Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim và kim

  • Số trang: 141 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 10 |
  • Lượt tải: 0
sakura

Đã đăng 9667 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------------- NGUYỄN HỮU ĐỨC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM VÀ KIM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN HỮU ĐỨC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM VÀ KIM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kim và Kim” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do tôi trực tiếp thu thập và tổng hợp. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Người cam đoan Nguyễn Hữu Đức MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU Trang 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi luận văn ..................................................................... 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...... 5 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực.................................... 5 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 5 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 6 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực ................................... 7 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................................. 8 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 12 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................. 13 1.3. Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số công ty .......... 16 1.3.1. Công ty Cổ phần Kinh Đô...................................................................... 16 1.3.1.1. Chức năng Thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 17 1.3.1.2. Chức năng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 17 1.3.1.3. Chức năng Duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 18 1.3.2. Công ty Cổ phần BiBiCa ....................................................................... 18 1.3.2.1. Chức năng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 19 1.3.2.2. Chức năng Duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 19 Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................ 19 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM VÀ KIM ............... 20 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Kim và Kim ........................................... 20 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 20 2.1.2. Sản phẩm và dịch vụ của công ty ........................................................... 21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ........................................................................... 22 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ............................................................................. 22 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban ..................................................... 22 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .......................... 24 2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty .... 25 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ................................................................... 25 2.2.1.1 .Phân tích thực trạng về số lượng lao động ............................................ 25 2.2.1.2. Phân tích thực trạng về trình độ đào tạo ............................................... 27 2.2.1.3. Phân tích thực trạng về độ tuổi lao động .............................................. 28 2.2.1.4. Phân tích thực trạng theo phòng ban .................................................... 29 2.2.1.5. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực...................................... 30 2.2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..................... 31 2.2.2.1. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng Thu hút nguồn nhân lực ...... 31 2.2.2.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................. 42 2.2.2.3. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ........ 49 2.2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..................... 60 2.2.3.1. Về chức năng Thu hút nguồn nhân lực .................................................. 60 2.2.3.2. Về chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................. 61 2.2.3.3. Về chức năng duy trì nguồn nhân lực.................................................... 62 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................ 63 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM VÀ KIM ............................... 64 3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển quản trị nguồn nhân lực................. 64 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty......................................................... 64 3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ........................ 65 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực...................... 66 3.2.1. Về chức năng Thu hút nguồn nhân lực ................................................. 66 3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 66 3.2.1.2. Phân tích công việc............................................................................... 68 3.2.1.3. Tuyển dụng ........................................................................................... 