Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp á châu

  • Số trang: 63 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 32 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan TÓM LƢỢC 1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu” 2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Trọng Trung Lớp: K46U1 Mã SV: 10D210047 3. Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Mai Thanh Lan 4. Thời gian thực hiện: 24/02/2014- 25/4/2014 5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu trong thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. - Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. - Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. 6. Nội dung chính của khóa luận Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan 7. Kết quả đạt được chủ yếu STT Tên sản phẩm Số lƣợng Yếu cầu khoa học 1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo logic, rõ ràng 2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn Trung thực, khách quan 1 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan MỤC LỤC TÓM LƢỢC MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 1 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề........................................................................................ 2 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước ............ .............................................................................................................................. 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 4 1.5 Phạm vi nghiên cứu................................................................................................... 4 1.5.1 Không gian, thời gian ............................................................................................ 4 1.5.2 Nội dung ................................................................................................................ 4 1.6 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ..................................................................................... 6 Chƣơng 2: TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................... 8 2.1 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 8 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực.................................................................................. 8 2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 8 2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................. 8 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp .................................................... 9 2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng .................................................................... 9 2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 10 2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ ...................................................................................... 11 2.2.4 Tổ chức thi tuyển ................................................................................................ 12 2.2.5 Phỏng vấn tuyển dụng ......................................................................................... 14 2.2.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng ................................................. 14 2.2.7 Hội nhập nhân viên mới ...................................................................................... 15 2.2.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ............................................................... 15 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực ................................... 16 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................. 16 2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 17 Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU .......... 19 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu ....................................................................................... 19 3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu ............ 19 3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu ........................................................................................................................... 19 3.1.3 Khái quát về các hoạt động và nguồn lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu ............................................................................................................... 21 3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu ...................................................................................................... 21 3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu ............................................................. 22 3.2.1 Nhân tố bên ngoài ............................................................................................... 22 3.2.2 Nhân tố bên trong ................................................................................................ 23 3.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu ............................................................................................................................ 24 3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng tại Công ty ............................................... 25 3.3.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực tại Công ty ...................................................... 27 3.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty.................................................................... 29 3.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng tại Công ty ...................................................................... 30 3.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng tại Công ty .............................. 31 3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu....................................................................................................... 32 3.4.1 Thành công đạt được ........................................................................................... 32 3.4.2 Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ................................................................... 33 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU ........................................................................................................................... 35 4.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu....................................................................................................... 35 4.1.1 Mục tiêu ngắn hạn ............................................................................................... 35 4.1.2 Mục tiêu dài hạn ................................................................................................. 36 4.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu ............................................................................................. 37 4.2.1 Giải pháp về quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 37 4.2.2 Các giải pháp hoàn thiện các bước trong quy trình ............................................. 41 4.3 Một số kiến nghị chủ yếu đối với quy trình tuyển dụng ......................................... 43 4.3.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty .............................................................. 43 4.3.2 Kiến nghị với phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về đẩy mạnh các chương trình nâng cao nhận thức về việc hoàn thiện các quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp............................................................................................... 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2011 – 2013) ................... 