Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam

  • Số trang: 139 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 31 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

1 HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM COMPLETE THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT VIETINBANK Mai Bình Dƣơng, TS. Trần Anh Dũng Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, Việt Nam *Trƣờng Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------TÓM TẮT Chƣơng1: Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quát về Vietinbank, sơ đồ tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank trên các mặt: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá thành tích công tác nhân viên, tiền lương, thưởng… Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank, ta thấy được những thành công nhất định ở công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập nhân viên bên cạnh đó vẫn còn các hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực, duy trì, sắp xếp nguồn nhân lực. Chƣơng 3: Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020, cụ thể đó là những giải pháp về: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích công tác nhân viên, chế độ tiền lương… Kết luận 2 ABSTRACT in the training of human resources, improving employee income, and besides, it exist still the The main content of the thesis is divided into three chapters Chapter 1: Currently, there are many theoretical restrictions in the personnel mobilization, maintenance, arrangements of human resources. The objective of the analysis and evaluation of the status of human resource management at approaches, but the concept of human resource Viettinbank management has confirmed the important role and problems and its causes. Then, the author try to the need to improve the quality of human resources suppose the solutions to complete tasks of human for businesses, must be combined to satisfy the resources management in Chapter 3. interests of workers and employers. In this chapter, Chapter 3: the author introduce the basic theory of manpower is to point out the successes, the From the analysis of the actual situation of and human resource management such as the human resources management at Viet Nam joint concept and the essential functions of human stock commercial bank for Industry and Trade, the resource management. At the same time, the author evaluation of the trength and weakness, and using mentionned the experience of human resources the theories of human resource management, the management in some advanced countries in the chapter 3 presents the solutions to improve human world. According to the author opinion, this is the resources management at Vietinbank until 2020, scientific basis and the practice that help author which is the specific solutions: Improving the human analyze the situation and propose solutions in chapter resources 2 and chapter 3 of the thesis. performance work of employees, salary ... Chapter 2: Chapter 2 of the thesis presents generally planning, recruitment, evaluating The objective of all the solutiones outlined is to make the human resources management at about Vietinbank, organizational chart and brief Vietinbank becomes more efficient with every business situation in recent years. Then, the author passing day, meet the goal orientation and the analyzes and evaluates the actual situation of human development objective of Vietinbank. resource management in Vietinbank the following Conclusion aspects: human resource planning, recruitment, training and employee development, evaluating performance work of employees, salary, bonus ... By analyzing the status of human resource management in Vietinbank, we see some successes 3 1. GIỚI THIỆU mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn. Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói 2. NỘI DUNG: chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu Điều tra bổ sung cập nhạt số liệu mới trên quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị cơ sở các chỉ tiêu phản ánh tình hình kinh doanh, nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công số lượng lao động, sơ cấu lao động, trình độ lao hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục động, sự sắp xấp lao động và tình hình lương bổn tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử tại Vietnbank. Xây dựng các phiếu khảo sát 100 nhân dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là viên làm cơ sở bổ sung các số liệu phân tích Phân tích đánh giá thực trạng quản trị làm thế nào để phát huy được vao trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó nguồn nhân lực tại Vietinbank, các tồn tại và các đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong nguyên nhân tác động tới công tác quản trị nguồn đó có các Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc nhân lực tại Vietinbank như sự sắp xếp cán bộ, biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lục, công tác như hiện nay. tuyển dụng, sự thăng tiến, đào tạo và trả lương Từ nhận thức trên, thực hiện phương nhân viên. Nghiên cứu dự báo về tài chính ngân hàng châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên thế giới