71 3.2.1.4. Phân công và bố trí công việc ............................................................... 73 3.2.2. Về chức năng Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực ................................ 73 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 73 3.2.2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo.................................................................... 75 3.2.3. Về chức năng Duy trì nguồn nhân lực ................................................... 77 3.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................... 77 3.2.3.2. Chính sách tiền thưởng ......................................................................... 79 3.2.3.3. Chế độ thăng tiến.................................................................................. 80 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ....................................................................................... 81 3.2.4.1. Hệ thống thông tin giao tiếp ................................................................. 81 3.2.4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 82 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................ 82 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU CBNV: Cán bộ nhân viên ĐH KTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực KIM&KIM: Công ty cổ phần Kim và Kim NNL: Nguồn nhân lực NXB: Nhà xuất bản TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VNĐ: Việt Nam đồng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010 – 2012 ................. 24 Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động từ năm 2011 – 2013 .................................. 26 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo giới tính năm 2013 .......................................... 26 Bảng 2.4: Thống kê lao động theo trình độ đào tạo ............................................... 27 Bảng 2.5: Thống kê lao động theo độ tuổi lao động .............................................. 28 Bảng 2.6: Thống kê lao động theo phòng, ban ...................................................... 29 Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá của CBNV về hoạch định NNL ............................... 32 Bảng 2.8: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về hoạch định NNL .............. 33 Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá của CBNV về phân tích công việc .......................... 35 Bảng 2.10: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về phân tích công việc ........ 35 Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá của CBNV về tuyển dụng ..................................... 39 Bảng 2.12: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về tuyển dụng ..................... 39 Bảng 2.13: Nhận xét, đánh giá của CBNV về Phân công và bố trí NNL ................ 41 Bảng 2.14: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về Phân công và bố trí NNL 42 Bảng 2.15: Nhận xét, đánh giá của CBNV về định hướng nghề nghiệp ................ 43 Bảng 2.16: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về định hướng nghề nghiệp . 44 Bảng 2.17: Nhận xét, đánh giá của CBNV về nội dung các chương trình đào tạo và phát triển .............................................................................................................. 45 Bảng 2.18: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về nội dung các chương trình đào tạo và phát triển ............................................................................................. 45 Bảng 2.19: Nhận xét, đánh giá của CBNV về chi phí đào tạo ............................... 46 Bảng 2.20: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về chi phí đào tạo ................ 46 Bảng 2.21: Nhận xét, đánh giá của CBNV về quy trình đào tạo ............................ 47 Bảng 2.22: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về quy trình đào tạo ............ 48 Bảng 2.23: Nhận xét, đánh giá của CBNV về công tác đào tạo, huấn luyện .......... 48 Bảng 2.24: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về công tác đào tạo, huấn luyện .............................................................................................................................. 49 Bảng 2.25: Nhận xét, đánh giá của CBNV về đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................................................................................. 51 Bảng 2.26: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................................................................. 52 Bảng 2.27: Nhận xét, đánh giá của CBNV về lương, thưởng, phúc lợi .................. 54 Bảng 2.28: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về lương, thưởng, phúc lợi .. 55 Bảng 2.29: Nhận xét, đánh giá của CBNV về cơ hội thăng tiến ............................ 56 Bảng 2.30: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về cơ hội thăng tiến ............. 56 Bảng 2.31: Nhận xét, đánh giá của CBNV về thông tin, giao tiếp trong công ty ... 57 Bảng 2.32: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về thông tin, giao tiếp .......... 58 Bảng 2.33: Nhận xét, đánh giá của CBNV về vấn đề môi trường, không khí làm việc ....................................................................................................................... 