21 Sơ đồ 3.2 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu .............................................................................................................................. 24 Bảng 3.2 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu........................................................................................................................... 27 Bảng 3.3 : Phƣơng tiện truyền thông tuyển mộ ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu .............................................................................................................................. 28 Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện sử dụng phƣơng tiện truyền thông tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu .................................................................................... 28 Bảng 3.4: Số lƣợng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu .................................................................................... 31 Hình 3.2: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu ............................................................. 31 Sơ đồ 4.1 : Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty .......................................... 39 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải NXB Nhà xuất bản ĐH Đại học QTTDNL Quy trình tuyển dụng nhân lực HC Hành chính KH Kế hoạch CB Cán bộ TD Tuyển dụng Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân viên của nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng. Tuy nhiên không 1 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lắp đặt và thi công các thiết bị điện Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế. Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong quy trình tuyển dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc Theo giáo trình “Human resource management” của Lloyd Byars và Leslie Rue thì tuyển dụng liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhóm khách hàng từ những ứng viên đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng có thể được lựa chọn. Hầu hết các tổ chức có chức năng tuyển dụng quản lý bởi các bộ phận quản trị nhân lực. Trong một thời đại khi mà hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến hiệu quả hoạt động của mình thì tuyển dụng đúng người cho công việc là ưu tiên hàng đầu. Có một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện đầy đủ là một yêu cầu cấp thiết trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động này cũng đang được các doanh nghiệp ngày một quan tâm. Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều công trình nghiên cứu về 2 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan quy trình tuyển dụng nhân lực. Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện: - “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011. Khóa luận tốt nghiệp này đã nghiên cứu về một công ty trách nhiệm hữ hạn tư nhân với số vốn tương đối lớn, cơ cấu doanh nghiệp vừa hiện công ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực. Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng dụng vào thực tế, chưa có hệ thống. - “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc dân năm 2011. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế - “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng HảiViệt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động Xã Hội. Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng. Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa. 3 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng tại Việt Nam, khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học tại công ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các công trình đã công bố. 1.4 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu trong thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. - Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. - Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Không gian, thời gian Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. Thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm 2011 – 2013. Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2018. 1.5.2 Nội dung Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu theo tiếp cận về quy trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm định danh công việc cần tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên và hội nhập, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. 4 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu + Số liệu thứ cấp: Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kê theo dõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác. + Số liệu sơ cấp:  Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi: Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực (QTTDNL) tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, tác giả đã thiết lập 1 phiếu điều tra khảo sát với 10 câu hỏi xoay quanh vấn đề QTTDNL dành cho cán bộ công nhân viên của công ty ở mọi lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính. Do sự hạn chế về mặt thời gian và không gian nên mẫu phiếu điều tra là 25 phiếu. Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm (phụ lục).Và thông qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong QTTDNL mà công ty đã làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác QTTDNL. Để từ đó đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác QTTDNL tại công ty.Sử dụng mẫu bảng hỏi mà tác giả đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu trong công ty về các thông tin liên quan đến QTTDNL. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ công nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến QTTDNL và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về QTTDNL. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi, phát đi 25 bản thu về 25 bản. Trong đó qua quá trình thu thập và xử lý, đã sử dụng được 25 bản để làm nguồn thông tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp.  Phương pháp phỏng vấn: Tác giả thiết kế những câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Tổng giám đốc công ty anh Phạm Đình Thắng, 4 nhân viên trong phòng Hành chính - Nhân sự và một số nhân viên trong công ty để có thể cung cấp những thông tin liên quan đến QTTDNL tại công ty. Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn về QTTDNL tại 5 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan công ty. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến QTTDNL tại công ty, mong muốn cải thiện chương trình QTTDNL và mức độ hài lòng của nhân viên về QTTDNL tại công ty. - Phƣơng pháp xử lý số liệu: Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, tác giả sẽ tiến hành so sánh, tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu. + Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện. Với đề tài trên tác giả đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát về thực trạng của QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu. + Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trên website hay các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất. Trong nội dung đề tài, tác giả đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2011- 2013, so sánh các dữ liệu thu thập được về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu. - Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Tác giả cũng đã hệ thống quá các số liệu thu thập được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra các nhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu. 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. 