và của Việt Nam. Từ đó dự báo thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và của hàng TMCP Công thương Việt Nam thường ngành ngân hàng nói riêng, dựa vào các số liệu xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện có đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đạt được những thành công tại Vietinbank từ đó đề ra các biện pháp khắc đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; phục quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một Hiện trạng nguồn nhân lực Vietinbank ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác quản trị Về số lượng: Bình quân giai đoạn 2006- nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải 2010, NNL của Vietinbank vào khoảng 14421 lao giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn động/năm với số lao động nữ 9295 người chiếm đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 64,45%; lao động quản lý 2.568 người chiếm Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm 17,8%; lao động nghiệp vụ 11.853 người chiếm 82,1%. Về cơ cấu, chiếm số đông vẫn là các 4 nghiệp vụ truyền thống của một NHTM như: tín cao chất lượng NNL, nhất là với các kiến thức, kỹ dụng 2.423 người (16,8%); kế toán 2190 người năng về tin học, ngoại ngữ, công nghệ mới, (15,18%); kinh doanh đối ngoại 533 người nghiệp vụ NHTM hiện đại theo tiêu chuẩn quốc (3,69%); nguồn vốn 825 người (5,72%); thủ quỹ, tế, đòi hỏi phải có sự sàng lọc phân loại để quản kiểm ngân 1.118 người (7,75%)… lý, sử dụng hợp lý cũng như bố trí đào tạo, đào tạo Về chất lượng: Số cán bộ có trình độ lại để sử dụng có hiệu quả. Tỷ lệ nữ chiếm số Tiến sỹ, Thạc sỹ chiếm 3,15%; đại học chiếm đông (64,45%) cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới 70,44%; cao đẳng chiếm 5,28%, trung cấp và công tác QTNNL, vì với đặc thù về giới đòi hỏi tương đương chiếm 10,45%, số còn lại chiếm các chế độ chính sách cho lao động nữ như: nghỉ 10,65%. Cán bộ có trình độ ngoại ngữ cử nhân thai sản, bảo hiểm, trợ cấp… cần có sự quan tâm chiếm 3.52%; trình độ B chiếm 21,92,%; trình độ đặc biệt và tốn kém về chi phí. C chiếm 19,67%; còn lại chiếm 76,8%. Tỷ lệ này Thu nhập lương bình quân đầu cho thấy: cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu người/tháng qua các năm đều tăng, năm sau tăng HĐKD ở mức độ khá và có sự phát triển dần qua cao hơn so với năm trước, tốc độ tăng bình quân các năm, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng 44%/năm; năm 2006 thu nhập là 5,587 triệu đồng chiếm khá cao (15,73%) và có xu hướng giảm dần đến năm 2010 thu nhập là 18,5 triệu đồng, tăng qua các năm; cán bộ có trình độ ngoại ngữ đáp 231% , là mức thu nhập khá cao và hấp dẫn ở Việt ứng yêu cầu cần thiết (từ trình độ B trở lên) của cả Nam hiện nay. Mức thu nhập này là nhân tố chính hệ thống chưa cao đặc biệt trong thời kỳ hội nhập tạo động lực kích thích mạnh mẽ CBNV tích cực quốc tế hiện nay. làm việc, tận tâm, trung thành với Vietinbank; hạn Năm 2010, tuổi đời bình quân toàn hệ chế được số nhân viên giỏi đi khỏi Vietinbank; thống 33,4 tuổi. Số cán bộ QLĐH các cấp 2.568 đồng thời là yếu tố cơ bản nhất thu hút nhiều lao người, trong đó tại TSC 214 người (1,48%); tại động trẻ có chất lượng cho Vietinbank. các đơn vị 2.354 người (98,52%). Mặt bằng chuyên môn đại học và trên đại học đạt 70,44% là Các giải pháp: thuận lợi để triển khai và tiếp thu tiến bộ khoa học Đề ra các giải pháp khắc phục trong công công nghệ, kỹ thuật kinh doanh mới, đào tạo phát tác thu hút, tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ và giữ triển NNL. Tuy độ tuổi lao động bình quân 33,4 chân nhân viên từ đó đề ra các biện pháp phát tuổi, lại phân bố không đều, nhiều chi nhánh ở triển nguồn nhân lực để nguồn nhân lực của vùng sâu, vùng xa, miền Trung, Tây nguyên có độ Vietinbank có chất lượng tốt hơn nữa và phát triển tuổi cao gây hạn chế trong công tác đào tạo nâng một cách bền vững 5 Bi ểu đ ồ 2.4: Thu nhập bình quân của Vietinbank giai đoạn 2006- 2010 (Số liệu tính bình quân người/tháng) Thu nhËp (§¬n vÞ: Ngh×n ®ång) 20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 18500 16110 11163 8929 5587 2006 2007 2008 2009 2010 N¨m Nguồn: Báo cáo thu nhập Vietinbank 2006-2010 4. KẾT LUẬN sâu rộng về pháp luật, thông lệ kinh doanh cả trong nước và quốc tế, có khả năng suy nghĩ và Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng có liên quan đến sự trì trệ, phát triển, tồn tại hay diệt vong của các quốc gia, các làm việc độc lập, có khả năng chuyên môn cao thích ứng với kinh tế thị trường. Với các mục tiêu đề ra ban đầu luận văn tổ chức, các doanh nghiệp. Hoàn thiện quản trị đã nghiên cứu và thực hiện được các nội dung nguồn nhân lực là phương tiện giúp các tổ chức, chính sau: các doanh nghiệp tạo sức mạnh trong cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của các doanh nghiệp nói chung và của Vietinbank nói riêng. Như vậy để nền kinh tế nói chung và ngân Tập trung nghiên cứu các lý luận về quản trị nguồn nhân lực Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Vietinbank Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo, nhân viên để sáng tỏ hơn tình hình quản hàng nói riêng không ngừng phát triển, thì trước trị nguồn nhân lực tại Vietinbank. Trên cơ sở số hết cần phải