59 Bảng 2.34: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về vấn đề môi trường, không khí làm việc .......................................................................................................... 59 Bảng 3.1: Bảng tiêu chí xếp loại nhân viên ............................................................ 79 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Kim và Kim ........................ 22 Hình 2.2: Thống kê số lượng lao động từ năm 2011 – 2013 ................................... 26 Hình 2.3: Thống kê lao động theo giới tính năm 2013 ........................................... 27 Hình 2.4: Thống kê lao động theo trình độ đào tạo ................................................ 28 Hình 2.5: Thống kê lao động theo độ tuổi lao động ............................................... 29 Hình 2.6: Thống kê lao động theo phòng, ban ....................................................... 30 Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng của KIM&KIM .................................................... 38 Hình 3.1: Quy trình phân tích công việc ................................................................ 69 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa trên các yếu tố như vốn, vật liệu, máy móc và con người. Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào sự kết hợp các yếu tố này. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực và số lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy, cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng và đầy thử thách. Quản trị nguồn nhân lực tốt càng làm tăng sự hài lòng của nhân viên, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ tích cực hơn trong công việc, từ đó góp phần gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, lợi thế dài hạn của một doanh nghiệp nằm ở nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Từ lợi thế này tạo ra các lợi thế khác là việc cải tiến công nghệ, phát triển thị trường mới, phát triển vật liệu mới và sử dụng lao động với chi phí thấp hơn. Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp sản xuất chế biến thực phẩm nói riêng đang gia tăng số lượng với tốc độ rất nhanh, đòi hỏi một sự đáp ứng nhu cầu nhân lực phù hợp. Nguồn nhân lực chuyển đổi từ sản xuất nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp đứng trước nhiều thách thức về tác phong, kỹ năng làm việc…Việc làm việc theo khuôn phép chưa tạo thành thói quen, tạo cho công tác quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn đáng kể. Bên cạnh đó, nhân lực trong ngành sản xuất chế biến thực phẩm cũng gặp nhiều thách thức về chất lượng và số lượng. Không giống như mô hình sản xuất gia đình, hiện nay các công ty sản xuất chế biến thực phẩm sản xuất theo quy mô lớn, sử dụng nhiều dây chuyền máy móc hiện đại, vì vậy nguồn nhân lực phải có trình độ nhất định. Bên cạnh đó, một số ngành nghề sản xuất chế biến thực phẩm đặc thù, nguồn nhân lực đó trên thị trường khó đáp ứng được. Doanh nghiệp phải tự đào tạo để có được nguồn nhân lực đặc thù này. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, nếu doanh nghiệp không có kế hoạch trước thì sẽ bị động về nguồn nhân lực. Vì vậy đòi 2 hỏi cần phải có phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để có thể giải quyết được các vấn đề trên. Công ty Cổ phần Kim và Kim là một doanh nghiệp sản xuất chế biến thực phẩm, được thành lập từ năm 2005, quá trình sản xuất kinh doanh đạt được nhiều kết quả tốt. Hiện nay, công ty đang có kế hoạch mở rộng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Đứng trước áp lực mở rộng sản xuất, công ty gặp phải khó khăn về công tác quản trị nguồn nhân lực như: - Số lượng nhân lực công ty gia tăng do quá trình mở rộng sản xuất. - Việc tuyển dụng và đào tạo của công ty gặp vấn đề: Khó tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp, khi tiến hành đào tạo thì tốn thời gian và nhân lực không đáp ứng được công việc. - Sự chuyển đổi mô hình quản trị. Vì vậy, hệ thống QTNNL hiện tại cần phải hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Tuy nhiên, đối với vấn đề này, từ trước đến nay vẫn chưa có ai nghiên cứu vì vậy tôi mạnh dạn chọn đề tài: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kim và Kim để đề ra các giải pháp hoàn thiện QTNNL tại công ty, giúp cho công ty ổn định và phát triển sản xuất đạt được mục tiêu theo kế hoạch đề ra. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu thực hiện luận văn là nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện căn bản hoạt động QTNNL tại công ty. Để đạt được mục tiêu này, tác giả thực hiện: - Khái quát những lý luận chung về QTNNL, trình bày kinh nghiệm QTNNL của một số công ty sản xuất chế biến thực phẩm; - Phân tích và đánh giá thực trạng QTNNL tại công ty Cổ phần Kim và Kim nhằm xác định vấn đề tồn tại của công tác này tại công ty cần được hoàn thiện; - Định hướng hoạt động QTNNL của công ty từ nay đến năm 2018, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện căn bản hoạt động QTNNL tại công ty. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi luận văn 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động QTNNL của công ty Cổ phần Kim và Kim từ năm 2010 đến nay. - Đối tượng khảo sát: Đội ngũ CBNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Kim và Kim. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động QTNNL tại công ty Cổ phần Kim và Kim. - Thời gian nghiên cứu: giới hạn thời gian nghiên cứu của luận văn là từ năm 2010 đến hết tháng 10 năm 2013. - Thời gian ứng dụng: Giới hạn thời gian ứng dụng của luận văn là đến năm 2018 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp định tính để thực hiện luận văn, bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp định lượng để tiến hành điều tra quan điểm của CBNV về công tác QTNNL tại công ty, cụ thể: Chương 1: Tác giả tiến hành thu thập các sách tham khảo và giáo trình quản trị nguồn nhân lực từ thư viện và các nhà sách, sử dụng các trang thông tin điện tử http://search.proquest.com, http://site.ebrary.com/lib/uehcmb để nghiên cứu và khái quát những lý luận chung về QTNNL. Bên cạnh, tác giả liên hệ với 2 công ty: Công ty Cổ phần Kinh Đô và Công ty cổ phần Bibica để khảo sát kinh nghiệm QTNNL. Việc thu thập này được tiến hành thông qua các câu hỏi khảo sát kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực (xem phụ lục 9), đối tượng khảo sát là các nhân viên và lãnh đạo của công ty. Chương 2: Để đánh giá thực trạng QTNNL tại công ty Cổ phần Kim và Kim, Xác định vấn đề tồn tại và nguyên nhân các khiếm khuyết của công tác này tại công ty, tác giả thu thập các thông tin thứ cấp như số liệu kinh doanh, các số liệu về 4 nguồn nhân lực, các thông tin liên quan hoạt động QTNNL, định hướng phát triển của công ty… thông qua các phòng, bộ phận và Ban Giám đốc. Thông tin sơ cấp về quan điểm của CBNV đối với hoạt động QTNNL của công ty được tác giả thu thập thông qua việc điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát, điều tra trực tiếp hoạt động QTNNL. Sau khi thu thập bảng câu hỏi, tác giả sử dụng phần mềm SSPS để thống kê, phân tích dữ liệu điều tra (cách thức xây dựng, nội dung bản câu hỏi và cách tiến hành điều tra: xem phụ lục 1; Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS: xem phụ lục 2). Sau đó tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, và phân tích số liệu về thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng hoạt động QTNNL của công ty, từ đó chỉ ra các ưu nhược điểm trong hoạt động QTNNL của công ty. Chương 3: Trên cơ sở các thông tin từ ban lãnh đạo của công ty, tác giả phối hợp nêu định hướng hoạt động QTNNL của công ty từ nay đến năm 2018, và căn cứ vào những ưu nhược điểm được chỉ ra ở chương 2 tác giả sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu, suy luận logic để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện căn bản hoạt động QTNNL tại công ty. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kim và Kim Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim và Kim 5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một trong những nhiệm vụ cơ bản của quản trị là quản trị nguồn nhân lực để phục vụ các mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Để làm rõ khái niệm Quản trị nguồn nhân lực, trước hết cần làm rõ khái niệm Nguồn nhân lực. Hiện nay có rất nhiều quan điểm về khái niệm Nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011, trang 1) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Hay “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 2). Tuy nhiên, trong giới hạn nghiên cứu luận văn này, tác giả đồng ý với quan điểm về nguồn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân khi cho rằng: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Vì vậy, Nguồn nhân lực được đề cập trong luận văn này chính là toàn bộ cán bộ nhân viên của công ty. Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là gì? Theo Nguyễn Hữu Thân (2012, trang 17), “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Theo Michael Amstrong “thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã thay thế cho thuật ngữ Quản trị nhân sự, tuy nhiên các triết lý và thực tiễn của quản trị nhân lực đã cung cấp một nền tảng cho các triết lý và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực”. 6 Armstrong (2006) cho rằng QTNNL bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó là trả lương và thưởng cho đội ngũ lao động này. Theo Trần Kim Dung (2011, trang 3), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ngụ ý: - Lao động là một nguồn lực quan trọng giúp tổ chức trong việc đáp ứng mục tiêu của mình. Tuy nhiên, cũng có các nguồn lực khác như đất đai, vốn, nguyên liệu và công nghệ. - Quản trị là một yếu tố sản xuất như đất đai, lao động và vốn. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là để bảo đảm rằng tất cả các nguồn lực sẵn có được phân bổ và sử dụng một cách tối ưu để đáp ứng các mục tiêu tổ chức. - Lao động là một thực thể sống, chúng ta phải xem xét giá trị, cảm xúc, cái tôi, niềm tin, kỳ vọng và nguyện vọng khi đối xử với lao động. Như vậy, bản chất của QTNNL là việc xem xét các hoạt động liên quan tới tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chế độ lương thưởng, chính sách về sức khỏe và an toàn lao động cùng các quan hệ lao động bên trong doanh nghiệp nhằm mục đích có lợi cho tất cả các bên có liên quan trong doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quá trình quản trị nguồn nhân lực bắt đầu với các mục tiêu của một tổ chức. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực được rút ra từ các mục tiêu của tổ chức. Tương tự như vậy các chiến lược quản trị nguồn nhân lực được rút ra từ các chiến lược của tổ chức. Từ đó, mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực hình thành cơ sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: 7 - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2011, trang 2) “Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc quản trị của một tổ chức. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi đầu vào thành đầu ra. Thiết kế sản phẩm, duy trì chất lượng, cung cấp dịch vụ,… phụ thuộc vào hiệu quả của nguồn nhân lực. Tương tự như vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ. Nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong quản lý tài chính và quản lý hệ thống thông tin” (Rao, 2009, trang 16). Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng giúp cho nhà quản trị đạt được các mục tiêu kế hoạch của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra một môi trường cho phép CBNV sử dụng tốt nhất năng lực và tiềm năng của mình vì lợi ích của tổ chức và chính bản thân họ. 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Từ mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan (Armstrong, 2006), tác giả Trần Kim Dung đã phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam dựa trên các ý tưởng: Xem việc thực hiện QTNNL như là chiến lược chức năng; các chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực thì có mối quan hệ chặt chẻ, ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và có tầm quan trọng như nhau; Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ đó sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng và hoạt động quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường vĩ mô và đặc điểm, cơ cấu của tổ chức…. Xuất phát từ các ý tưởng đó, Trần Kim Dung đã phát thảo nên mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam gồm có 3 chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Tác giả nhận 8 thấy rằng thực tế ở nhiều doanh nghiệp thì hoạt động động quản trị nguồn nhân lực cũng bắt đầu bằng việc thiết kế và phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, và sắp xếp công việc. Tiếp theo là việc đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, hoạt động này bao gồm việc định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển. Sau cùng là việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, vấn đề lương, thưởng, phúc lợi và quan hệ lao động. Toàn bộ các hoạt động trên cho phép các nhân viên có được kỹ năng cần thiết để đóng góp cho mục tiêu của tổ chức. Đồng thời hoạt động này cũng tạo thêm yêu cầu và duy trì các mối quan hệ con người để mở rộng và làm phong phú thêm sự đóng góp của nhân viên hướng tới mục tiêu tổ chức. Như vậy, có thể chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây (Trần Kim Dung, 2011): 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Muốn vậy tổ chức phải thực hiện các hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực. Để thực hiện chức năng năng này, tổ chức căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực đang được sử dụng trong doanh nghiệp để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Từ đó, thực hiện phân tích công việc để biết số lượng nhân lực cần tuyển thêm và yêu cầu đối với nhân lực đó. Sau khi xác định được điều này, tổ chức sẽ triển khai công tác tuyển dụng để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất cho công việc; phân công và bố trí công việc cho ứng viên được tuyển dụng. Hoạch định nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực. Tuy nhiên nó có điểm chung là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức nhằm đề ra các kế hoạch để có được nhân lực đó. 9 “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Trần Kim Dung, 2011, trang 43) Hay “Hoạch định người nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chổ” (Shimon, 1994, trang 90) Thông thường kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và tương ứng với nó, hoạch định nguồn nhân lực cũng có các kế hoạch: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Thời hạn của kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cũng rất khác nhau tùy theo mỗi tổ chức, các nước trong từng thời kỳ. Đối với kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thì thời gian khoảng 3 năm trở lên, trung hạn thì trong vòng 2 đến 3 năm và ngắn hạn thì trong vòng 1 năm (Nguyễn Vân Điềm, 2010). Thực tế cho thấy, chiến lược quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cần được thực hiện phù hợp với chiến lược kinh doanh, theo Torrington và Hall có năm mức độ phối hợp của các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp: - Mức A: không có mối quan hệ nào giữa chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Mức B: vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển,v.v…Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Các mục tiêu kinh doanh được phân bổ từ cấp lãnh đạo cao nhất đến các cấp cơ sở, các phòng chức năng. Chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. 10 - Mức C: đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Mức D: các chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh. - Mức E: chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp và chiến lược, chính sách kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế của nguồn nhân lực. nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lực, chính sách của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược phát triển kinh doanh. 3. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Xem thêm -