6 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu. 7 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Chƣơng 2 TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. 2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. 2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực “Quy trình tuyển dụng là các bước để tuyển dụng nhân lực thành công cho doanh nghiệp. Các bước này có thể áp dụng khác nhau cho từng doanh nghiệp khác nhau nhưng chung quy lại vẫn có hai bộ phận chính là: Tìm kiếm và tuyển mộ nhân lực” - Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm - Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. 8 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau: - Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát, công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc… - Mô tả thực chất công việc. - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc. Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. - Chức năng trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó. - Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực. - Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm.. - Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc… Bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất da dạng nên các yêu cầu chủ 9 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như:ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn phòng ; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến.. - Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chức danh để có yêu cầu cụ thể phù hợp - Các đặc điểm các nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tình trung thực khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân… Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn. Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn hơn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo trước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được người lao động đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân họ cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt. 2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển kha thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc,chế độ đãi ngộ; cách loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…Công việc này doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia. Tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp. 10 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Các hình thức thông báo tuyển dụng - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp - Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đăng tải trên trang web của doanh nghiệp hoặc một số trang web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp. 2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 2.2.3.1 Thu nhận hồ sơ Sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin về nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyển đến các ứng viên. Công việc tiếp theo doanh nghiệp cần làm là thu nhận hồ sơ. Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ, hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng. Cách thức thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu về nộp hồ sơ của doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động. - Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản giấy + Nộp trực tiếp tại trụ sở công ty: Doanh nghiệp có thể quy định người lao động đến nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty. Trường hợp này doanh nghiệp cần mở sổ theo dõi việc thu nhận hồ sơ, đồng thời quá trình thu nhận hồ sơ bản giấy trực tiếp cũng giúp doanh nghiệp có những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi họ đến nộp hồ sơ + Nộp qua bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian thu nhận hồ sơ. Bằng cách thức qua đường bưu điện, hạn nộp tính theo dấu bưu điện doanh nghiệp sẽ chỉ mất công để thu nhận hồ sơ chuyển từ bưu điện. Hình thức này cũng thuận lợi cho ứng viên, tuy nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chi phí cho quá trình xử lý hồ sơ sau này. - Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản điện tử 11 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin thi tuyển dụng trên internet và có các yêu cầu ứng viên nộp bản hồ sơ điện tử. Các doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ điện tử thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ ứng viên. Đây là cách thức giúp tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và đồng thời cũng giúp doanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên. 2.2.3.2 Xử lý hồ sơ Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với vị trí yêu cầu. Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải được trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Kết quả của việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên, cần có bản báo cáo kết quả nghiên cứu hồ sơ ứng viên trong đó có những ghi chú tóm tắt về ứng viên, những dấu hiệu cần lưu ý làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn. 2.2.4 Tổ chức thi tuyển Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn nhân sự phù hợp nhất với công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp tục quá tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận, thi tay nghề… a, Các hình thức thi tuyển  Thi tự luận: Thi tự luận có ưu điểm là có thể đánh giá khả năng tư duy, lập luận, khả năng thể hiện hay diễn đạt các ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng việc thi tuyển và đánh giá thường mất nhiều thời gian và kết quả đánh giá phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá. Khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức thi tự luận, doanh 12 Nguyễn Trọng Trung – 10D210047 GVHD: TS. Mai Thanh Lan nghiệp cần xác định được thời gian cần thiết cho việc trả lời câu hỏi và xác định thang điểm một cách chuẩn xác và chi tiết.  Thi trắc nghiệm: Hiện nay, hình thức thi trắc nghiệm được hầu hết các doanh nghiệp chấp nhận và áp dụng. Thi trắc nghiệm giúp các nhà tuyển dụng chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho ứng viên có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực bản thân, chọn một nghề, một công việc phù hợp. Các bài thi trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…do đó sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh những ứng viên với nhau.  Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi có nhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân… b, Nội dung thi tuyển Kiến thức tổng quát : yêu cầu ứng viên phải có trình độ hiểu biết tổng quát về nhiều lĩnh vực: kinh tế, địa lý, văn học, toán học, nghệ thuật, báo chí, phim ảnh…;thường áp dụng cho các nhà quản trị. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm và tự luận . Kiểm tra tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên; thường áp dụng cho nhân viên, xem xét ứng viên có tinh thần tập thể hay không, có hòa đồng hay không… Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm Kiểm tra trí thông minh: giúp nhà quản trị có thể suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết, lý luận logic…; áp dụng chỉ những vị trí tuyển cần sự thông minh sáng tạo. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm. Kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra năng khiếu để nhận biết những tính cách bẩm sinh, kiểm tra khả năng chuyên môn để nhận biết khả năng tích lũy kinh nghiệm của ứng viên. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm. Kiểm tra khả năng nhận thức: để đo lường khả năng học hỏi, khả năng hoàn thành một công việc nào đó; thường áp dụng để lựa chọn những ứng viên chưa có kinh nghiệm. Hình thức thi tuyển thường là trắc nghiệm. Kiểm tra chuyên môn: kiểm tra chuyên môn cho từng công việc cụ thể. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm, thi tay nghề.. 13
- Xem thêm -