chuẩn bị kỹ cả lượng và chất đói với liệu đã có, luận văn trình bày các giải pháp hoàn nguồn nhân lực; nguồn nhân lực quốc gia trong thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế năm 2020, bên cạnh đó tác giả đã có một vài kiến thì không những phải giỏi về chuyên môn nghiệp nghị với cơ quan nhà nước về định hướng phát vụ, có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật triển nguồn nhân lực cho đá nước trong tương lai cao, năng động và sáng tạo…mà còn phải có khả Xét về mặt tổng thể thì các giải pháp kiến nghị có năng giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết xử tác động tới toàn bộ tổ chức, cho nên nó phải dụng các phương tiện vật chất hiện đại, hiểu biết 6 được sự ủng hộ tích cực, kịp thời từ ban lãnh đạo tục, thường xuyên và lâu dài. Bằng sự phối hợp Vietinbank. giữa các nhân tố không gian, thời gian và con Xét về khía cạnh thời gian thì các giải người một cách nhịp nhàng, ăn khớp thì các giải pháp kiến nghị khi thực hiện cần có nhiều thời pháp kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân gian và kết quả không thể có ngay trong thời gian lực mới đủ điều kiện thực thi thành công tại ngắn được. Đây là cả một quá trình cải tiến liên Vietinbank. 7 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Ngọc An, Đồng Thị Thanh Phương, (2008) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê [2] Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, Phòng TCCB & ĐT. VIETINBANK. [3] Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, Phòng TCCB & ĐT. VIETINBANK [4] Báo cáo tổng kết công tác đào tạo các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VIETINBANK. [5] Chương trình hành động của Ban cán sự Đảng NHNN thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, NHNN 2010. [6] Chương trình hành động của Ngành Ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu ngành năm 2011. [7] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. [8] Nguyễn Thanh Hội (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. [9] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê, Hà nội. [10] Trương Giang Long (2011) Định hướng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao tới năm 2020, tạp chí cộng sản số 3 năm 2011 [11] Phùng Văn Ngàn (2010) Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hang VIB Việt Nam [12] Nguyễn Phú Tụ (2010) Kinh tế quốc tế, Nhà xuất bản thống kê [13] Đoàn Tuấn Thanh (2011), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng ACB- Luận văn thạc sĩ kinh tế [14] Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thị Thùy Linh (2010), bài viết “ Những dự báo cho thị trường tài chính Việt Nam” đăng trên Web www.vnba.org.vn [15] Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ trong hệ thống VIETINBANK (2009), VIETINBANK. [16] Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống VIETINBANK (2006, 2010) [17] Quy chế chi trả lương trong hệ thống VIETINBANK (2010) [18] Quy chế tạm thời về công tác đào tạo trong hệ thống VIETINBANK (2007) [19] Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ VIETINBANK (2010) [20] Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống VIETINBANK (2010) [21] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2009), Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động của các Tổ chức tín dụng, Nhà xuất bản Thống kê. [22] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2010). Những thách thức của NHTM Việt Nam trong cạnh tranh và hội nhập quốc tế, Nhà xuất bản Thống kê.. [23] Trung tâm Thông tin FOCOTECH (2008), Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2010- 2015, Nhà xuất bản Hà Nội. 8 [24] GS.TS MARTIN HILB (Thụy Sỹ) (2006), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, Mục tiêu - chiến lược - biện pháp, Nhà xuất bản Thống kê. [25] Tài liệu giảng dạy môn lý thuyết tiền tệ & ngân hàng, Khoa tiền tệ & thị trường vốn Đại học ngân hàng, 2010. [26] Phạm Phi Yên (2011) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực [27] Website: www.viettinbank.vn [28] Website: www.chinhphu.vn [29] Website: http://www.sbv.gov.vn [30] Website: www.mof.gov.vn BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------------------- MAI BÌNH DƢƠNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------------------- MAI BÌNH DƢƠNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Trần Anh Dũng ……………………. Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM ngày 17 tháng 4 năm 2012 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) 1. GS.TS Hồ Đức Hùng – Chủ tịch hội đồng 2. TS Lại Tiến Dĩnh – Cán bộ phản biện 1 3. TS Trần Liêng Diễm – Cán bộ phản biện 2 4. PGS. TS Nguyễn Phú Tụ - Ủy viên 5.TS Phan Thị Mỹ Hạnh – Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2012 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Mai Bình Dương...................................................Giới tính: Nam.... Ngày, tháng, năm sinh: 20/01/1981............................................Nơi sinh: Thanh Hóa Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh...........................................MSHV: 1084011004 I- TÊN ĐỀ TÀI: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt nam II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu để phân tích thực trạng và