải có sự kết hợp về nhiều các yêu tố như vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Bất kỳ quá trình lao động nào thì con người đều phát minh, sáng chế, sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho lợi ích bản thân, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và toàn xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học kỹ thuật đang ở đỉnh cao của sự phát triển, ngày càng nhiều các thành tựu khoa học được áp dụng trực tiếp vào sản xuất thì vai trò của lao động đặc biệt là lao động có trình độ tay nghề cao lại càng có ý nghĩa trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vây, mọi người đều có quyền tự do theo đuổi bất kỳ ngành nghề gì mà họ lựa chọn, thế nhưng chỉ những người thật sự có năng lực phù hợp với công việc thì các doanh nghiệp mới tuyển dụng họ và trả lương theo đúng với sức lực, trí óc mà họ bỏ ra. Mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động với nhau trong quá trình lao động đã tạo nên mối quan hệ trọng lao động. Điều đó có nghĩa là người lao động sẽ bán sức lao động của mình để tạo ra được những thành 1 quả về vật chất và tinh thần cho xã hội. Thế nhưng chỉ có quan hệ lao động qua lại với nhau thì sẽ rất dễ xảy ra mâu thuẫn, khó khăn, ràng buộc trong đời sống kinh tế, xã hội, trong sự phân cấp giữa người với người. Cho nên để đảm bảo quyèn lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động thì điều cần thiết nhất là phải xác lập một hình thức pháp lý để đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia trong quan hệ lao động- hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Chế định HĐLĐ đã tiếp tục sự nghiệp đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp, các cơ quan tổ chức, cá nhân…có sử dụng lao động, cũng như đối với lao động làm thuê. Tuy nhiên, qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở nhiều công ty, doanh nghiệp đã thực hiện không đúng, đầy đủ dẫn đến vi phạm những quy định về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC là một công ty thành lập được 18 năm, đây là một công ty có nhiều tiềm năng phát triển trong lĩnh vực sản xuất các thiết bị nhà bếp, vòi hoa sen chất lượng cao và trên thực tế đã thực hiện rất ký kết rất nhiều bản hợp đồng lao động. Vì những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “ Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC” để làm đề tài nghiên cứu dự thi cho kết thúc học phần Luật lao động. Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên nội dung bài tiểu luận này còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô, điều này sẽ giúp em bổ sung thêm kiến thức, kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân mình hơn. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng: Người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC 2 - Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa công ty và người lao động làm việc trong công ty. 3. Mục đích nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu những quy định hiện hành về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong công ty TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC” là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động tại công ty, doanh nghiệp. Từ đó thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của chủ thể, qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong các công ty, doanh nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích của toàn xã hội. 4. Phương pháp nghiên cứu. Để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau một cách có hệ thôngd nhằm làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá Phương pháp thu thập số liệu thống kê Phương pháp nghiên cứu lý luận với thực tiễn Phương pháp điều tra, khảo sát 3 5. Cấu trúc đề tài. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC Chương 2: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hoạt động giao kết và chấp hành luật lao động trong Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC Chương 3: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động trong Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC CHƯƠNG 1 4 KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và sơ lược về sự phát triển của hợp đồng lao động ở Việt Nam Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi lý luận khoa học luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở của nền kinh tế…ở nhiều nước khác nhau. Các khái niệm này đều có hầu hêt những điểm tương đồng. Ở nước ta, khái niệm HĐLĐ được quy đình tại điều 26 Bộ luật lao động; “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động : - Có sự cung ứng một công việc; - Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; 5 - Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động. 1.1.1.1. Sơ lược về sự phát triển của hợp động lao động ở Việt Nam Thực tế, HĐLĐ đã tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan hệ lao động. Ở nước ta trước đây nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó HĐLĐ chỉ áp dụng để tuyển lao động ‘phụ động’ mà thôi, còn hầu hết lao động đều được tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nước”- một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung. Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 nhà nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chi để tuyển lao động tạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định lao động là một hình thức tuyển dụng lao động cơ bản. Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chính sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành quyết định số 217/HĐBT (14/11/87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng…và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ Lao độngThương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/1/88) hướng dẫn thi hành quyết định số 217/HDBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt, đến năm 1990 Nhà nước đã ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc đều được tiến hành thông qua giao kết HĐLĐ. Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ 6 đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt, HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh. Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/6/1994). Về bản chất HĐLĐ được quy định trong Bộ luật lao động không có gì khác so với HĐLĐ trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. 1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp. - Đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. 7 Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm - Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. - Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ. 8 - Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định. 1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế-xã hội. Trươc hết đó là cơ sở để các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân tực hiên quyền tự do làm việc, tự lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. 1.1.4. Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động. - HĐLĐ là cơ sợ pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ pháp luật cụ thể được diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua thỏa thuận giữa 2 bên - HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động - HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động - Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. 1.2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 1.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động 9 Theo quy định hiện nay (Nghị định 44/2003/NĐ-CP – Điều 2 và Nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối tượng của hợp đồng lao động là tất cả người lao động làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (quan hệ lao động của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác). Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý sau: Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan hệ hợp đồng lao động trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức. Hai là, các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động được hiểu là hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động không phải là hợp đồng lao động, nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của bộ luật lao động (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu. Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký hợp đồng dân sự hay hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế…, nếu chọn hợp đồng lao động phải tuân thủ chế định hợp đồng lao động. 1.2.2. Các loại hợp đồng lao động Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại hợp đồng lao động tại Điều 27 bộ luật lao động, gồm: hợp đồng lao động không 10 xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộ t công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1). - Loại thứ nhất: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. - Loại thứ hai: Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng - Loại thứ ba: Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng lao động này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. 1.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động 11 Căn cứ vào Điều 28 bộ luật lao động, có thể xác định hai hình thức tồn tại của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói. - Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ Lao động thương binh xã hội và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản với giá trị pháp lý như nhau. - Hợp đồng lao động bằng lời nói (Hợp đồng lao động giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đồng thời các bên phải tuân theo quy định của pháp luật. 1.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy định như sau: - Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của hợp đồng lao động 12 - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Chế độ nâng bặc, nâng lương - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. *Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm. * Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông –lâm –ngư –diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. 1.3Giao kết hợp đồng lao đồng lao động. Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động. 1.3.1 Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động. 13 HĐLĐ được giao kết giữa một bên là NLĐ và một bên là người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động: - Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân, có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả công lao động trong điều kiện an toàn lao động. - Đối với người lao động: Theo quy định tại điều 6 Bộ luật lao động thì ít người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động của Bộ luật lao động, đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ với những công việc mà pháp luật không cấm sử dụng lao động vị thành niên. 1.3.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Điều 17 Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao gồm: a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. b. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây: 14 - Nguyên tắc tự do, tự nguyện Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quả trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ các yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. - Nguyên tắc bình đẳng Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ – có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ. - Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể . Để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế. 1.3.3 Trình tự giao kết hợp đồng lao động. 15 - Giai đoạn thứ nhất đó là các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ Về bản chất thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, sự thỏa thuận là cơ sở của cuộc thống nhất ý chí giữa hai bên giao kết. Tuy nhiên khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài một hình thức nào đó. Cụ thể về phía NSDLĐ khi muốn tuyển dụng lao động thì có thể biểu lộ nhu cầu đó qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc có những thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hoặc qua các trung tâm tư vấn việc làm…kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng như hồ sơ, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…NLĐ khi tiếp nhận các thông tin nói trên nếu có nhu cầu và xét thấy bản thân mình có những yếu tố phù hợp thì có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc qua các trung tâm tư vấn môi giới giới thiệu việc làm để bày tỏ ý chí, nguyện vọng của mình. - Giai đoạn hai: Giai đoạn thứ hai đó là các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ. HĐLĐ có được tạo lập hay không thì phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này khi mà các bên có thái độ, sự thiện chí và ý thức trong việc thương lượng đặc biệt phải dựa trên các quy định của pháp luật hiện hành và không được vi phạm các quy định đó. HĐLĐ phải có các nội dung chủ yếu sau theo như khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động đó là “ công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.” Các đơn vị doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ trên cơ sở bản HĐLĐ đã được soạn sẵn về nội dung để nhanh chóng, không mất thời gian. NLĐ xem xét nội dung và nếu đồng ý thì sẽ ký vào bản HĐLĐ đó. 16 - Giai đoạn thứ ba là hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Đây là giai đoạn cuối cùng trong trình tự giao kết HĐLĐ đó là lúc các bên kết thúc giai đoạn đàm phán và chuyển sang quá trình thực hiện HĐLĐ. Với HĐLĐ bằng lời nói trong giai đoạn này các bên cùng nhau kiểm tra lại các điều kiện đã đàm phán bằng việc thống nhất những nội dung đã thỏa thuận, trong một số trường hợp cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Đối với HĐLĐ được giao kết bằng văn bản các bên đưa ra những nội dung đã đàm phán vào một văn bản một cách rõ ràng theo cách trình bày chung của HĐLĐ. Sau khi đã dự thảo, các bên lần lượt ký vào hợp đồng và hợp đồng được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. 1.3.4 Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết thực hiện Hợp đồng lao động. - Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động - Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ. - NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLLĐ, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong trường hợp này việc tham gia BHXH, BHYT của NLĐ được thực hiện theo quy định của Chính Phủ. 1.3.5 Hiệu lực của hợp đồng lao động. - Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. 17 - Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt thoả thuận lao động. 1.4 Chế dộ thực hiện hợp đồng lao động. 1.4.1. Thay đổi hợp đồng lao động. Thay đổi hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có thể thay đổi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận khi thấy cần thiết nhưng phải đảm bảo nghĩa vụ báo trước và cùng thỏa thuận, sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thảo ước lao động tập thể như khi giao kết hợp dồng và theo trình tự thủ tục giao két hợp đồng. 1.4.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động Theo quy định của pháp luật hoặc do thỏa thuận giữa các bên, việc thực hiện nghĩa vụ hợp đồng lao động của người lao động có thể tạm ngừng trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hoặc mất hiệu lực. Theo quy định của Điều 32 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây : 18 a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. c. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. d. Lao dộng nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật này e. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. 1.4.3. Chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Pháp luật quy định chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:  Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng - Người lao động bi kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án. - Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải cá nhân chấm dứt hoạt động. - NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 135 của Bộ luật này - NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy đinh tại điều 37 của Bộ luật này 19 - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại diều 37 của Bộ luật này.  Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; - Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng; - Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; - Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; - Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.  Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều 38 quy định:“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động” 20
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan