Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty trách nhiệm hữu hạn schneider electric việt nam

  • Số trang: 101 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 20 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 7932 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 1 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trƣờng Đại học Kinh Tế đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong những năm học ở trường. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các trƣởng bộ phận và toàn thể nhân viên Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam đã nhiệt tình tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Và xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt cảm ơn chồng và con gái tôi đã ủng hộ tinh thần và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Học viên Nguyễn Thị Tuyết Nga 2 LỜI CAM ĐOAN “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam ” là công trình nguyên cứu khoa học, độc lập của tôi. Đây là luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh. Luận văn này chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tác giả: Nguyễn Thị Tuyết Nga 3 MỤC LỤC a Danh mục bảng biểu Lời mở đầu ...........11 1.1. Khái quát về văn hóa và văn hóa doanh Nghiệp .......................................11 1.1.1. Văn hóa ...............................................................................................11 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp .........................................................................14 1.1.2.1 Khái niệm ........................................................................................14 1.1.2.2. Các mức độ văn hóa doanh nghiệp ................................................17 1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp.............................................................24 1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh ................................24 1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp ...............25 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệ .............27 1.3. Sự cần thiết xây dưng văn hóa doanh nghiệp ..........................................28 1.3.1. Sự cạnh tranh khốc liệt ........................................................................28 1.3.2. Khả năng thích ứng .............................................................................28 1.3.3. Tạo nên giá trị tinh thần .......................................................................29 1.3.4. Tạo sức hút của doanh nghiệp..............................................................29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1. ..................................................................................30 ......................................31 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Schneider Electric ................................................31 2.1.1. Giới thiệu về tập đoàn Schneider Electric ..........................................31 2.1.1.1. Lịch sử hình thành .........................................................................31 2.1.1.2. Qui mô hoạt động ..........................................................................33 4 2.1.2. Giới thiệu về Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam (SEVN)…..… .......................................................................................................34 2.1.2.1. Lịch sử hình thành ........................................................................34 2.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................34 2.1.2.3. Nguồn lực của SEVN ...................................................................37 2.1.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ............39 2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại SEVN ............................................40 2.2.1. Cơ sở hình thành văn hóa doanh nghiệp tại SEVN ............................40 2.2.2. Cơ sở cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty SEVN .................40 2.2.2.1. Mức độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: ......................................................................................................40 a. Kiến trúc đặc trưng , cách bài trí, công nghệ, sản phẩm: ..................40 b. Cơ cấu tổ chức, các phòng ban ..........................................................41 c. Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động .....................................41 d. Lễ kỷ niệm và lễ hội văn hóa hàng năm ............................................42 e. Khẩu hiệu, biểu tượng, tài liệu quảng cáo, logo ................................42 f. Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại ........................................44 g. Emloyee handbook ( Sổ tay nhân viên) .............................................45 h. Hệ thống quản lý chất lượng ..............................................................46 2.2.2.2. Mức độ thứ hai: Những giá trị được chấp nhận ...........................47 a. Tầm nhìn ............................................................................................47 b. Sứ mệnh .............................................................................................47 c. Mục đích, tôn chỉ hoạt động ..............................................................48 d. Định hướng phát triển .........................................................................49 e. Xây dựng và ban hành những quy tắc về trách nhiệm ........................50 f. Những thành công được ghi nhận .......................................................51 2.2.2.3. Mức độ thứ ba: Những quan niệm chung .....................................52 a. Công tác đào tạo và tổ chức cán bộ ....................................................52 b. Cơ cấu thu nhập ...................................................................................54 c. Đãi ngộ và khen thưởng ......................................................................55 d. Kỷ cương kỷ luật ................................................................................56 5 e. Xây dựng tập thể vững mạnh: chương trình One Schneider ..............56 2.2.3. Đánh giá chung văn hóa doanh nghiệp của SEVN .............................57 2.2.3.1. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của SEVN qua mô hình phân tích SWOT ...........................................................................................................57 2.2.3.1. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của SEVN thông qua các chương trình khảo sát ..........................................................................................60 2.2.3.1.1 Đánh giá của toàn thể nhân viên về các mức độ văn hóa của SEVN ..................................................................................................................61 2.2.3.1.2. Đánh giá của khách hàng về các mức độ văn hóa của SEVN .63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2. ..................................................................................66 TY TN NAM.. ..................................................................................................................68 3.1. Các mục tiêu và định hướng của SEVN đến năm 2020 ...........................68 3.1.1. Mục tiêu chung ....................................................................................68 3.1.2. Mục tiêu riêng .....................................................................................68 3.1.3. Định hướng .........................................................................................69 3.2. Các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại SEVN .......................69 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về cấu trúc hữu hình của Công ty (mức độ thứ nhất) ......................................................................................................................69 3.2.1.1. Cần bố trí nơi làm việc của nhân viên theo hệ thống mở ..............69 3.2.1.2. Cần cơ cấu lại tổ chức và các phòng ban, mở showroom trưng bày hàng hóa ........................................................................................................70 3.2.1.3. Cần trích lập quỹ khen thưởng và phúc lợi để thưởng vào các ngày lễ ở Việt Nam .............................................................................................71 3.2.1.4. Cần tăng cường giao tiếp theo hình thức” mặt đối mặt” đối với các vấn đề quan trọng ..........................................................................................71 3.2.1.5. Cần có khẩu hiệu và tài liệu quảng bá bằng tiếng Việt ...................72 3.2.1.6. Cần tăng cường giao tiếp bằng tiếng Anh, cải thiện cách ăn mặc cho phù hợp với văn hóa công ty ........................................................................73 3.2.1.7. Cần giới thiệu kỹ Emloyee handbook (Sổ tay nhân viên) khi tiếp nhận nhân viên mới .............................................................................................74 6 3.2.1.8. Khách hàng là điều quan tâm hàng đầu ( Customers first) ...........74 3.2.2. Giải pháp nâng cao và thực hiện tốt những giá trị được chấp nhận (mức độ thứ hai) ..................................................................................................75 3.2.2.1. Cần tổ chức giới thiệu về tầm nhìn, sứ mệnh, mục đích tôn chỉ hoạt động cho nhân viên .....................................................................................75 3.2.2.2. Cần có chương trình triển khai cụ thể để thực hiện sứ mệnh và tôn chỉ hoạt động .................................................................................................76 3.2.3. Giải pháp về đào tạo, tổ chức cán bộ, đãi ngộ khen thưởng (mức độ thứ ba) ..................................................................................................................79 3.2.3.1. Cần có giải pháp thu hút và duy trì nhân viên làm việc tại SEVN 79 3.2.3.2. Cần có kỷ cương kỷ luật nghiêm minh, tăng cường giám sát và kiểm soát nội bộ ..................................................................................................84 3.2.3.3. Cần nâng cao sự bình đẳng về giới trong công ty ...........................85 3.2.3.4. Xây dựng tập thể vững mạnh: chương trình One Schneider ..........85 3.2.3.5. Trách nhiệm cộng đồng ...................................................................86 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3. ..................................................................................87 KẾT LUẬN .........................................................................................................88 Tài liệu tham khảo ...............................................................................................90 Phụ lục .................................................................................................................91 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ PHỤ LỤC ĐIỀU TRA 1. Bảng biểu Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010 Bảng 2.2.1 Tổng kết của bộ phận chăm sóc khách hàng năm 2010 Bảng 2.2.2 Chi phí đào tạo năm 2010 Bảng 2.2.3 Phụ cấp và khen thưởng năm 2010. Bảng 3.1 Tổng hợp chi phí trả cho chuyên gia nước ngoài năm 2010 2. Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nguồn lực lao động 3. Phụ lục Phụ lục 1: Những nguyên tắc về trách nhiệm Phụ lục 2: Mười cam kết thỏa thuận toàn cầu Phụ lục 3: Ý kiến của ai cũng có giá trị. Chào mừng bạn đến với cuộc khảo sát One voice Phụ lục 4: Khảo sát khách hàng về các mức độ văn hóa của Schneider Electric Việt Nam 8 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty đa quốc gia tại Việt Nam là một phần quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đóng góp rất lớn cho việc tăng trưởng GDP, tạo việc làm cho hàng ngàn người lao động và nhà phân phối cá nhân, nhằm thúc đẩy xuất khẩu và góp phần tích cực phát triển các ngành sản xuất, dịch vụ liên quan. Qua đó quá trình chuyển giao công nghệ và kỹ năng quản lý sẽ giúp cho chúng ta học hỏi rất nhiều kinh nghiệm. Mặt khác các công ty đa quốc gia cũng tham gia vào những hoạt động vì cộng đồng như quyên góp tiền ủng hộ người nghèo, nạn nhân thiên tai hoặc thực hiện các dự án chăm sóc sức khoẻ, cải thiện điều kiện vệ sinh cá nhân và môi trường cho người dân nông thôn. Nhìn chung các tập đoàn đa quốc gia mang lại rất nhiều cơ hội cho chúng ta. Nhưng các tập đoàn đa quốc gia có những khó khăn khi hoạt động tại các nước sở tại bởi vì thường tập đoàn đa quốc gia có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều nước trên thế giới, thường phải đối mặt với môi trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa. Để tăng cường sức mạnh và sự liên kết giữa các chi nhánh của các công ty đa quốc gia ở các nước khác nhau, các tập đoàn phải có một nền văn hóa đủ mạnh. Hầu như tập đoàn đa quốc gia nào cũng có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những điều kiện sống còn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại. Các công ty đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới. Những kết quả này có thể coi là sản phẩm của quá trình vận động của văn hóa tập đoàn. Tuy nhiên, để đạt được những đỉnh cao của sự thành công đó, các tập đoàn phải mất nhiều thời gian và tiền bạc. Ngày nay áp lực cạnh tranh giữa các tập đoàn đa quốc 9 gia kinh doanh cùng chủng loại hàng hóa ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy vấn đề văn hóa được thông tin, báo chí đề cập rất nhiều và rất được mọi người quan tâm. Đặc biệt là văn hóa doanh nghiệp lại càng được nhiều doanh nghiệp tìm hiểu, xây dựng và củng cố để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho chính doanh nghiệp mình. Schneider Electric là một tập đoàn đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực năng lượng, có lịch sử 170 năm hình thành và phát triển, Schneider Electric đã xây dựng một hệ thống văn hóa mang tính tập đoàn mà tại mỗi quốc gia phải tuân theo và có những theo đổi cho phù hợp. Hiện này Schneider Electric có rất nhiều đối thủ cạnh tranh như: ABB, Mistsubisi,Siemens,GE ….và Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam (SEVN) là một trong những công ty con của tập đoàn Schneider Electric. SEVN là công ty đa sắc tộc, do đó văn hóa vừa tuân thủ văn hóa tập đoàn vừa kết hợp với các đại phương nên cần phải hoàn thiện hơn nữa để tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng trên thị trường. Với những lý do bên trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM” làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa được các khái niệm và nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam. 10 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: tập thể trưởng phòng, nhân viên và khách hàng của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê, phân tích, diễn dịch và quy nạp dựa trên số liệu thực tế tại công ty. - Phương pháp lấy ý kiên chuyên gia: tổng hợp ý kiến các chuyên gia, giám đốc nhân sự, trưởng phòng trong quá trình phân tích để đề xuất các giải pháp. - Phương pháp tổng hợp: phân tích môi trường bên ngòi và bên trong của SEVN từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức làm căn cứ để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp SEVN. 5. Bố cục luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia thành 3 chương - Chương 1: Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam 11 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, trước tiên chúng ta cần hiểu rõ về phạm trù văn hóa, cái mà chúng ta đang nhắc đến hàng ngày, đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng. Mục đích của nghiên cứu về văn hóa là trên cơ sở đó chúng ta sẽ xây dựng được đầy đủ các thành tố, cũng như mối quan hệ giữa văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. 1.1.1 Văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Văn hóa đã xuất hiện cùng với sự phát triển loài người từ rất lâu nhưng mãi đến thế kỷ 17 các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung nghiên cứu về phạm trù này. Đến cuối thế kỷ 19, cùng với sự phát triển về kinh tế, khoa học kỹ thuật thì văn hóa được nghiên cứu sâu và rộng rãi hơn. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Văn hóa là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó tùy theo từng góc độ nghiên cứu và tiếp cận sẽ có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.  Theo nghĩa gốc của từ Ở phương Tây, văn hóa – culture ( trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latinh – cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sụ vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. 12 Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồm ý nghĩa “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ “hóa” là đem lại cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và thực hiện trong thực tiễn, đời sống. Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.  Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người. Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con người dù đó là những suy tư thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội. Hoạt động văn hóa là hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng hướng tới chân – thiện – mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong đời sống. Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lý học, hóa học…) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh…) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa. Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được xem như là một ngành nghề, ngành văn hóa – nghệ thuật để phân biệt với ngành kinh tế – kỹ thuật khác. 13  Căn cứ theo hình thức biểu hiện Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible). Loại hình văn hóa vật thể có kể đến như: các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử, sản phẩm văn hóa truyền thống như tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài áo tứ thân….Còn các phong tục tập quán, các làn điệu dân ca hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc… là thuộc loại hình văn hóa phi vật thể. Tuy nhiên sự phân loại trên chỉ mang tính chất tương đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như cái hữu hình và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và tâm trí của con người. Điển hình như trong không gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng, chiên, những con người của núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm bản sắc… là cái vô hình của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc thù, là cái hồn của thời gian, không gian và giá trị lịch sử. Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa được hiểu theo nghĩa rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Taylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được”. 14 Theo Unesco: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Theo Nhà nhân chủng học người Anh Edward B. Taylor, văn hoá là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, pháp luật, đạo đức, phong tục, và bất kỳ năng lực và thói quen nào khác được người ta thu nhận như là một thành viên của xã hội. Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội. 1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hóa chung, còn đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp bất kỳ nào cũng sẽ đề ra các qui tắc riêng cho hoạt động của mình, bao gồm các qui tắc và chuẩn mực bắt buộc, những lễ nghi và thủ tục cần thiết khi thực hiện một công việc nào đó. Chúng được phát triển theo thời gian và làm toát lên những đặc điểm cơ bản về hoạt động của doanh nghiệp đó. Thực tế cũng cho thấy rằng thành công hay thất bại của nhiều doanh nghiệp ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngoài... v.v còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn chiến 15 lược, hoạch định và kiểm soát tốt hơn để có thể khống chế được các rủi ro từ bên ngoài và đạt được các mục tiêu của mình. Vậy yếu tố bên trong ấy là gì, sức mạnh doanh nghiệp có từ đâu, chất lượng quản lý chi phối các hoạt động doanh nghiệp như thế nào và ngược lại nó chịu những sự tác động nào. Một trong những nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được chính là sức mạnh có được từ văn hoá của doanh nghiệp đó. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố như: giá, chất lượng, công nghệ, sản phẩm, quá trình đổi mới, dịch vụ khách hàng, hệ thống hậu cần, tài năng, thương hiệu…mỗi một yếu tố trên đều góp phần quan trọng trong việc giúp một công ty tạo nên sự khác biệt riêng. Tuy nhiên, có một yếu tố mặc dù không rõ ràng lắm và dường như vô hình nhưng lại có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định lợi thế cạnh tranh của một công ty. Chẳng hạn như cái bắt tay nồng ấm, nụ cười thân thiện và ánh mắt chung tình. Trong môi trường cạnh tranh, điều này đã tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp của bạn, và nó được xem là giá trị làm nên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Yếu tố đó chính là Văn hoá doanh nghiệp. Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, nhưng một định nghĩa được coi là khái quát nhất về văn hoá được hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó” Ở mức độ phổ cập rộng rãi, các ý nghĩa biểu đạt chung sẽ quy định cho các thành viên phải nhìn nhận và phản hồi thế giới bên ngoài như thế 16 nào khi phải đương đầu với một vấn đề nào đó ngoài mong đợi. Các qui tắc và chuẩn mực sẽ gợi ý các thành viên của mình hành động bằng một cách làm phù hợp, cách làm ở đây có nghĩa là hướng dẫn họ tiếp nhận, định nghĩa, phân tích và giải quyết một vấn đề. Theo định nghĩa trên thì văn hoá doanh nghiệp đề cập đến nhiều vấn đề: Trước tiên văn hoá là sự nhìn nhận, sự nhìn nhận này chỉ tồn tại trong một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể, không nằm trong mỗi cá nhân. Kết quả tạo ra là mỗi thành viên với trình độ và xuất xứ khác nhau đều nhận thức và thể hiện văn hoá đó như nhau, đây chính là cái gọi là “ý nghĩa chung” của văn hóa. Thứ hai là, văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm mô tả. Nó đề cập tới việc các thành viên nhìn nhận về doanh nghiệp của họ như thế nào chứ không quan tâm đến việc họ thích hay không thích. Định nghĩa về văn hóa có chức năng mô tả chứ không có chức năng đánh giá. Dưới đây ta sẽ xem xét kỹ hơn về các khía cạnh của hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung và đó chính là các yếu tố được coi là cái tạo nên văn hóa của doanh nghiệp. Thứ ba là, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực được xây dựng và áp dụng chung cho các thành viên của doanh nghiệp. Hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực này tạo nên và định hướng cho hành động của toàn doanh nghiệp nhằm đạt được một mục tiêu chung. Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp nhỏ và vừa, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của mỗi doanh nghiệp”. 17 Theo International Labou Organization – ILO – Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.) Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp.(Williams, A., Dobson, P.&Walters) Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu có tổ chức Edgar Schien: “Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề đối với môi trường xung quanh”. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. 1.1.2.2 Các mức độ văn hóa doanh nghiệp: Việc tập trung xem xét các mức độ của văn hóa doanh nghiệp sẽ làm sáng tỏ quá trình hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi doanh nghiệp. Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba mức độ khác 18 nhau, đó là mức độ cảm nhận được các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó. Mức độ thứ nhất Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts) Mức độ thứ hai Những giá trị được chấp nhận (Espoused Values) Mức độ thứ ba Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions) a) Mức độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên đập vào mắt chúng ta là những cấu trúc, những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp có nền văn hóa xa lạ như: kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm, cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp, các văn bản quy định nguyên tắc của doanh nghiệp, lễ nghi và lễ hội hàng năm, các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp, ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp, 19 những câu chuyện truyền miệng và những huyền thoại về tổ chức, hình thức mẫu mã của sản phẩm, hình thức và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp… các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hóa xã hội. Điểm quan trọng của tầng văn hóa này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của nó. Ví dụ như khi nghe một bài hát truyền thống, nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của doanh nghiệp thì người bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng đối với những người bên trong tổ chức. Các giá trị hữu hình này chỉ là biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hóa doanh nghiệp chứ không có tác động nhiều đến hành vi của các thành viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một thực tế là rất nhiều người nhầm lẫn khi đánh giá hoặc thậm chí lựa chọn hay coi các giá trị hữu hình này là định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đây là cách tiếp cận rất phiến diện và rất nguy hiểm về văn hóa doanh nghiệp. b) Mức độ thứ hai: Những giá trị được chấp nhận Mức độ thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao gồm những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp… được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay hoạt động của một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những người sáng lập và lãnh đạo. Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự. Tuy nhiên, không phải tất cả các giá trị đó đều có thể vượt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp
- Xem thêm -