tìm ra các giải pháp Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Nội dung Luận văn: Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chương 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 15/09/2011 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ............................................................... V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Trần Anh Dũng ..................................................... CÁN BỘ HƢỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) TS Trần Anh Dũng KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Mai Bình Dương LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quya Thầy, Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Anh Dũng, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp cũ đang làm việc tại Vietinbank đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời tri ân và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại Học kỹ Thuật Công Nghệ Tp Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Mai Bình Dương TÓM TẮT Nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương Chƣơng1: Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nuốc tiên tiến trên thế giới. Theo suy nghĩ tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp ở chương 2 và chương 3 của Luận văn. Chƣơng 2: Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quát về Vietinbank, sơ đồ tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank trên các mặt: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá thành tích công tác nhân viên, tiền lương, thưởng… Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank, ta thấy được những thành công nhất định ở công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập nhân viên bên cạnh đó vẫn còn các hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực, duy trì, sắp xếp nguồn nhân lực. Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank nhằm chỉ ra những mặt đạt được cũng như tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 3. Chƣơng 3: Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020, cụ thể đó là những giải pháp về: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích công tác nhân viên, chế độ tiền lương… Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng và mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Vietinbank đã đề ra Kết luận ABSTRACT The main content of the thesis is divided into three chapters Chapter 1: Currently, there are many theoretical approaches, but the concept of human resource management has confirmed the important role and the need to improve the quality of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interests of workers and employers. In this chapter, the author introduce the basic theory of manpower and human resource management such as the concept and the essential functions of human resource management. At the same time, the author mentionned the experience of human resources management in some advanced countries in the world. According to the author opinion, this is the scientific basis and the practice that help author analyze the situation and propose solutions in chapter 2 and chapter 3 of the thesis. Chapter 2: Chapter 2 of the thesis presents generally about Vietinbank, organizational chart and brief business situation in recent years. Then, the author analyzes and evaluates the actual situation of human resource management in Vietinbank the following aspects: human resource planning, recruitment, training and employee development, evaluating performance work of employees, salary, bonus ... By analyzing the status of human resource management in Vietinbank, we see some successes in the training of human resources, improving employee income, and besides, it exist still the restrictions in the personnel mobilization, maintenance, arrangements of human resources. The objective of the analysis and evaluation of the status of human resource management at Viettinbank is to point out the successes, the problems and its causes. Then, the author try to suppose the solutions to complete tasks of human resources management in Chapter 3. Chapter 3: From the analysis of the actual situation of human resources management at Viet Nam joint stock commercial bank for Industry and Trade, the evaluation of the trength and weakness, and using the theories of human resource management, the chapter 3 presents the solutions to improve human resources management at Vietinbank until 2020, which is the specific solutions: Improving the human resources planning, recruitment, evaluating performance work of employees, salary ... The objective of all the solutiones outlined is to make the human resources management at Vietinbank becomes more efficient with every passing day, meet the goal orientation and the development objective of Vietinbank. Conclusion MỤC LỤC Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại .........................................................................................................................................1 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................................1 1.1.1. Khái niệm .....................................................................................................................1 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................3 1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................6 1.2. Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................9 1.2.1. Nhóm luận thuyết cổ điển (tổ chức lao động khoa học) ..............................................9 1.2.2. Nhóm học thuyết quản trị theo tâm lý xã hội (các mối quan hệ con người)................9 1.2.3. Nhóm học thuyết quản trị hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) ..................10 1.3. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại ...........10 1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .....................................................10 1.3.2. Những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ hội nhập ................................................................................................................................12 1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ........................................................................................................................................13 1.3.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ..........14 1.3.5. Nhân tố ảnh hưởng .....................................................................................................16 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại một số nƣớc 18 1.4.1. Công ty Tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME) ......18 1.4.2. Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc - Industrial Bank of Korea (IBK) .....................19 1.4.3. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng thực tiễn vào các ngân hàng thương mại Việt Nam ..............................................................................................................................22 Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam (Vietinbank).......................................................................................................23 2.1. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam .........................................................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ........23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và công tác quản trị điều hành ..........................................................30 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .....................34 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam .37 2.2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực ..........................................................................37 2.2.2. Quản lý và sử dụng cán bộ .........................................................................................44 2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................52 2.3. Đánh giá chung về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng việt nam..................................................................................................................61 2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................................61 2.3.2. Tồn tại, nguyên nhân ..................................................................................................62 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công thƣơng việt nam..................................................................................................................67 3.1. Quan điểm xây dựng giải pháp ..................................................................................67 3.2. Mục tiêu phát triển của Vietinbank tới năm 2020 ...................................................68 3.2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................................68 3.2.2. Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................................68 3.3. Dự báo phát triển thị trƣờng tài chính- ngân hàng và nguồn lực tới năm 2020 ...69 3.3.1. Dự báo phát triển thị trường tài chính-ngân hàng ......................................................69 3.3.2. Dự báo nguồn nhân lực ..............................................................................................70 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020. .....................................................................................................................................71 3.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực .............................................................................71 3.4.2. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực .............................................................................74 3.4.3. Cải thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ .................................................................76 3.4.4. Cách thức giữ chân nhân tài .......................................................................................78 3.5. Một số kiến nghị: .........................................................................................................87 Kết luận ...............................................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................93
- Xem thêm -