Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần hải nguyên

  • Số trang: 76 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 27 |
  • Lượt tải: 0
nguyen-thanhbinh

Đã đăng 8358 tài liệu

Mô tả:

LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải Nguyên, được sự giúp đỡ của các cơ chú anh chị trong phòng tổ chức, cùng sự chỉ bảo tận tình của cơ Th.s Đỗ Thị Tươi. Em đã vận dụng kiến thức tích lũy trong bốn năm học ở trường cùng những hoạt động thực tế tại công ty để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới : Các thầy cô giáo trường Đại học Lao động – Xã hội nói chung và các thầy cô trong khoa quản lý lao động đã tận tình dạy dỗ và giúp đỡ em trong bốn năm học vừa qua. Đặc biệc là cơ Th.s Đỗ Thị Tươi đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này. Ban giám đốc công ty cổ phần Hải Nguyên Cùng tất cả các cơ chú, anh, chị trong phòng tổ chức dự thời gian rất bận rộn nhưng vẫn tận tình hướng dẫn, đưa đi thực tế và cung cấp đầy đủ số liệu để em hoàn thành khóa luận này một cách tốt nhất. Sau cùng em xin kính chúc các Quý thầy cô Trường Đại học Lao động – Xã hội và tất cả các cơ chú, anh chị trong công ty cổ phần Hải Nguyên luôn dồi dào sức khỏe, đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống. Xin chân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2012 Sinh viên Trần Thị Phương Trang MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN..................................................................................................... DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ................................................................. LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................... CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 1.1. Tiền lương............................................................................................. 1.1.1. Khái niệm tiền lương.............................................................................. 1.1.2. Bản chất tiền lương................................................................................. 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương....................................... 1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương........................................................................... 1.2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.............................................. 1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương.................................................................. 1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương............................................................. 1.2.3. Mục tiêu, vai trò của quy chế trả lương................................................ 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện và thực hiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp................................................................ 1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:................................................ 1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.................................................................. 1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.................... 1.3.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động............................................. 1.3.5. Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp.......... i 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh nghiệp nói chung và ở Công ty cổ phần Hải Nguyên nói riêng .............................................................................................................. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN.......................................................... 2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Hải Nguyên và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty................................................. 2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển........................................ 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Hải Nguyên .............................................................................................................. 2.1.3. Các kết quả đạt được............................................................................ 2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức........................................................................... 2.2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên .............................................................................................................. 2.2.1. Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên........................................................................................... 2.2.2. Những nguyên tắc chung trong trả lương............................................. 2.2.3. Phạm vi, đối tượng áp dụng.................................................................. 2.2.4. Phân tích nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương....................... 2.2.5. Phân tích nội dung phân phối quỹ tiền lương trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên................................................. 2.2.6. Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương................................... 2.2.7. Phụ cấp, bảo hiểm xã hội và các chế độ khác....................................... 2.2.8. Điều khoản thi hành.............................................................................. 2.3. Một số kết luận rút ra từ phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên.............................................. ii CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN........................ 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới có ảnh hưởng tới quy chế trả lương....................................................... 3.1.1. Phát triển về quy mô sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm năm tới................................................................................. 3.1.2. Nâng cao chất lượng sản phẩm và tổ chức bộ máy lao động hợp lý......... 3.2. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Hải Nguyên.......................................................................... 3.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương...................................................... 3.2.2. Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương............................... 3.2.3. Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.................................. 3.2.4. Phân phối tiền lương............................................................................. 3.2.5 Một số quy định khác:.......................................................................... 3.2.6. Hoàn thiện về chế độ phụ cấp............................................................... 3.2.7. Hoàn thiện về chế độ khen thưởng....................................................... 3.2.8. Hoàn thiện điều khoản thi hành của quy chế trả lương....................... 3.3. Một số giải pháp, kiến nghị khác về cơ chế, chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương công ty cổ phần Hải Nguyên................................................................................................. 3.3.1. Giải pháp chung.................................................................................... 3.3.2. Giải pháp cụ thể.................................................................................... 3.3.3. Một số giải pháp khác có liên quan tới công tác quản lý lao động tiền lương.............................................................................................. KẾT LUẬN...................................................................................................... DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ILO Tổ chức lao động quốc tế TLmin Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp BH-XH Bảo hiểm xã hội CB- CNV Cán bộ công nhân viên NĐ- CP Nghị định chính phủ Sở LĐTBXH Sở lao động thương binh và xã hội T.P Trưởng phòng C.N Công nhân N.V Nhân viên iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty................................. Bảng 2.2. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2009, 2010, 2011 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)............ Bảng 2.3. Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 phòng kế toán................. Bảng 2.4. Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 phòng kinh doanh ..................................................................................................... Bảng 2.5. Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 xưởng sản xuất - tổ 1 ..................................................................................................... Bảng 3.1. Bảng xác định điểm mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiêm công việc đ1i và đ2i................................................... Bảng 3.2. Bảng hệ thống cho điểm các yếu tố để xác định đ1i và đ2i............. Bảng 3.3. Bảng hệ số tiền lương của công ty.............................................. Bảng 3.4. Bảng các tiêu chí xác định hi...................................................... Bảng 3.5. Bảng điểm xác định hệ số tham gia hi........................................ Bảng 3.6. Bảng tính lương cho phòng kế toán theo hình thức trả lương mới.................................................................................... Bảng 3.7. Bảng xếp loại phân hạng A, B, C................................................ v LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Thực vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm. Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảm bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động, điều này không những nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương. Nhận thức rõ điều này, qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải Nguyên, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trường Đại học Lao động xã hội, em đã tiến hành viết đề tài luận văn : “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên ”. Mong rằng những giải pháp trong luận văn sẽ đóng góp vào quá trình sửa đổi hoàn thiện hơn của quy chế nói riêng và sự phát triển của công ty Cổ phần Hải Nguyên nói chung. 2. Mục tiêu nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp đặt ra những mục đích nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương - Phân tích, nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên, từ đó đưa ra những ưu điểm cũng như những tồn tại cần tháo gỡ trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên. Mặt khác, sẽ giúp em hiểu rõ hơn về quy chế trả lương. 1 - Tìm hiểu, đề xuất những biện pháp, những giải pháp có hiệu quả cho quy chế trả lương tại Công ty, cũng như hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu lý thuyết về quy chế trả lương, nghiên cứu về đặc điểm, nội dung, thực trạng quy chế trả lương ở Công ty Cổ phần Hải Nguyên - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Hải Nguyên + Về thời gian áp dụng: Từ năm 2011 tới nay 4. Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và làm rõ quy chế trả lương và từ đó hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên em đã dựa trên những phương pháp sau:  Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: thông qua các bảng số liệu: hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền lương trả hàng tháng cho người lao động, số lao động ở các phòn g ban...  Tham khảo ý kiến và nhận xét của cán bộ phụ trách tiền lương, trưởng phòng tổ chức và một số người lao động trong công ty.  Phương pháp duy vật chứng, thống kê và phân tích, tổng hợp số liệu. 5. Kết cấu của khóa luận Nội dung của khóa luận tốt nghiệp được chia làm 3 chương :  Chương 1. Cơ sở lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp  Chương 2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên  Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Hải Nguyên Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nên trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Mong nhận được sự góp ý của giáo viên hướng dẫn Th.S Đỗ Thị Tươi và của các thầy cô giáo. Em xin trân thành cảm ơn! 2 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương (tiền công). Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Cũng có khái niệm cho rằng tiền công theo nghĩa rộng bao gồm cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.Tiền lương là sơ tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm..). Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm của tiền lương, dự cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng ) ; phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…)” [7,8]. Tiền lương sẽ chịu sự chi phối từ phía thị trường lao động và thỏa thuận giữa hai bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với từng ngành,nghề và điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp 3 1.1.2. Bản chất tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Mặc dù tiền lương(giá cả sức lao động) được hình thành trên sơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội. Về mặt xã hội: thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi Cùng với sự phát triển của xã hội thì người lao động ngày càng có nhu cầu mở rộng kiến thức, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc. Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội.. Do đó tiền lương có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức. Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Ở nước ta thì tiền lương được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý. Vấn đề tiền lương là mối quan 4 tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiên cần phải đạt được những yêu cầu sau: * Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõ vai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội. * Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong công việc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động. * Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Một hệ thống tổ chức tiền lương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giá được kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài ra còn giúp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạt động quản lý tiền lương. 1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội. * Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết. Ngoài ra tiền lương kiếm được của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội. Và khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. * Đối với tổ chức: tiền lương là một phần chi phí sản xuất do vậy mà tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả, sự cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường. Ngoài ra để có thể duy trì, gìn giữ và thu hút được lao động giỏi cho tổ chức mình thì vấn đề cũng có ý nghĩa quyết định lớn. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. * Đối với xã hội: tiền lương có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Khi tiền lương tăng mức chi tiêu của người 5 lao động sẽ tăng lên, tức là mức sống của lao động được nâng cao, mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả điều này sẽ làm giảm lượng cầu về hàng hóa dịch vụ dẫn tới giảm việc làm cho người lao động. Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập. 1.2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo các chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. 1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đỗi với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây : 1.2.2.1. Những quy định chung Trong phần này thường đề cập tới a. Căn cứ được dựng để xây dựng quy chế trả lương: Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng của mình. Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan. 6 Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính thường được đề cập tới là: bộ luật lao động hiện hành, Nghị định, Quyết định,Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà Nước, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp dân doanh ( doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ thường được đề cập là : bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy định những vấn đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , Điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp ( nếu có) b. Những nguyên tắc chung trong trả lương Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy chế trả lương. Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo nghĩa bình quân chủ nghĩa. Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người. Nguyên tắc 2 : Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động. Trong sản xuất kinh doanh tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăng thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phần thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm. Nguyên tắc 3 : Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao. 7 Nguyên tắc 4 : Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên. c . Phạm vi, đối tượng áp dụng * Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo Quy chế. * Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí, lao động trực tiếp…) được và không được áp dụng trong Quy chế. d. Những quy định chung khác Trong phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm 1.2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương a. Nguồn hình thành quỹ lương: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương này lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nói trên. b. Sử dụng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau: 8 Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương) Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao tay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương). 1.2.2.3. Phân phối quỹ lương Trong phần “ Phân phối quỹ lương’’, các điều kiện quy định thường đề cập đến : a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể. b. Phân phối quỹ tiền lương trong các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của người lao động, từng bộ phận. Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức sau đây để trả lương cho người lao động: * Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền công của công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Hình thức trả công theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí. Đối với những công nhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người lao động ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêu cầu vì công nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng. * Trả công theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. 9 * Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. * Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ. Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản mô tả công việc để xác định những yêu cầu đòi hỏi về trình độ cũng như mức độ hoàn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh công việc làm căn cứ trả lương cho người lao động. Quy định xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Dựa vào việc đánh giá công việc để xây dựng nên các tiêu chí để hoàn thành công việc và cho điểm từng tiêu chí, từ đó tính toán các hệ số mức độ phức tạp và hệ số hoàn thành công việc. Quy định xây dựng các hệ số tính lương : Các hệ số tính lương cũng dựa trên công tác đánh giá công việc và hệ thống công thức tính toán cụ thể của từng doanh nghiệp. 1.2.2.4. Tổ chức thực hiện: Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền lương là uỷ viên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, đại diện Công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá nhận xét… của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức và đăng kí Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. Sau khi ban hành Quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực thi quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 10 Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. 1.2.2.5. Điều khoản thi hành Phần này gồm các điều quy định về: - Thời gian có hiệu lực của quy chế - Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế - Trường hợp sửa đổi quy chế - Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế - Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khoản nếu thấy cần thiết 1.2.3. Mục tiêu, vai trị của quy chế trả lương Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp. Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp. Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện và thực hiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp 1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đú doanh nghiệp có mức tiền lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trường lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn. 11 Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Những quyết định của nhà nước về tiền lương và những văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản : Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác nhau, do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi đó. Trong mỗi thời kì có sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội ảnh hưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối tới mức tiền lương người lao động. Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhà nước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trả lương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xu hướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước. Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức độ như thế nào. Vai trò của tổ chức công đồn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đồn hay tổ chức công đồn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công đồn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính. 1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức lương trên thị trường lao động. Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức. Việc xây dựng quy chế trả lương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cách thuận lợi nhất. Mặt khác chính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân tố tác động tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Tùy vào tình hình phát triển của doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào và cách thức phân phối quỹ tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất. Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đú có mức lương khác nhau. 12 Tổ chức có hay không có tổ chức công đồn. 1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao. Để xác định giỏ trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá công việc thông qua: - Yêu cầu về mặt kỹ năng: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay. Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo. Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý. Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… mà công việc đòi hỏi. - Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao; trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người. - Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc … - Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức khoẻ của người lao động. 1.3.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại. Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn. Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi. 13 Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đú. Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đú nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đú. Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả lương cho người lao động. 1.3.5.Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Thực hiện công tác đánh giá công việc nhằm xác định tính phức tạp của công việc, trình độ kỹ năng, trách nhiệm cần có để thực hiện công việc, từ đây có kết quả so sánh sự hợp lý giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân hiện có. Điều này là cơ sở để tính hệ số lương làm căn cứ trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động. Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chức khác nhau, trong đó có thể sử dụng một trong các phương pháp đánh giá hoặc là sự kết hợp giữa các phương pháp sau: phương pháp xếp hạng công việc, phương pháp phân loại, cho điểm và phương pháp so sánh yếu tố. Để đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động thì cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. Công tác này nhằm đánh giá người lao động đã hoàn thành công việc được giao hay chưa, và mức độ hoàn thành thế nào, từ đây xác định được mức lương lao động được hưởng xứng đáng với hao phí lao động bỏ ra hay chưa. Ngoài ra với những lao động xuất sắc thì sẽ có những chế độ khuyến khích, khen thưởng thích hợp để kích thích người lao động trong công việc của họ. Có một số phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng hay đánh giá bằng thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bản tường thuật hoặc phương pháp quản lý bằng mục tiêu. 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh nghiệp nói chung và ở Công ty cổ phần Hải Nguyên nói riêng Quy chế trả lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp. Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất 14
- Xem thêm -